Coaching gehört heute zu den Bereichen der Beratung und des Trainings. Der Unterschied ist, dass bei den genannten Wegen der Lösungsansatz bzw die Lösungen vorgeschlagen werden. Coaching als Solches ist eigentlich die Begleitung auf dem Weg, damit der Coachee / Mitarbeiter Lösungen selbst entwickeln kann. Durch Mitarbeitercoaching als Weg haben sich weitere Werkzeuge in der Mitarbeiterentwicklung gefunden.
Das Wort Coach leitet sich vom Begriff Kutsche ab. Heute wird es oftmals als Vokabel für Trainier oder Lehrer verwendet. Sport hat den Begriff Coaching anfänglich in den Sprachgebrauch gebracht und wurde in diesem Bereich auch anfänglich genutzt. Daher wird das Wort Coach inzwischen auch im beruflichen Context verwendet, da es auch im beruflichen Bereich um klassische Themen wie Zielsetzung, Umsetzungspläne und Entscheidungen geht. Diese Form der Begleitung kann sehr gut in einem Team umgesetzt werden und fördert zudem den „sportlichen Gedanken“ im Miteinander. Zudem fordert es das Verstehen der Handlungsmotivation der verschiedenen Teammitglieder.
Die nächste Entwicklungsstufe
Der Coachee bzw Mitarbeiter wird auf den weiteren Schritt, azf das Erkennen und die nächste Entwicklungsstufe vorbereitet. Wobei man hier den Begriff „Wettkampf“ für all die verschiedenen Disziplinen und Aufgabenstellungen verwenden könnte. Das Mitarbeitercoaching hilft ihm dabei fit zu werden und das Können und Erkannte im entscheidenden Moment abzurufen. Der Coach ist dabei wie der Trainer am Spielfeldrand. Nimmt nicht am Geschehen teil, sondern beobachtet das Geschehende. So kann er zwischendurch immer wieder die richtigen Fragen stellen, um die Motivation und den Optimismus aufrechtzuerhalten und an die eigene Zielsetzung zu erinnern.
Ein Mitarbeitercoaching wird in einer ähnlichen Form und Methodik umgesetzt. Es werden mit einem oder mehreren Mitarbeitern strukturierte Gespräche geführt und Fragen gestellt. Fragen die sich auf das Berufliche beziehen. Die Zielsetzung dieser Gespräche kann vom Erkennen der eigenen Stärken, über das Erarbeiten von beruflichen Perspektiven bis hin zur Überwindung von Konflikten reichen.
Methode im Mitarbeitercoaching?
Das Coaching wird entweder im Einzel- oder als Teamcoaching durchgeführt. Hierbei entscheiden die Themen und das Ziel welche Art von Coaching-Konstellation gewählt wird. Jetzt kann die Führungskraft die Rolle des Coaches übernehmen, obwohl hierbei die Neutralität oft nicht gegeben ist. Die Mitarbeiter fühlen sich nicht wirklich wohl und können nicht richtig aufmachen. Sie glauben dass es einen Schaden für sie bringt sich wirklich zu zeigen. Themen kommen so in der Regel nicht „auf den Tisch“! Daher entscheiden sich Unternehmen sehr häufig für die Zusammenarbeit mit einem externen, professionell ausgebildeten und unabhängigem Coach.
RAFAEL-Methode
Eine der oft angewandten Methode beim Coaching von Mitarbeitern und auch Führungskräften ist die so genannte RAFAEL-Methode. Dabei geht es um die Erarbeitung von Lösungsschritten mit Bezug zu einer konkreten Situation zu entwickeln. Dazu baut sich die Struktur des Gesprächs aus fünf Schritten auf:
R eport
Was ist geschehen?
A lternativen
Was würde der Coachee beim nächsten Mal anders machen?
F eedback
Welche Beobachtungen hat der Coach gemacht? Wie hat er die Situation gesehen?
A ustausch
An welchen Punkten sind sich Mitarbeiter und Coach einig? An welchen Punkten kommen sie unterschiedlichen Einschätzungen?
E rarbeiten von
L ösungsansätzen
Was soll oder muss sich ändern? Und was muss dafür getan werden?
Die OSKAR-Methode
Auch die OSKAR-Methode zielt darauf ab, gemeinsam mit dem Coachee / Mitarbeiter Lösungen zu entwickeln oder Ziele zu definieren. Dies erfolgt in fünf Schritten:
O utcome
Was soll das Outcome aus dem Coaching sein?
S cale
Wie ist es heute? Wo sieht sich der Coachee mit Blick auf das angestrebte
Ergebnis auf einer Skala von 1 bis 10 momentan?
K now-how
Welches Wissen oder Fähigkeit müssen gelernt werden, um das angestrebte Ziel zu erreichen?
Wie kann der Weg zum Ziel aussehen?
A ffirm & Action
Über welche Fähigkeiten und Kompetenzen verfügt der Coachee bereits, an die er anknüpfen kann und die ihm vermitteln, dass er etwas kann und bereits eine gute Ausgangslage für die Zielerreichung hat?
Welche Aktionen können daraus abgeleitet werden?
R eview
Welche Fortschritte wurden in den Schritten erreicht?
Traten Schwierigkeiten auf?
Müssen geplante Schritte geändert werden?
Welche Erfolge, wenn auch kleine, haben sich eingestellt?
Und dann sind da noch die
Zirkuläre Fragen
Über die Methode der zirkulären Fragen wird im Prozess ein Perpektivenwechseln vollzogen um einen anderen Blick auf das Thema und Situation werfen zu können. Emotionen und Reaktionen werden dabei zwischen zwei Personen, über eine dritte Person erfragt.
Durch den Wechsel der Positionen und der Beobachterperspektive kann der betreffende Coachee im Mitarbeitercoaching dazu anregt werden zu äußern, welche Bedürfnisse, Sichtweisen oder Perspektiven andere Kollegen dazu haben könnten. Dies bringt neue Denkweisen und Muster in Bewegung in dem Entwicklungsprozess und der Weg für Veränderungen ist geebnet.
Die Wunderfrage
Die sogenannte Wunderfrage gehört zu den schönsten Werkzeugen im Coaching. Und so wird sie gestellt: „Stell Dir vor, es geschieht ein Wunder: Nachts verändert sich alles und wenn Du morgens aufwachst, weisst Du nichts von dem Wunder. Woran würdest Du trotzdem erkennen, dass ein Wunder passiert ist? Was wäre anders?“
Durch das Erkennen der persönlichen Ressourcen hilft die Wunderfrage andere Sichtweisen zu entwickeln und neue Ansätze für bestehende Probleme aufzuspüren. Dies entsteht, weil einerseits ein unwirkliches Szenario im Kopf entsteht und dabei dem Coachee keine direkten Konsequenzen drohen. Andererseits erlaubt das Szenario aber doch, das Wunder auf reale Alltagssituationen zu übertragen, Dinge und Veränderungen in Bilder zu bringen.
Sokratisches Gespräch
Das sokratische Gespräch wird auch als Mäeutisches Interview bezeichnet. Es unterstützt den Mitarbeiter durch konkrete Fragen dabei, den jeweiligen Sachverhalt selbst zu erarbeiten und sich zu zeigen.
Mitarbeiter mit einer eigenen Urteilsbildung sind wertvoll und sollen lernen dies zu tun und ihre Meinung zu vertreten, indem er nachdenkt und argumentiert. Das gibt dem Coachee die Möglichkeit Selbstvertrauen zu entwickeln und zu zeigen das er das darf. Dabei auch zu lernen Ansichten von anderen nicht blind zu übernehmen, sondern dieses zu hinterfragen und ggf wertvolle Einwände zu haben.
Mitarbeitercoaching ist ein Prozess und jeder Prozess braucht einen klaren Weg. Aber bei jedem Coachee gibt es andere Zugänge und daher sind die Varianten Möglichkeit Dinge zu entwickeln und sich entwickeln zu lassen. Daher kann der Coach immer wieder schauen und auch die unterschiedlichen Möglichkeiten kombinieren! Der Glaube alles in einer Sitzung in Bewegung zu bringen, ist hierbei nicht wertvoll.
