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Was macht eine gute Führungs­kraft aus?

Eigent­lich spielt es keine Rolle ob Sie ein Team, eine Abtei­lung oder gleich ein ganzes Unter­nehmen leiten! Daher die Frage: Was macht eine gute Führungs­kraft aus?

Es ist wichtig, neben einem guten Manage­ment auch gute Grund­ei­gen­schaften in sich zu tragen, um ein ange­nehmes Arbeits­um­feld für Ihre Mitar­beiter und Erfolg für Ihr Unter­nehmen garan­tieren zu können. Selbst wenn sie schon viele Jahre Erfah­rung in der Führungs­auf­gabe mitbringt und Manage­men­t­er­fah­rungen sammeln konnte, hat sie jeder­zeit die Chance zu einer noch produk­ti­veren, „besseren“ Führungs­kraft zu werden. Durch die Zeit für die Auffri­schung ihrer Kompe­tenzen und dem Weiter­ent­wi­ckeln dieser hat sie durch ein Coaching die Chance an wich­tigen Stra­te­gien und Fähig­keiten zur Mitar­bei­ter­füh­rung zu arbeiten und mehr über diese zu lernen. Damit sie ihr Team noch besser anleiten kann und sich auch weiter­ent­wi­ckeln will.

Kommu­ni­ka­tion als Schlüssel

Einer der Schlüssel zum Erfolg ist die Kommu­ni­ka­ti­ons­fä­hig­keit. Hierbei geht es nicht nur um Ihre verbalen Äuße­rungen gegen­über den Mitar­bei­tern. Der Tonfall, die Körper­sprache sowie die Mimik und Gestik spielen hierbei auch eine wesent­liche Rolle. Jedes Handeln gibt den Mitar­bei­tern den Raum für Inter­pre­ta­tion. Es werden Deutungen in alle unter­schied­li­chen verbalen und nonver­balen Äuße­rungen, insbe­son­dere wenn sie mit Ihrem Team spricht, gelegt. Schon am Anfang eines anspruchs­vollen Projekts hören die Mitar­beiter ihrer Führungs­kraft zu. Beson­ders wenn Sie diese für die Aufgaben moti­vieren möchte, die auf sie zukommen, sollte die Kommu­ni­ka­tion in einem posi­tiven, opti­mis­ti­schen Ton und Tonfall statt­finden. Aussagen wie „Heraus­for­de­rung” kann man besser durch eine Wort­wahl wie „Chance“ ersetzen  und die Mitar­beiter damit auf die „Reise“ mitnehmen.  

Aktives Zuhören fördert

Auf Botschaften achten die das Gegen­über trans­por­tieren möchte und sich das Gesagte auch merken. Das gibt ihrem Mitar­beiter die Wert­schät­zung die eine Führungs­kraft mitbringen sollte. So kann sie die indi­vi­du­ellen Bedürf­nisse, Heraus­for­de­rungen und Bedenken ihres Gegen­übers nicht nur besser verstehen sondern auch proaktiv damit umgehen. Führungs­kräfte reden oft zuviel und hören kaum zu. Daher ist es umso wich­ti­gerdas die Bezie­hung zu den Mitar­bei­tern aufge­baut und das als positiv im Mitein­ander wahr­ge­nommen wird. „Er hört mir zu!“ –Wünsche der Mitar­beiter sollten ernst genommen werden und die Führungs­kraft gibt durch aktives Zuhören ein klares Signal das sie sicher­stellen will, dass der Mitar­beiter zufrieden ist. Das tut sie wenn zb der Mitar­beiter sie darüber infor­miert, dass er sich gerne mit krea­ti­veren Projekten befassen möchte und sie ihm daraufhin krea­ti­vere Aufgaben zuteilt.

Ziel­set­zung gehört in jeden Bereich des Lebens

Eine der anspruchs­vollsten Heraus­for­de­rungen für eine Führungs­kraft ist es, mit den Mitar­bei­tern an einem Ziel zu arbeiten und die Zusam­men­ar­beit zu koor­di­nieren. Wie bei allen Zielen ist es wichtig, das diese klar und nach­voll­ziehbar sind. Das fördert und verbes­sert das Team Gefühl; das kann das Team förm­lich „anzünden“. Der gemein­same Erfolg verstärkt das Gemein­schafts­ge­fühl und baut eine Bindung auf. Die Aussagen: Ich möchte, dass der Umsatz gestei­gert wird!; ist oft zu wenig.  Ein klares Ziel mit mess­baren Zahlen / Werten und die detail­lier­tere Beschrei­bung wie genau dieses Ziel erreicht werden soll bringt Klar­heit. So weiß das Team ganz genau, was zu erwarten ist und erwartet. Dann kann es klarer daran arbeiten das Ziel zu errei­chen.  

Für Themen einstehen

An den Unter­neh­mens­zielen fest­zu­halten gehört zu den Wich­tigsten und erwar­teten Aufgaben einer Führungs­kraft. Auf der anderen Seite stehen die Mitar­beiter die sie für den Erfolg der zu leis­tenden Aufgaben brau­chen.

Hier braucht es Balance um diese errei­chen zu können. Durch eine offene Kommu­ni­ka­tion wird eine gute Bezie­hung, sowohl zu den leitenden Personen ihres Unter­neh­mens als auch zu den Mitar­bei­tern entstehen. In manchen Fällen kann ein Unter­neh­mens­ziel beispiels­weise nur erreicht werden, wenn das Team gebeten wird, die Produk­ti­vität durch Über­stunden zu stei­gern. Jetzt kann die Führungs­kraft ihr Team durch das Aushan­deln von Sonder­leis­tungen ( zb Provi­sionen ) zeigen, dass sie für ihr Team da ist. Dadurch wird nicht nur das Unter­nehmen unter­stützt sondern dafür Sorge getragen, dass das Team die nötige Moti­va­tion hat das gesteckte Ziel zu errei­chen. Es reali­siert, dass ein Mehr hono­riert wird und erhält Werte­schät­zung. 

Konflikte nutzen

Es bleibt nicht aus, dass es zwischen einzelnen Mitar­bei­tern oder Abtei­lungen zu Konflikten kommt. Beson­ders dann wenn einzelne Hand­lungs­mo­tive nur erahnt werden können und nicht bekannt sind. Dann ist es an der Führungs­kraft, die Wogen zu glätten und die Mitar­beiter wieder zu versöhnen. Eine schnelle Konflikt­lö­sung schafft nicht nur ein posi­tives Arbeits­klima, sondern verhin­dert auch das lang­same „um sich greifen“ des Konfliktes. Geduld, unmit­tel­bare Hand­lungen und stete Kommu­ni­ka­tion sind dafür wichtig. Wenn Mitglieder des Teams unter­schied­liche Meinung darüber haben, wie ein Projekt am besten umge­setzt werden sollte und sich inner­halb des Teams Fronten bilden, sollte die Führungs­kraft einschreiten und das Team zusammen bringen. So fördert sie den Kompro­miss und das Team sieht das die Führungs­kraft für ihre Mitar­beiter einsteht!  

Ein Team mit mehr Moti­va­tion

Inter­es­siert sich die Führungs­kraft für das Wohl­be­finden des Teams? Der Wohl­fühl­faktor sollte ein klarer Bestand­teil der Moti­va­tion der Mitar­beiter.

Stress und eine hohe Arbeits­be­las­tung können sich negativ auf die Team­moral auswirken und gefährden die Produk­ti­vität. Mit gutem Beispiel voran gehen und das Unter­stützen, nicht nur bei der Errei­chung der Team­ziele sondern auch bei den persön­li­chen Zielen der Mitar­beiter, ist elementar. Sich Zeit nehmen, um die Ziele der Mitar­bei­tern heraus­zu­finden und dann einen Plan mit Ihnen zu schmieden wie sie die Fähig­keiten zur Ziel­er­rei­chung ausbauen können. Das fördert Vertrauen.

Mitar­beiter sollten die Möglich­keit haben Erfah­rungen zu machen um sich auch weiter­ent­wi­ckeln zu können. Damit Verant­wor­tung über­nommen werden kann. Wenn die Führungs­kraft z. B. weiss, dass ein bestimmter Mitar­beiter an einer Posi­tion mit mehr Verant­wor­tung inter­es­siert ist, sollte sie ihm Chancen geben. Z.b. Bespre­chungen und Projekte leiten, um die für weitere Schritte notwen­digen Kompe­tenzen und Fähig­keiten entwi­ckeln zu können.  

Entschei­dungen müssen getroffen werden

Zum Alltag der Führungs­kräfte gehört Entschei­dungen treffen. Es fängt oft damit an das neue Team­mit­glieder einge­stellt werden müssen bis hin zu den scheinbar neben­säch­li­chen Entschei­dungen. Z.b. die Verän­de­rung von Arbeits­ab­läufen und ‑prozessen oder schon mit dem Fest­legen eines Bespre­chungs­ter­mins. Es gilt: Je schneller und aktiver die Führungs­kraft dabei ist Entschei­dungen zu treffen desto schneller ist das Team bereit Vertrauen zu schenken. Sie sollte Infor­ma­tionen sammeln, Entschei­dungen nicht auf die „lange Bank“ schieben, Unweg­bar­keiten abwägen und das Vertrauen auf Erfah­rungen und Instinkte haben. Eine gute Führungs­kraft hat auch den Mut nach Meinungen in seinem Team zu fragen. Wenn Sie sich z. B. zwischen zwei Kandi­daten für eine offene Team­po­si­tion entscheiden müssen, sollten Sie sowohl die Erfah­rungen und Kompe­tenzen berück­sich­tigen, als auch ihre Persön­lich­keit und wie diese zur Unter­neh­mens­kultur passt.

Mut Kollegen und auch Mitar­beiter in Ihre Entschei­dungen mit einzu­be­ziehen sollte heute in klarer Bestand­teil der Führung sein.

Mithilfe dieser Kompe­tenzen ( in einem Coaching weiter entwi­ckelt ) kann eine Führungs­kraft – können Sie als Führungs­kraft – Teams jegli­cher Größe leiten und die Produk­ti­vität, Effi­zienz und die Zufrie­den­heit der Team­mit­glieder stei­gern.  

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Konflikt­lö­sungen brau­chen Stra­te­gien

Wie geht man vor?

Vielen Menschen würden Media­tion mit Konflikt­coaching gleich­setzen. Sie geben jedoch keine Empfeh­lungen und formu­lieren keine Vorschläge. Wir glauben: Konflikt­lö­sungen brau­chen Stra­te­gien. 

Nähe zwischen syste­misch orien­tierten Konflikt­coa­chings und der Media­tion sind klar erkennbar. Da der Verur­sa­cher nicht bekannt ist, ist das Schuld­prinzip nicht rele­vant. Dies spie­gelt sich dann auch im Ver- und Aushan­deln der Situa­tion wider. 

Hier kommen dann auch Elemente und Stra­te­gien zum Tragen, die Media­tion und Konflikt­coaching gemeinsam haben:

  • Es geht um die Suche nach der Lösung im Win – Win
  • Verhand­lungs­un­ter­bre­chungen, um dem Konflikt Raum zu geben
  • Schlechte Verein­ba­rungen nicht akzep­tieren
  • Dem Wechsel der Sach- und Bezie­hungs­ebene
  • Krite­rien zum Beur­teilen von Lösungen sollten defi­niert werden
  • Optionen für Entschei­dungen müssen erar­beitet werden

Wenn der Lern­ef­fekt für die Orga­ni­sa­tion erlangt wurde, hat sich der Aufwand und die Inves­ti­tion gelohnt. Die Bewäl­ti­gung eines Konfliktes durch einen Busi­ness Coach ist ein probater und inten­siver Weg, der Zeit und Raum erfor­dert.

Was ist ein adäquater Weg?

Bei Trouble-Shoo­ting, als Ultima Ratio oder zur Vermei­dung hoher Abfin­dungen ist das Coaching nicht immer der adäquate Weg. Hier ist eher die Media­tion, gepaart mit einem Coaching, sinn­voll. 

Durch Refle­xion und Dialoge können Konflikt­lö­sungen Platz nehmen. Um in der Kultur der Orga­ni­sa­tion Einzug halten zu können, benö­tigt es eine eigene Qualität und muss gewollt sein. Natür­lich kann man Mitar­beiter trennen oder sich wegen der Konflikte von ihnen trennen. Den Konflikt so aus der Orga­ni­sa­tion nehmen. Aber ist das sinn­voll? Sollte man diese igno­rieren oder einfach aussitzen wollen? Hier kann man mit Coaching vieles klären und man zeigt, dass es jetzt Unter­neh­mens­kultur ist, solche Themen konstruktiv anzu­pa­cken. Gleich­zeitig sichert dies die Nach­hal­tig­keit der jeweils gefun­denen Lösung.

Jeder Konflikt ist auf seinem eigenen Weg entstanden, hat dadurch seine spezi­fi­schen Ausfor­mungen und Risiken. Akzep­tiert man dies, muss auch der Coach sich inhalt­lich jeweils anders vorbe­reiten. Es kommen bestimmte Werk­zeuge zum Einsatz. Sie werden in jeder Form eines Konfliktes passend einge­setzt. 

Eine Stra­tegie muss entwi­ckelt werden

Stra­te­gien müssen entwi­ckelt werden, damit nicht nur der Quali­täts­an­spruch seitens der Orga­ni­sa­tion und nicht zuletzt des Coaches gesi­chert ist. Aller­dings, und dies ist eine wich­tige Einschrän­kung: Jede Stra­tegie muss sich der Meta­regel unter­ordnen, bei Bedarf nicht zur Anwen­dung kommen zu müssen. Ein gewisses Maß an Flexi­bi­lität muss daher einge­baut sein. Um allen Betei­ligten den Raum für Erfolg zu geben. Konflikt­lö­sungen brau­chen Stra­te­gien 

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Medi­ta­tion im Coaching

Fängt nicht alles mit dem bewussten Umgang mit sich selbst an?

Medi­ta­tion ist in den letzten Jahren gesell­schafts­fä­higer geworden und konnte viele seiner Klischees abstreifen und mit der Kohlmorgen Coaching kannst Du diese in Bruns­büttel prak­ti­zieren.

Vielen Menschen werden die Verän­de­rungen durch die Medi­ta­tion immer bewusster. Auch die Forschung hat sich unter wissen­schaft­li­chen Aspekten diesem Thema ange­nommen und Studien hier­über veröf­fent­licht. Diese zeigen klar auf, welche „Bewe­gungen“ mit Medi­ta­tion und den Verän­de­rungen für Geist und Körper erzeugt werden können.

In der Vergan­gen­heit wurde Medi­ta­tion oft mit Mönchen und spiri­tu­ellen Ritualen in Verbin­dung gebracht, aber man hat mit neuro­wis­sen­schaft­li­chen Unter­su­chungen folgende Erkenntnis gewonnen und unter­mauert: Medi­ta­tion ist sehr viel mehr als nur ein spiri­tu­eller Weg.

Durch Medi­ta­tion fördert man Ruhe in dem sich immer in Bewe­gung befind­li­chen Geist und entwi­ckelt dabei auch die emotio­nale Intel­li­genz weiter. Sie ist das regel­mä­ßige Trai­ning des Verstandes. Dabei werden die Gedanken immer wieder ins Hier und Jetzt gerichtet, dadurch kann man die Konzen­tra­tion auf Dinge maßgeb­lich stärken. Stress kann man durch die Praxis der Medi­ta­tion leichter bewäl­tigen und man erlangt die Fähig­keit, dem stra­te­gi­schen Fokus mehr Kraft zu geben.

Ist Medi­ta­tion ein Faktor für Erfolg?

Durch die gemachten Erfah­rungen und die Wissen­schaft ist es heute fast selbst­er­klä­rend. Medi­ta­tion findet im Arbeits­alltag und im Unter­neh­mer­um­feld immer mehr Akzep­tanz und Bewusst­sein. Damit ist sie heute ein bewährtes Hilfs­mittel im Coaching Prozess. Und nicht nur dann, wenn man in einem Team­coaching oder in einer Gruppe ein entspanntes Setting, mit weniger Unruhe und mehr Acht­sam­keit erzeugen möchte.

Zu Beginn einer Coaching­sit­zung kann sie helfen, den Coachee ins Bewusst­sein und in die Acht­sam­keit zu bringen, aber auch, wenn man nach einer inten­siven Übung während eines Coachings wieder in die Zentrie­rung der Teil­nehmer kommen möchte. Die Teil­nehmer haben die Chance, Medi­ta­tion durch das Erlebte für sich entde­cken zu können. Sie lernen, dass es beim Finden der eigenen Work-Life-Balance sehr hilf­reich sein kann. 

Medi­ta­tion ergänzt heute den Werk­zeug­koffer des Coaches. Nicht nur weil man kaum Hilfs­mittel braucht, um sie zu prak­ti­zieren. Der Coach kann sie fast überall in die Umset­zung bringen und es bedarf keiner großen Erfah­rung des Coachees, um an ihr teil­nehmen zu können. Darüber hinaus erweisen sich die empi­risch erforschten Vorteile als variable Inte­gra­ti­ons­mög­lich­keit für Coachings.

Medi­ta­tion in persön­li­chen Berei­chen

Natür­lich kann jeder die Medi­ta­tion auch in seinem persön­li­chen Umfeld in die Praxis bringen. Dabei können Apps, Podcasts und Video­platt­formen helfen, näher mit dem Thema in Kontakt zu kommen und zu lernen, die Medi­ta­tion in der rich­tigen Form zu prak­ti­zieren. Durch die heutige Akzep­tanz der Medi­ta­tion, darauf weisen Studien hin, wird es in der Zukunft mehr regel­mäßig medi­tie­rende Menschen geben als Personen, die immer wieder joggen gehen.

Medi­ta­tion ist eine wert­volle, ergän­zende Möglich­keit in jeder Form der Persön­lich­keits­ent­wick­lung!

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Gute Fragen im Coaching

Neben den klas­si­schen Führungs­kräften lernt auch ein Coach, dass bei den Menschen, die er begleitet, sich die Bereit­schaft für Verän­de­rungen nicht durch aufge­bauten Druck erzeugen lässt. Wie wir alle im Leben lernen durften, erzeugt Druck gerne einen Gegen­druck. Es bauen sich Wider­stände auf, die dem Prozess nicht zuträg­lich sind. Man setzt ohne Zwang die rich­tigen Impulse, wenn es einem gelingt, mit den rich­tigen Fragen eine Offen­heit zu erzeugen, die moti­vie­rend und prozess­för­dernd ist. Die rich­tigen Fragen im Coaching ermög­li­chen den Zugang bei der betref­fenden Person. Es haben sich Fragen und Fragen­typen entwi­ckelt, die einem Coach und auch der Führungs­kraft helfen, an des „Puddels Kern“ zu kommen; die Blockaden, die vorhanden oder entstanden sind, zu lösen.

Die skalie­rende Frage

Um heraus­zu­finden und bewerten zu können, welche Gefühle und Empfin­dungen, Ärger und Freude und auch Miss­erfolg und Erfolg von der jewei­ligen Person empfunden werden, ist dies eine hervor­ra­gende Frage­technik. Sie wird im Rahmen eines Bewer­tungs­sys­tems einge­setzt und bewegt sich meist zwischen 0 und 10. In der Regel bedeutet 0 sehr unzu­frieden und die 10 sehr zufrieden. Ein tolles Hilfs­mittel um die Lösung des Prozesses und die Verän­de­rung einschätzen zu können. Das macht es der gefragten Person leichter, einen klareren Blick auf die Situa­tion zu werfen. Es hilft außerdem dabei, während des Prozesses klarer aufzu­zeigen, welche Entwick­lungen passiert sind und erleich­tert dessen Bewer­tung. Dies hilft der Person, sich mit den nächsten Schritten zu beschäf­tigen.

Hier geben wir Dir gerne zwei Beispiele

  • „ Wie wahr­schein­lich ist es für Dich, dass Deine Mitar­bei­ter­zu­frie­den­heit durch Verän­de­rungen im Aufbau von Abtei­lungen von derzeit 8 Punkten auf 12 Punkte steigt?
  • „ Wie glaubst Du, hat sich durch die derzei­tige Pandemie das Online Kauf­ver­halten im Luxus­seg­ment ausge­wirkt und wie würdest Du dies auf einer Skala von 0 – 10 bewerten?

Gerne wird diese Frage­technik im Change-Manage­ment Coaching verwendet.

Verän­de­rungen sind moti­vie­rend! Auch wenn sie noch so klein sind, sind sie durch diese Frage­technik offen­sicht­li­cher und visua­li­sier­barer!

Eine hypo­the­ti­sche Frage

Menschen haben immer mal wieder Moti­va­ti­onstiefs und wissen nicht, wie sie aus diesen gerade wieder raus­kommen können. Jetzt gilt es, durch Fragen eine neue Sicht­weise zu erzeugen und den krea­tiven Gedanken nach vorne zu holen. Dies gelingt auch durch hypo­the­ti­sche Fragen!

„Stell Dir vor, Du wärst in der Situa­tion die nächste Aufga­ben­stel­lung frei konzi­pieren zu können. Wie würde sich diese dann gestalten?

Durch diese Art der Fragen bringt man den Coachee oder auch Mitar­beiter ins Erleben. Es kann gefühlt werden und hierbei ist es nicht wichtig, dass alles auch zu 100 % umsetzbar sein muss. Jetzt ist es möglich, aus den aufstei­genden Gedanken und Antworten das abzu­leiten, was als nächstes zu tun ist. Welche Schritte gegangen werden könnten!

Wenn man der Person hilft, sich mit dem Ziel und den wesent­li­chen Schritten iden­ti­fi­zier­barer zu machen, entsteht eine neue Moti­va­tion, ein neuer Spaß an der Arbeit. Diese Person wird eine neue Moti­va­tion erfahren, von der auch das Umfeld profi­tiert. Der posi­tive Effekt bei dieser Art von Fragen im Coaching ist, dass das Gegen­über in die Situa­tion kommt, Dinge gedank­lich auspro­bieren zu können. Ob nun im beruf­li­chen Umfeld, auf der Bezie­hungs­ebene mit anderen Menschen oder nur für sich selbst. Sie lernt wie wert­voll eine Verän­de­rung ist. So wird reali­siert, dass man neue Ideen für die Verän­de­rung erzeugen kann.

  •  „…, was wäre dann anders?“

Disso­zi­ierte Frage

Um ein Problem zu lösen braucht man Abstand. Man braucht eine andere Drauf­sicht um Distanz dazu aufzu­bauen. Abstand, um zu erkennen was es ist und was es braucht. Beim Disso­zi­ieren bekommt man eine gute Chance, anders drauf zu blicken. Mal anders an die ausweglos erschei­nende Situa­tion heran­zu­treten. Mit folgenden, beispiel­haften Fragen erreicht man es, das verbor­gene Wissen einer Person anzu­zapfen und versteckte Ressourcen zu iden­ti­fi­zieren.

Fragen wie :     Was sagt Dein Partner zu der proble­ma­ti­schen Sach­lage?

                        Welchen Rat würde Dir ein sehr guter Freund jetzt geben?

Man voll­zieht einen Perspek­tiv­wechsel und bringt damit Dinge anders ans Licht. Das birgt die Chance, wert­volle Reflek­ti­ons­pro­zesse anzu­stoßen. Man sieht aus einer Außen­per­spek­tive auf das Problem. Es werden oft neue Aspekte und alter­na­tive Lösungs­an­sätze entdeckt! Infor­ma­tionen, die einem vorher unzu­gäng­lich waren, werden sichtbar. Jetzt erkennt man, dass es möglich ist das Thema zu lösen. Dass die Lösung eines Problems so nahe liegt. Und das durch gute Fragen im Coaching.

Para­doxe Fragen

Bevor wir uns dieser Frage­technik widmen sollte man erklären können was „Paradox“ bedeutet! — Wider­sinnig, wider­sprüch­lich, einen unauf­lös­baren Wider­spruch enthal­tend. Wenn man mit dieser Frage­technik agiert handelt man provo­kant, da diese auf die Verstär­kung des Sach­ver­halts oder Konflikts abzielt!

  • „Was müss­test Du tun, damit der Konflikt mit der anderen Person eska­liert?
  • „…, damit Dein Partner Deinen Vorschlag weiter ablehnt?“
  • „…, damit die Verkaufs­zahlen weiter sinken?“

Para­doxe Fragen sind beson­ders erfolgs­ver­spre­chend, wenn Personen in Situa­tionen stecken, die stark in ihrer Sicht­weise oder im Konflikt gefangen sind und keinen Ausweg finden. Die Antworten auf eine para­doxe Frage wie beispiels­weise „Was müss­test Du tun, um den Auftrag garan­tiert zu verlieren?“ enthalten oft wert­volle Hinweise darauf, was man auf keinen Fall tun oder vermeiden sollte. Hier­über lassen sich erste Schritte ableiten, welche Hürden aus dem Weg geräumt werden müssen, bevor die Person wieder moti­viert durch­starten kann.

Es ist aber erfolgs­ver­pre­chender, die para­doxe Frage anzu­kün­digen, damit sich die Person auch darauf einlassen kann – beispiels­weise mit den folgenden Worten: „Ich habe da eine Frage, die Dir viel­leicht unge­wöhn­lich erscheinen mag, aber lass Dich doch gerne darauf ein. Was können wir tun, damit die Situa­tion eska­liert?“ Mit dieser Art von Fragen setzt Du starke Impulse und sensi­bi­li­sierst die Person für ihre Lage.

Die genannten Fragen im Coaching liefern in vielen Situa­tionen (Life Coaching, Karriere Coaching, Team­coaching) wert­volle Impulse. Natür­lich erfor­dert der profes­sio­nelle Einsatz der Tech­niken etwas Übung – aber die Aufnahme dieser Tech­niken in das eigene Reper­toire lohnt sich.

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Innere Antreiber – zweiter Teil

Bevor Du weiter über Innere Antreiber liest würde ich mich freuen, wenn Du auch den ersten Teil lesen würdest. Dies ist der Innerer Antreiber – zweiter Teil.

Hier geht es um Interne Antreiber die einen grossen Einfluss auf unser Leben haben und uns in verschie­dene Verhal­tens­muster “drücken”!

Es ist wichtig zu einer Gruppe zu gehören

Im Normal­fall bekommt ein Kind ausrei­chend posi­tive Beach­tung, wenn.…

…es etwas zu Essen bekommt, wenn es Hunger hat.

…es in den Arm genommen wird, wenn es weint oder traurig ist.

…eine beschüt­zende Rollen einge­nommen wird, wenn es sich bedroht fühlt.

Um dem Antreiber weniger Chancen zum entwi­ckeln zu geben braucht es sichere Struk­turen


Verläss­liche Struk­turen vorzu­finden ist sehr wichtig und sorgt dafür, dass das Sicher­heits­be­dürfnis gestillt wird. Wenn das Kind ein Zeit­ge­fühl entwi­ckelt hat, taucht das Bedürfnis auf, zu wissen, wie es weiter geht.

Es tauchen Fragen auf wie :

Was wird in den nächsten Stunden geschehen? Was wird mir morgen, in der Zukunft und wenn ich gross bin begegnen? Wenn es Situa­tionen gibt die es schon kennt, wird das Gefühl das es in der Zukunft so gestärkt weiter geht etabliert!

Dabei spielen immer wieder­keh­rende Ritual eine grosse Rolle. Regel­mä­ßige Mahl­zeiten, Abend­liche Rituale (wie gemeinsam beten oder etwas vorlesen) oder Morgen­ri­tuale sind Beispiele für diese struk­tur­ge­benden Abläufe. Wenn diese so statt­finden, gibt es dem Kind eine Orien­tie­rung und auch das Gefühl der Sicher­heit im Tages­ver­lauf. Darüber hinaus gibt es ein Bedürfnis nach Anre­gungen, Erre­gungen und Stimu­la­tion. Wenn dies nicht statt­findet bricht etwas zusammen. Dies hat man in der Verhal­tens­for­schungen und auch im Umgang bei der Bestra­fung von Menschen fest­ge­stellt. Es treibt diese buch­stäb­lich in den Wahn­sinn.

Wie sind die Antreiber durch Aussen­ein­flüsse entstanden

Im gelebten Berei­chen eines Klein­kindes spielen einige Bedin­gungen eine prägende Rolle: 

Hier ein zitiertes Beispiel:
Stell dir vor, du wirst als drittes Kind geboren. Du bist ein Junge, und du findest einen älteren Bruder und eine älteren Schwester vor. Sie haben schon gelernt wie sie Ihre Bedürf­nisse nach Nähe und Zuwen­dung gestillt bekommen, und sie haben sich ihren Platz in der Familie einge­richtet. Da sie nicht das gleiche Geschlecht haben, war das gar nicht so schwer. Die Schwester ist das quir­lige Mädchen und der Bruder der laus­bu­ben­hafte Junge. Jetzt kommst du dazu. Jetzt wird eine Rolle ange­boten und Du lernst wie Du dich in das Fami­li­en­kon­strukt einfügen musst um Aufmerk­sam­keit und Zuwen­dung zu bekommen. Deine Geschwister haben unter­schied­liche Persön­lich­keiten und verhalten sich auch so. Du bist anders und für Eltern ist es sehr schwierig immer alles mit zube­kommen was gerade passiert. Jetzt fängst Du an Mecha­nismen zu entwi­ckeln, damit Du in der Gruppe die für Dich wich­tige Zuwen­dung zu bekommen. Ein Kind neigt dazu Verhal­tens­muster zu entwi­ckeln, die bei den Eltern­teilen die Aufmerk­sam­keit erzeugen die es brauchst. Es wird zuneh­mend wich­tiger, auch in Situa­tionen in denen Du alleine bist zurecht kommst. Auch wenn Du dann den Impuls hast wütend zu sein, weil Du viel­leicht unge­recht behan­delt wurdest, ist es wichtig für Dich das Gefühl dann zu unter­drü­cken. Denn das Kind hat gelernt: Wenn ich das Gefühl nicht zeige bekomme ich Zuwen­dungen und werde beachtet.

Emotional kontrol­liert sein

Man nennt es “System” und das verfes­tigt sich im Nerven­system als auto­ma­ti­siertes Verhalten und sie wird normal. Dabei kann man nichts Auffäl­liges an der Person entde­cken. Man ist emotional kontrol­liert und das wird in vielen Berei­chen der heutigen Gesell­schaft sehr geschätzt. In verschie­denen Berufs­gruppen werden diese Eigen­schaften sehr gerne “genomme”. Beispiele hierfür sind Manager, Ärzte und Juristen.

“Bleib cool und zeige Stärke” sagt man zu sich selbst- meist unbe­wusst. Und wenn man in der Situa­tionen ist, in denen jemand unter Druck gerät weil es beson­ders wichtig ist oder in die Enge treibst, zeigt es sich beson­ders. Dieses drückt sich dann sehr intensiv im Denken, Fühlen und dem Verhalten aus.

Wie gehe ich mit dem Inneren Antreiber um?

Natür­lich haben diese Antreiber Dich bei den bishe­rigen Situa­tionen und Aufgaben im Leben unter­stützt und dadurch hat es auch Posi­tives hervor­ge­bracht. Wichtig ist hierbei nur, dass diese nicht die “Über­hand” gewinnen und keine Zweifel schüren, sondern Dir die Möglich­keit geben ange­mes­senes Verhalten zeigen zu können.

Man kann etwas schnell machen oder entscheidet sich dagegen und fühlst sich bei beiden Entschei­dungen gut.

Meist gibt der innere Antreiber unter Druck die falschen und zugleich gefähr­li­chen Signale. Da wir diesen oft folgen verbes­sert sich die Situa­tion nicht und bringt einen immer näher an eine Stress­si­tua­tion mit Folge eines Burn out heran. Daher ist es wichtig in einem Coaching, diese Antreiber zu erkennen und Dich von Ihnen frei zu machen.

So kannst du aktiv gegen sie vorgehen 

Wichtig an dieser Stelle ist es sich dieser innere Antreiber bewusst zu werden. Diese zu erkennen und sich mit diesen ehrlich und auch selbst­kri­tisch ausein­ander zu setzen. Sich bewusst machen welche Verhal­tens­muster sinn­voll sind und welche auf keinen Fall gut tun. Dieses Bewusst­sein kann
man entwi­ckeln. Das gibt die Möglich­keit Verhalten das durch die Antreiber entsteht zu verän­dern und neue Verhal­tens­muster zu entwi­ckeln.

Was kann man tun?

  • Über­prüfe, wann man dazu neigt durch bewer­tende Gedanken nega­tive Gedanken entstehen zu lassen
  • Schaffe die Möglich­keit Situa­tionen in denen der Antreiber Kraft bekommt zu erkennen und zu benennen
  • Lerne die posi­tiven Aspekte und Ressourcen , die mit Deinem Antreiber verbunden sind zu schätzen. Es sind Deine Talente.

Wenn man etwas körper­li­ches spürt íst das ein Zeichen, dass es bei einem bewussten Umgang mit dem Innere Antreiber hilft. Daher sollte man:

  • Entspannen wenn Stirn Falten entstehen.
  • Auf die Atmung achten und einen Moment nehmen um tiefes Atmen zu ermög­li­chen, wenn gemerkt wird das man nur in die Brust atmet.
  • Unru­hige Tippen mit den Füssen unter­bre­chen
  • Wenn man merkt, dass man ständig in Blick­kon­takt ist, sich abwenden
  • Zufrieden sein auch wenn man aufgrund von Zeit­mangel nicht alles geschafft hat
Über­lasse Deine innere Antreiber nicht die Kontrolle

Es ist erschöp­fend wenn Du den inneren Antrei­bern immer wieder die Möglich­keit gibt das Handeln zu bestimmen und in unan­ge­brachten Situa­tionen das Sagen zu haben. Aber vergesse nicht, dass sie in manchen Situa­tionen auch sehr wert­voll sein können. Jetzt musst man nur noch heraus­finden, wann ist es eine ange­brachte oder ein unan­ge­brachte Situa­tion.

Nehme Dir die Zeit und fühle hinein. Gebe Dir den Raum es langsam heraus­zu­finden und komme dabei mit Deinen Gefühlen in Kontakt.

Wenn man lernt mit den Gefühlen in Kontakt zu kommen, kann man ein inneres Alarm­system entwi­ckeln und es wird Dir gelingen Dich vor Erschöp­fung und dem Ausbrennen zu schützen.

Gefühle sind auch hierfür sehr wich­tige Anzei­chen für Innere Antreiber!

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Gemeinsam rudern

Durch Team­coaching gemeinsam im Boot Platz nehmen

Wenn ein Team gemeinsam an einem Ziel arbeitet, entwi­ckelt es Kraft. Nur dann kann es fokus­siert arbeiten. Kann gemeinsam rudern. Verschie­dene Meinungen, Emotionen und die unter­schied­li­chen Auffas­sungen über die Arbeits­ab­läufe oder einfach Unwis­sen­heit darüber, was in dem Moment gefor­dert und gewünscht ist, sorgen für Konflikte. Das liegt oft an den nicht klar formu­lierten Rollen der einzelnen Team­player. Dabei kommt es zu Range­leien. Immer wenn wir nicht klar sind, entstehen wider­sprüch­liche Gefühle. Unzu­frie­den­heit, Demo­ti­va­tion und die Sinn­frage stehen im Raum. Dies sind Faktoren, welche die Leis­tungs­fä­hig­keit des Teams als solches stark beein­träch­tigen. Dann ist es an der Zeit, sich die Frage zu stellen: Was können wir tun? Darf die Orga­ni­sa­tion, die Führungs­kraft oder auch das Team­mit­glied die Frage nach einem Team-Coaching stellen? In diesem Moment bekommt der Coach die Aufgabe, das Team zuein­ander finden zu lassen und eine ziel­ge­rich­tete Kommu­ni­ka­tion zu erzeugen um wieder gemeinsam rudern zu könnne.

Nicht nur der Arbeit­geber wünscht sich das. Meis­tens auch die Mitglieder der Teams oder die zweite Führungs­ebene. Die Menschen, die in einem Team arbeiten, wollen mitent­scheiden, wie man gemeinsam rudert.

Wann ist es Zeit für ein Team­coaching? wenn, .….

• man die Hand­lungs­fä­hig­keit des Teams aus der Unruhe bringen möchte

• das Unter­nehmen oder die Ausrichtung/Aufgabe sich verän­dern soll

• Kommu­ni­ka­tion und Emotionen ein Projekt ausbremsen, es nicht mehr läuft

• man Verant­wor­tungen der einzelnen klar heraus­stellen und Verein­ba­rungen im Team klar formu­lieren und verein­baren möchte

• es so einfach nicht mehr geht

Wir wissen alle: Die Leis­tung des Teams setzt sich aus den einzelnen Leis­tungen jedes Team­mit­glieds zusammen. Wie ein Puzzle. Jetzt geht es darum, dass jeder im Team versteht, wie die Zusam­men­ar­beit in einem Team sein sollte und wie wichtig das Gemein­same ist; wie wichtig auch die eigene Team­rolle ist. Dann beginnt man, gemeinsam zu rudern.

Mitar­bei­ter­zu­frie­den­heit fördern

Durch diese Art des Coachings können wir die Mitar­bei­ter­zu­frie­den­heit fördern, den Zusam­men­halt der Mitar­beiter stärken, Fluk­tua­tion senken, Wert­schät­zung zeigen und Team­bin­dung erzeugen.

Für ein Team ist dies ein wirkungs­volles Instru­ment, um jeden gut zu inte­grieren und ein starkes Moti­va­ti­ons­hilfs­mittel. Es entsteht die Klar­heit, die man in dem Prozess braucht. Sehr oft führt dies zu einem besseren Verständnis fürein­ander und zu einem verbes­serten Mitein­ander. Nur durch im gleich­klang gemeinsam rudern schafft vertrauen. Bewusst­sein dafür zu stärken, wie wichtig die Unter­schied­lich­keit einzelner Team­mit­glieder und deren Aufgaben ist. Damit einher­ge­hend, erzielen Teams dann immer ein besseres Ergebnis.

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Ableh­nung und Verwei­ge­rung im Coaching

Gewisse Reak­tionen zeigen sich immer wieder im Coaching Prozess! Beson­ders dann, wenn ein Coach mit dem Coachee wirk­lich verän­dernd und ziel­füh­rend das Coaching umsetzt und in die Themen des Coaches eintaucht. Diese „Bewe­gungen“ zeigen sich immer wieder und sind ein klares Signal dafür, dass es etwas gibt was sich zu verän­dern lohnt. Es sich lohnt ins Coaching zu gehen und in den Prozess einzu­steigen. Wie in vielen Kontakten mit dem „Inneren Ich“ ist es im ersten Schritt wichtig zu erkennen das gerade etwas passiert und vor allen Dingen was in dem Moment passiert. Damit man es dann auch klar benennen kann ob es Ableh­nung oder Verwei­ge­rung im Coaching ist.

Hinter­grund eines Wider­stands

Es muss nichts Grosses sein was einen Wider­stand auslöst. Auch Dinge die im Tägli­chen passieren sorgen dafür, dass sich Wider­stände und Ableh­nung sich zeigen und aufbauen. In einem Coaching ist es dann wichtig das der Coach erkennt ob es sich um einen emotio­nalen Wider­stand handelt oder es ein rein ratio­nales Thema ist.

Der ratio­nale Wider­stand ist etwas was auf logi­schen und klar nach­voll­zieh­baren Argu­menten basiert und wenn sich dieser zeigt ist oft schnell der Weg für eine Klärung gegeben. Bei einem emotio­nalen Wider­stand hingegen stellt sich der Weg und die Art der Klärung anders dar. Diese Art des Wieder­standes zeigt in den meisten Fällen die jewei­lige Gefühls­lage und kann auch sehr gut aufzeigen das es in der Vergan­gen­heit zu emotio­nalen Themen kam.

Der “Schmerz­körper” zeigt sich

Es handelt sich um den Kontakt zu einem „Schmerz­körper“ und was es zu dem für eine Verän­de­rung bedeuten könnte. Einen Abschied von Altem oder das Verlassen eines sicheren Berei­ches. Der Coachee spürt das er in diesem Fall seine Stabi­lität verloren geht und dieses Erkennen und Fühlen des Neuen – sowie die sich zeigenden Verän­de­rungs­mög­lich­keit lösen emotio­nale Reak­tionen aus. Das bringt oft eine Unsi­cher­heit mit sich! Eine Art von Verlust der Kontrolle und auch Unge­wiss­heit für das was nun für den Coachee im Rahmen eines Coaching­pro­zesses folgen wird.

Der Moment der Verän­de­rungs­mög­lich­keit

Aus der Erfah­rung wissen erfah­rene und gut ausge­bil­dete Coaches das dieser Moment Menschen dazu bringen kann aus dem Coaching aus zu steigen oder auch zukünftig nicht wieder zu kommen. Oder das dieses Gefühl bei dem Versuch wieder eine vorüber­ge­hende Sicher­heit zu erlangen den mögli­chen Coachee dazu bringt das Coaching gar nicht erst zu beginnen. Für ein „erfolg­rei­ches Coaching“ muss die Komfort­zone verlassen werden und das ist doch nicht immer gewünscht.

Jetzt ist der Coach gefragt Ableh­nung und Verwei­ge­rung im Coaching zu nutzen! Denn er kann jetzt dem Coachee helfen dies für sich zu reali­sieren und den nächsten Schritt zu gehen. Aus dem Wider­stand heraus, sich auch für den Moment fallen zu lassen und sich der Dinge die auf der unbe­wussten Ebene passieren bewusst zu werden.

Wie geht das?

Wie in vielen Kontakten mit dem „Inneren Ich“ ist es wichtig erstmal zu erkennen das gerade etwas passiert und vor allen Dingen was gerade passiert. Erst dann kann man das „erfühlte“ auch klar benennen. An diesem Punkt in einem Coaching darf der Coach jetzt durch Fragen heraus­finden wie gerade die Sicht­weise des Coachees ist. Es ist an der Zeit die Zeichen die sich im Coaching­pro­zess zeigen zu verstehen. Ein gut ausge­bil­deter Coach erkennt diese oft offen­sicht­li­chen Zeichen durch: Wenn ein Coachee zum Beispiel Fragen ausweicht und diese auf eine geschickte Weise nicht beant­wortet, eine verän­derte Körper­hal­tung die den Wider­stand erkennen lässt oder auch das Ablen­kungs­ma­növer durch einen einfa­chen Themen­wechsel.

Der befä­higte Coach

Wenn der Coach die Befä­hi­gung hat diese Zeichen schnell und richtig für die Ableh­nung und Verwei­ge­rung im Coaching zu deuten könnten beide das Coaching beginnen, an den Themen zu arbeiten und den Verän­de­rungs­pro­zess einzu­leiten. Ob nun zu Bezie­hungs­themen, dem Beruf oder Fragen die einem begegnen.

Jeder Verän­de­rungs­pro­zess braucht eine Erlaubnis. Daher ist es jetzt wichtig, dass der Coach fragt ob es ok ist genauer auf die Situa­tion zu schauen. Dinge durch weitere Fragen an die Ober­fläche zu holen. In den nächsten Schritten wird sich dann heraus­stellen was sich der Coachee wünscht und was er bereit ist für seine Verän­de­rungs­pro­zesse zu tun.

Dann wird entschieden, welche Stra­te­gien einge­setzt werden um an den soge­nannten „Puddels Kern“ zu kommen. Dabei ist es wichtig zu erkennen welche Ursache der Wider­stand hat, welche Stra­tegie die Grenze des Coachings über­schreiten würde und man sollte über­legen welche ander­wei­tige Unter­stüt­zung eine gute Hilfe­stel­lung ist. Hier wird sich erneut zeigen ob der Hinter­grund des Wider­standes eine Ableh­nung gegen das Coaching und den Prozess ist oder nicht. Wenn es sich um den Wider­stand gegen das Coaching handelt, ist es kaum sinn­haft den Prozess der Verän­de­rung durch Coaching weiter zu verfolgen.

Frei­wil­lig­keit ist elementar

Ein Coaching sollte auf Frei­wil­lig­keit basieren, nur dann ist es wirk­lich möglich eine Verän­de­rung zu errei­chen. Dies sollte auch der Anspruch eines Coaches sein, um das Coaching in den mögli­chen Prozessen und gefühlten Erfolg begleiten zu können und die Verän­de­rung in Bewe­gung zu bringen.

Und das nicht nur mit dem Anspruch des Coachee es nur des Geld­ver­die­nens wegen zu tun. Er sollte der Wunsch da sein für den Coachee, dem Klienten, eine Verän­de­rung in Bewe­gung bringen zu wollen. Natür­lich ist ein Coaching nur dann etwas Wert, wenn man es sich selber wert ist und der Wert hono­riert wird.

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Mitar­beit­coa­ching als Weg

Coaching gehört heute zu den Berei­chen der Bera­tung und des Trai­nings. Der Unter­schied ist, dass bei den genannten Wegen der Lösungs­an­satz bzw die Lösungen vorge­schlagen werden. Coaching als Solches ist eigent­lich die Beglei­tung auf dem Weg, damit der Coachee / Mitar­beiter Lösungen selbst entwi­ckeln kann. Durch Mitar­bei­ter­coa­ching als Weg haben sich weitere Werk­zeuge in der Mitar­bei­ter­ent­wick­lung gefunden.

Das Wort Coach leitet sich vom Begriff Kutsche ab. Heute wird es oftmals als Vokabel für Trai­nier oder Lehrer verwendet. Sport hat den Begriff Coaching anfäng­lich in den Sprach­ge­brauch gebracht und wurde in diesem Bereich auch anfäng­lich genutzt. Daher wird das Wort Coach inzwi­schen auch im beruf­li­chen Context verwendet, da es auch im beruf­li­chen Bereich um klas­si­sche Themen wie Ziel­set­zung, Umset­zungs­pläne und Entschei­dungen geht. Diese Form der Beglei­tung kann sehr gut in einem Team umge­setzt werden und fördert zudem den „sport­li­chen Gedanken“ im Mitein­ander. Zudem fordert es das Verstehen der Hand­lungs­mo­ti­va­tion der verschie­denen Team­mit­glieder.

Die nächste Entwick­lungs­stufe

Der Coachee bzw Mitar­beiter wird auf den weiteren Schritt, azf das Erkennen und die nächste Entwick­lungs­stufe vorbe­reitet. Wobei man hier den Begriff „Wett­kampf“ für all die verschie­denen Diszi­plinen und Aufga­ben­stel­lungen verwenden könnte. Das Mitar­bei­ter­coa­ching hilft ihm dabei fit zu werden und das Können und Erkannte im entschei­denden Moment abzu­rufen. Der Coach ist dabei wie der Trainer am Spiel­feld­rand. Nimmt nicht am Geschehen teil, sondern beob­achtet das Gesche­hende. So kann er zwischen­durch immer wieder die rich­tigen Fragen stellen, um die Moti­va­tion und den Opti­mismus aufrecht­zu­er­halten und an die eigene Ziel­set­zung zu erin­nern.

Ein Mitar­bei­ter­coa­ching wird in einer ähnli­chen Form und Methodik umge­setzt. Es werden mit einem oder mehreren Mitar­bei­tern struk­tu­rierte Gespräche geführt und Fragen gestellt. Fragen die sich auf das Beruf­liche beziehen. Die Ziel­set­zung dieser Gespräche kann vom Erkennen der eigenen Stärken, über das Erar­beiten von beruf­li­chen Perspek­tiven bis hin zur Über­win­dung von Konflikten reichen.

Methode im Mitar­bei­ter­coa­ching?

Das Coaching wird entweder im Einzel- oder als Team­coaching durch­ge­führt. Hierbei entscheiden die Themen und das Ziel welche Art von Coaching-Konstel­la­tion gewählt wird. Jetzt kann die Führungs­kraft die Rolle des Coaches über­nehmen, obwohl hierbei die Neutra­lität oft nicht gegeben ist. Die Mitar­beiter fühlen sich nicht wirk­lich wohl und können nicht richtig aufma­chen. Sie glauben dass es einen Schaden für sie bringt sich wirk­lich zu zeigen. Themen kommen so in der Regel nicht „auf den Tisch“! Daher entscheiden sich Unter­nehmen sehr häufig für die Zusam­men­ar­beit mit einem externen, profes­sio­nell ausge­bil­deten und unab­hän­gigem Coach.

RAFAEL-Methode

Eine der oft ange­wandten Methode beim Coaching von Mitar­bei­tern und auch Führungs­kräften ist die so genannte RAFAEL-Methode. Dabei geht es um die Erar­bei­tung von Lösungs­schritten mit Bezug zu einer konkreten Situa­tion zu entwi­ckeln. Dazu baut sich die Struktur des Gesprächs aus fünf Schritten auf:

R eport                   

Was ist geschehen?

A  lter­na­tiven

Was würde der Coachee beim nächsten Mal anders machen?

F   eedback

Welche Beob­ach­tungen hat der Coach gemacht? Wie hat er die Situa­tion gesehen?

A   ustausch

An welchen Punkten sind sich Mitar­beiter und Coach einig? An welchen Punkten kommen sie unter­schied­li­chen Einschät­zungen?

E  rarbeiten von     
L  ösungs­an­sätzen  

Was soll oder muss sich ändern? Und was muss dafür getan werden?

Die OSKAR-Methode

Auch die OSKAR-Methode zielt darauf ab, gemeinsam mit dem Coachee / Mitar­beiter Lösungen zu entwi­ckeln oder Ziele zu defi­nieren. Dies erfolgt in fünf Schritten:

O      utcome      

Was soll das Outcome aus dem Coaching sein?

S       cale            

Wie ist es heute? Wo sieht sich der Coachee mit Blick auf das ange­strebte

Ergebnis auf einer Skala von 1 bis 10 momentan?

K      now-how

Welches Wissen oder Fähig­keit müssen gelernt werden, um das ange­strebte Ziel zu errei­chen?

Wie kann der Weg zum Ziel aussehen?

A       ffirm & Action

Über welche Fähig­keiten und Kompe­tenzen verfügt der Coachee bereits, an die er anknüpfen kann und die ihm vermit­teln, dass er etwas kann und bereits eine gute Ausgangs­lage für die Ziel­er­rei­chung hat?

Welche Aktionen können daraus abge­leitet werden?

R       eview         

Welche Fort­schritte wurden in den Schritten erreicht?    

Traten Schwie­rig­keiten auf?

Müssen geplante Schritte geän­dert werden?

Welche Erfolge, wenn auch kleine, haben sich einge­stellt?

Und dann sind da noch die

Zirku­läre Fragen

Über die Methode der zirku­lären Fragen wird im Prozess ein Perpek­ti­ven­wech­seln voll­zogen um einen anderen Blick auf das Thema und Situa­tion werfen zu können. Emotionen und Reak­tionen werden dabei zwischen zwei Personen, über eine dritte Person erfragt.

Durch den Wechsel der Posi­tionen und der Beob­ach­ter­per­spek­tive kann der betref­fende Coachee im Mitar­bei­ter­coa­ching dazu anregt werden zu äußern, welche Bedürf­nisse, Sicht­weisen oder Perspek­tiven andere Kollegen dazu haben könnten. Dies bringt neue Denk­weisen und Muster in Bewe­gung in dem Entwick­lungs­pro­zess und der Weg für Verän­de­rungen ist geebnet.

Die Wunder­frage

Die soge­nannte Wunder­frage gehört zu den schönsten Werk­zeugen im Coaching. Und so wird sie gestellt: „Stell Dir vor, es geschieht ein Wunder: Nachts verän­dert sich alles und wenn Du morgens aufwachst, weisst Du nichts von dem Wunder. Woran würdest Du trotzdem erkennen, dass ein Wunder passiert ist? Was wäre anders?“

Durch das Erkennen der persön­li­chen Ressourcen hilft die Wunder­frage andere Sicht­weisen zu entwi­ckeln und neue Ansätze für bestehende Probleme aufzu­spüren. Dies entsteht, weil einer­seits ein unwirk­li­ches Szenario im Kopf entsteht und dabei dem Coachee keine direkten Konse­quenzen drohen. Ande­rer­seits erlaubt das Szenario aber doch, das Wunder auf reale Alltags­si­tua­tionen zu über­tragen, Dinge und Verän­de­rungen in Bilder zu bringen.

Sokra­ti­sches Gespräch

Das sokra­ti­sche Gespräch wird auch als Mäeu­ti­sches Inter­view bezeichnet. Es unter­stützt den Mitar­beiter durch konkrete Fragen dabei, den jewei­ligen Sach­ver­halt selbst zu erar­beiten und sich zu zeigen.

Mitar­beiter mit einer eigenen Urteils­bil­dung sind wert­voll und sollen lernen dies zu tun und ihre Meinung zu vertreten, indem er nach­denkt und argu­men­tiert. Das gibt dem Coachee die Möglich­keit Selbst­ver­trauen zu entwi­ckeln und zu zeigen das er das darf. Dabei auch zu lernen Ansichten von anderen nicht blind zu über­nehmen, sondern dieses zu hinter­fragen und ggf wert­volle Einwände zu haben.

Mitar­bei­ter­coa­ching ist ein Prozess und jeder Prozess braucht einen klaren Weg. Aber bei jedem Coachee gibt es andere Zugänge und daher sind die Vari­anten Möglich­keit Dinge zu entwi­ckeln und sich entwi­ckeln zu lassen. Daher kann der Coach immer wieder schauen und auch die unter­schied­li­chen Möglich­keiten kombi­nieren! Der Glaube alles in einer Sitzung in Bewe­gung zu bringen, ist hierbei nicht wert­voll.

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Was ist ein Coach

Ich kann Dir hier und jetzt zwei Antworten auf die Frage: Was ist ein Coach? geben. Die eine, die die sach­liche Ebene trifft und die man auch bei Wiki nach­lesen kann:

https://de.wikipedia.org/wiki/Coaching#Ursprung_des_Begriffs

Das Wort „Coach“ bedeutet ursprüng­lich „Kutsche“ und ist in der engli­schen Sprache seit 1556 nach­ge­wiesen. Seit 1848 wurde eine umgangs­sprach­liche Verwen­dung des Begriffs für private Tutoren für Studenten beob­achtet, Im sport­li­chen Bereich wird das Wort seit 1885 in England und den USA gebraucht. Das Wort Coaching wird zurzeit im Engli­schen wie folgt defi­niert:

„Coaching refers to guidance and feed­back about specific know­ledge, skills, and abili­ties involved in a task. (Coaching bezieht sich auf die Anlei­tung und die Rück­mel­dung zu spezi­fi­schem Wissen, Fertig­keiten und Fähig­keiten für eine bestimmte Aufgabe.)“

– Bernard. M. Bass: The Bass Hand­book of Leader­ship, Theory, Rese­arch & Mana­ge­rial Appli­ca­tions. 4. Auflage. New York 2008, S. 1091

Und dann ist da noch die zweite Antwort! Unsere Defi­ni­tion in einfa­chen Worten:

In meinem Kontext ist ein Coach jemand, der die Werk­zeuge des Coachings kennt und anwenden kann! Eine Person die Dir eine Unter­stüt­zung dabei ist, “des Pudels Kern” zu errei­chen. Jemand, der es versteht Vertrauen aufzu­bauen, das dir hilft, Dich zu öffnen. Deine ganz eigenen Zugänge zu öffnen. Eine Person die dir hilft, die Antworten auf Deine ganz eigenen Fragen in Dir aufzu­spüren und diese zu iden­ti­fi­zieren. Ein Coach kann diese Antworten mit einer „Angel“ nach „oben“ ins Bewusst­sein bringen. So bringst Du dich in die Lage, Deine Themen aktiv bear­beiten zu können.

Die Antwort liegt – und das ist bekannt: In Dir!

Ich als Coach kann Dich auf diesem Weg unter­stützen. Für Dich bewusst machen, was hinter all dem steckt, was Dich in Deinem Denken und Deinen Reak­ti­ons­mus­tern bewegt. Welche Glau­bens­sätze und Program­mie­rungen in Dir spre­chen. Wenn sich diese kleinen Themen zeigen! Dann werde ich mit Dir einen Weg beschreiten, damit Du bewusster mit dem Thema umgehen kannst und es in ein anderes, zugäng­li­cheres Verständnis bringst.

Wenn es mir hier und jetzt nicht gelungen ist, verständ­lich zu machen, was einen Coach ausmacht, kann ich es Dir gerne auch persön­lich näher bringen! Hast Du eine Antwort auf die Frage: Was ist ein Coach? erhalten?

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Begriffe im Coaching

Die Begriffe im Coaching werden heute für verschie­dene Methoden (Life Coaching, Karrie­re­coa­ching, Team­coaching, Konflikt­coaching ) verwendet. Im Gegen­satz zur klas­si­schen Bera­tung, werden im Coaching keine direkten Lösungs­vor­schläge durch die Person, die es führt (Coach) gelie­fert. Sondern hierbei wird sich klar darauf fokus­siert, dass die Lösungen von dem Coachee / Klienten selbst heraus­ge­funden wird.

Das Wort „Coach“ bedeutet ursprüng­lich „ Kutsche “ und ist in der engli­schen Sprache seit 1556 zu finden. Seit unge­fähr 1850 wurde der Begriff Coaching (umgangs­sprach­lich) für private Tutoren für Studenten beob­achtet. Der Sport hat diese Bezeich­nung aufge­griffen und wird seit 1885 in England und den USA gebraucht. Auch das Karrie­re­coa­ching findet es Anwen­dung in der beruf­li­chen Entwick­lung.

Die Defi­ni­tion des Wortes Coaching im Engli­schen ist folgende:

„Coaching refers to guidance and feed­back about specific know­ledge, skills, and abili­ties involved in a task. (Coaching bezieht sich auf die Anlei­tung und die Rück­mel­dung zu spezi­fi­schem Wissen, Fertig­keiten und Fähig­keiten für eine bestimmte Aufgabe.)“

Lite­ratur

Deutsch­spra­chige wissen­schaft­liche Lite­ratur für Begriffe im Coaching
  • Bern­hard Grimmer, Marius Neukorn: Coaching und Psycho­the­rapie. Gemein­sam­keiten und Unter­schiede – Abgren­zung oder Inte­gra­tion , Verlag für Sozi­al­wis­sen­schaften, Wies­baden 2009
  • Kanfer, F. H., Rein­ecker, H., Schmelzer, D.: Selbst­ma­nage­ment-Therapie: Ein Lehr­buch für die klini­sche Praxis , 4. Auflage, Springer Heidel­berg 2005, ISBN 978–3‑540–25276‑4
  • Eric D. Lipp­mann : Coaching – Ange­wandte Psycho­logie für die Bera­tungs­praxis. 2. Auflage. Heidel­berg: Springer, 2009, ISBN 978–3‑540–88951‑9
Englisch­spra­chige wissen­schaft­liche Lite­ratur für Begriffe im Coaching
  • Dianna and Merryl Anderson: Coaching That Counts: Harnes­sing the Power of Leader­ship Coaching to Deliver Stra­tegic Value (Impro­ving Human Perfor­mance). Burlington: Elsevir Inc., 2005
  • James Bart­lett Advances in coaching prac­tices: A huma­ni­stic approach to coach and client roles . In: Journal of Busi­ness Rese­arch 60 (2007), doi : 10.1016/j.jbusres.2006.09.011
  • Vicki Batson et al.: Imple­men­ting Trans­for­ma­tional Leader­ship and Nurse Manager Support Through Coaching . In: Peri­ope­ra­tive Nursing Clinics 4 (2009) doi : 10.1016/j.cpen.2008.10.004
  • Diane Coutu und Carol Kauffman: What Can Coaches Do for You? In: Harvard Busi­ness Review , January 2009
  • Elaine Cox, Tatiana Bach­ki­rova und David A. Clut­ter­buck: The Complete Hand­book of Coaching . Rout­ledge Chapman & Hall 2007
  • Kathe­rine Ely: Evalua­ting leader­ship coaching: A review and inte­grated frame­work , in: The Leader­ship Quar­terly 21 (2010) doi : 10.1016/j.leaqua.2010.06.003
  • Douglas Hall et al.: What Really Happens in Execu­tive Coaching , in: Orga­niza­tional Dyna­mics, Vol. 27, Issue 3/1999 doi : 10.1016/S0090-2616(99)90020–7

Weitere Lite­ratur für die Begriffe im Coaching

  • Harvard Busi­ness School Press: Closing Gaps and Impro­ving Perfor­mance: The Basics of Coaching , Boston (Massa­chu­setts) 2008
  • Harvard Busi­ness School Press: Coaching People: Expert Solu­tions to Ever­yday Chal­lenges , Boston 2007, ISBN 978–1‑4221–0347‑0
  • Michelle Kraz­mien, Florence Berger: The coaching paradox . In: Int. J. Hospi­ta­lity Manage­ment, vol. 16 (1997) doi : 10.1016/S0278-4319(96)00046–1
  • Jack B. Nitschke, Kristen L. Mackie­wicz: Prefrontal and Ante­rior Cing­u­late Contri­bu­tions to Voli­tion , in: Inter­na­tional Review of Neuro­bio­logy, Volume 67 (2005), doi : 10.1016/S0074-7742(05)67003–1
  • Kelly Sumich: Sports Science for Coaching Children . Acer Press, 2013, ISBN 978–1‑74286–062‑6
  • Marga­rite Vale et al.: Coaching pati­ents with coro­nary heart disease to achieve the target chole­sterol , in: Journal of Clinical Epide­mio­logy 55 (2002); 245–252 doi : 10.1016/S0895-4356(01)00460–7
  • Jennifer Wenson: After-coaching leader­ship skills and their impact on direct reports: recom­men­da­tions for orga­niza­tions , in: Human Resources Deve­lo­p­ment Inter­na­tional, Vol. 13 (2010) doi : 10.1080/13678868.2010.520485

Sons­tige Quellen für Begriffe im Coaching

  • Klaus Werle: Die Untiefen der Coaching-Szene. In: Manager Magazin vom 24. April 2007 Online-Artikel

Einzel­nach­weise für die Coaching Defi­ni­tion aus Begriffe im Coaching

  1. Coaching DORSCH, Lexikon der Psycho­logie
  2. Rauen, C. (Hrsg.): Hand­buch Coaching (3. Aufl.) Göttingen: Hogrefe
  3. Chris­tian Reimer, Jochen Eckert, Martin Hautz­inger, Eber­hard Wilke: Psycho­the­rapie; 3. Auflage, Heidel­berg 2007, S. 15 und 25 f.H ebenda, S. 25 f.
  4. Maja Storch und Frank Krause, Selbst­ma­nage­ment – ressour­cen­ori­en­tiert, 4. Auflage, Zürich 2007
  5.  Rolf Winiarski, Der Bera­tung suchende Patient: Kogni­tive Bera­tung in Ambu­lanz und Klinik, in: Harlich Stave­mann, KVT-Praxis, 2. Auflage, Basel 2008, S. 448
  6. Claas-Hinrich Lammers, Emoti­ons­be­zo­gene Psycho­the­rapie, Hamburg 2008, S. 123 ff.
  7. Luc Isebaert, Kurz­zeit­the­rapie, Stutt­gart 2005, S. 32 f.
  8. David G. Myers, Psycho­logy, 9th edition, New York 2010, S. 651
  9. Luc Isebaert, Kurz­zeit­the­rapie, Stutt­gart 2005
  10.  Claas-Hinrich Lammers: Emoti­ons­be­zo­gene Psycho­the­rapie, Stutt­gart 2008
  11. Künzli, H. (2005). Wirk­sam­keits­for­schung im Führungs­kräfte-Coaching. OSC Orga­ni­sa­ti­ons­be­ra­tung – Super­vi­sion – Coaching, 3/2005, 231–244.
Weitere Einzel­nach­weise zum Life Coaching
  1. Greif, S. (2008b). Die härtesten Forschungs­er­geb­nisse zum Coaching-Erfolg. Coaching-Magazin, 3, 46–49.
  2. Klaus Werle, Die Stunde der Schar­la­tane, in: Manager-Magazin, Heft 3/2007
  3. Strat­ford Sherman und Alyssa Freas, The Wild West of Execu­tive Coaching, in: Harvard Busi­ness Review, November 2004
  4. Marga­rite Vale et al., Coaching pati­ents with coro­nary heart disease to achieve the target chole­sterol, in: Journal of Clinical Epide­mio­logy 55 (2002); 245–252
  5. ebenda, S. 254.
  6. ebenda, S. 246.
  7. ebenda, S. 247.
  8.  siehe zum Beispiel Broonen, J.-P., et al.: Is voli­tion the missing link in the manage­ment of low back pain? In: Joint bone spine revue du rhuma­tisme, Vol. 78 (2011), oder Jack B. Nitschke, Kristen L. Mackie­wicz: Prefrontal and Ante­rior Cing­u­late Contri­bu­tions to Voli­tion. In: Inter­na­tional Review of Neuro­bio­logy, Volume 67 (2005)
  9.  Pelz, Waldemar: Das 360-Grad-Feed­back zur Erken­nung und Entwick­lung von Poten­zi­al­trä­gern. In: Sauer, Joachim/Cisik, Alex­ander: In Deutsch­land führen die Falschen, wie sich Unter­nehmen ändern müssen. Berlin: Helios Media 2014, ISBN 978–3‑942263–26‑9

aber auch Kathe­rine Ely und Lisy Boyce

  1. Kathe­rine Ely, Lisa Boyce et al.: Evalua­ting leader­ship coaching: A review and inte­grated frame­work. In: The Leader­ship Quar­terly 21 (2010), 585–599
  2. Gro Lade­gard und Susann Gjerde: Leader­ship coaching, leader role-effi­cacy, and trust in subor­di­nates. A mixed methods study asses­sing leader­ship coaching as a leader­ship deve­lo­p­ment tool. In: The Leader­ship Quar­terly 25 (2014), 631–646
  3. Michael M. Lombardo and Robert W. Eichinger: Career Archi­tect Deve­lo­p­ment Planner. 4th Edition, Lominger Inter­na­tional, 2004
  4. Pierce Howard und Jane Howard, Führen mit dem Big-Five, Frankfurt/New York 2002
  5.  a b Horst Stein­mann und Georg Schreyögg, Manage­ment, 6. Auflage, Wies­baden 2005, S. 658
  6. Paul Michelman, Do You Need an Execu­tive Coach? In: Harvard Manage­ment Update, December 2004
  7. Gary Yukl: Leader­ship in Orga­niza­tions, 8th Edition, Upper Saddle River/New Jersey, 2013, Seite 378

Auch mal Gesprächs­tech­niken für Coaching

  1. Zu den verschie­denen Bezie­hungen und Gesprächs­tech­niken siehe: Luc Isebaert: Kurz­zeit­the­rapie, Stutt­gart 2005 sowie Chris­tian Reimer, Jochen Eckert, Martin Hautz­inger, Eber­hard Wilke: Psycho­the­rapie, 3. Auflage, Heidel­berg 2007
  2. Harvard Busi­ness School Press, Closing Gaps and Impro­ving Perfor­mance: The Basics of Coaching, Boston (Massa­chu­setts), S. 5
  3. Dianna and Merryl Anderson, Coaching That Counts: Harnes­sing the Power of Leader­ship Coaching to Deliver Stra­tegic Value (Impro­ving Human Perfor­mance), Burlington: Elsevir Inc., 2005, S. 227
  4. David G. Myers, Psycho­logy, New York 2010

Weitere

  1. H.-J. Fisseni: Lehr­buch der psycho­lo­gi­schen Diagnostik. 3. Auflage, Göttingen 2004, S. 46 ff.
  2. Siehe u.a. John Barbuto, Moti­va­tion and Tran­sac­tional, Charis­matic, and Trans­for­ma­tional Leader­ship: A Test of Ante­ce­dents, in: Journal of Leader­ship and Orga­niza­tional Studies, Vol. 11 (2005) No. 5 und Vicki Batson et al., Imple­men­ting Trans­for­ma­tional Leader­ship and Nurse Manager Support Through Copaching, in: Peri­ope­ra­tive Nursing Clinics 4 (2009)
  3. James Bart­lett, Advances in coaching prac­tices: A huma­ni­stic approach to couch and client roles, in: Journal of Busi­ness Rese­arch 60 (2007) und Waldemar Pelz, Das 360-Grad-Feed­back: beliebt, wirksam und objektiv – was bei der Kompe­tenz­be­ur­tei­lung von Nutzen ist und wo die Fallen lauern, in: HR Today Special 4/2011
  4. Kathe­rine Ely, Evalua­ting leader­ship coaching: A review and inte­grated frame­work, in: The Leader­ship Quar­terly 21 (2010)

Auch der Sport hat Begriffe im Coaching und Trai­ning

  1. Arnd KrügerDas Berufs­bild des Trai­ners im Sport. Inter­na­tional verglei­chende Studie und Perspek­tiven der Trai­neraus- und ‑weiter­bil­dung in der Bundes­re­pu­blik Deutsch­land. (= Schrif­ten­reihe des Bundes­in­sti­tuts für Sport­wis­sen­schaft. Band 30). Hofmann, Schorn­dorf 1980, ISBN 3–7780-7311–7.
  2. Petra Müssig: Erfolg ist Kopf­sache – Sport­liche Heraus­for­de­rungen meis­tern. Stutt­gart 2010
  3. Alex­ander Becht­hold: Coaching aus Trai­ner­sicht, in: Leis­tungs­sport 44 (2014), 2, 22–26.
  4. Kanfer, F. H., Rein­ecker, H., Schmelzer, D., Selbst­ma­nage­ment-Therapie: Ein Lehr­buch für die klini­sche Praxis, 4. Auflage, Heidel­berg 2006; Vohs, K. und Baumeister, R., Hand­book of Self-Regu­la­tion, 2nd. Edition, New York 2011; Pelz, W. Kompe­tent führen, Wies­baden 2004, S. 254 ff. (Mitar­bei­ter­ge­spräch)
  5. Kathe­rine Ely und Co-Autoren, Evalua­ting leader­ship coaching: A review and inte­grated frame­work, in: The Leader­ship Quar­terly, Volume 21 (2010), Issue 4
  6. Douglas Hall et al.: What Really Happens in Execu­tive Coaching, in: Orga­niza­tional Dyna­mics, Vol. 27, Issue 3/1999 und Lauren Keller Johnson: Getting More from Execu­tive Coaching, in: Harvard Manage­ment Update, 2007
  7. David Myers, Psycho­logy, New York 2010

Und es gibt noch weitere

  1. Richard Kravitz, et al., Cancer Health Empower­ment for Living withoup Pain: Effects fo a tail­ored educa­tion and coaching inter­ven­tion on pain and impa­ri­ment, in: Pain 152 (2011)
  2. Siehe dazu: Gott­lieb, J., et al., Gene­ra­liza­tion of skills through the addi­tion of indi­vi­dua­lized coaching, in: Cogni­tive and Beha­vi­oral Prac­tice, Volume 12 (2005), Issue 3 sowie Kuij­pers, J. M., et al., An inte­grated profes­sional deve­lo­p­ment model for effec­tive teaching, in: Teaching and Teacher Educa­tion, Volume 26 (2010)
  3. Joyce Bono et al., A Survery of Execu­tive Coaching Prac­tices, in: Personal Psycho­logy, Vol. 62 (2009)
  4. ebenda wie auch Lauren Keller Johnson: Getting More From Execu­tive Coaching, in: Harvard Manage­ment Update, 2007
  5. Derar­tige Behaup­tungen findet man zum Beispiel im Coaching-Magazin 1/2011
  6. Joyce Bono et al., A Survery of Execu­tive Coaching Prac­tices, in: Personal Psycho­logy, Vol. 62 (2009)
  7. Diane Coutu und Carol Kauffman, What Can Coaches Do for You?, in: Harvard Busi­ness Review, January 2009
  8.  Coutu (2009), S. 92
  9. David Peterson, Does Your coach Give You Value for Your Money? und Michael Maccoby, The Dangers of Depen­dence on Coaches, in: Coutu (2009), S. 94
  10. Anne Scoular, How to Pick a Coach? In: Coutu (2009), S. 96
  11. Ebenda