Kategorien
Coaching Karrierecoaching Teamcoaching Uncategorized

Mitarbeitcoaching als Weg

Coa­ching gehört heu­te zu den Berei­chen der Bera­tung und des Trai­nings. Der Unter­schied ist, dass bei den genann­ten Wegen der Lösungs­an­satz bzw die Lösun­gen vor­ge­schla­gen wer­den. Coa­ching als Sol­ches ist eigent­lich die Beglei­tung auf dem Weg, damit der Coa­chee / Mit­ar­bei­ter Lösun­gen selbst ent­wi­ckeln kann. Durch Mit­ar­bei­ter­coa­ching als Weg haben sich wei­te­re Werk­zeu­ge in der Mit­ar­bei­ter­ent­wick­lung gefunden.

Das Wort Coach lei­tet sich vom Begriff Kut­sche ab. Heu­te wird es oft­mals als Voka­bel für Trai­nier oder Leh­rer ver­wen­det. Sport hat den Begriff Coa­ching anfäng­lich in den Sprach­ge­brauch gebracht und wur­de in die­sem Bereich auch anfäng­lich genutzt. Daher wird das Wort Coach inzwi­schen auch im beruf­li­chen Con­text ver­wen­det, da es auch im beruf­li­chen Bereich um klas­si­sche The­men wie Ziel­set­zung, Umset­zungs­plä­ne und Ent­schei­dun­gen geht. Die­se Form der Beglei­tung kann sehr gut in einem Team umge­setzt wer­den und för­dert zudem den „sport­li­chen Gedan­ken“ im Mit­ein­an­der. Zudem for­dert es das Ver­ste­hen der Hand­lungs­mo­ti­va­ti­on der ver­schie­de­nen Teammitglieder.

Die nächste Entwicklungsstufe

Der Coa­chee bzw Mit­ar­bei­ter wird auf den wei­te­ren Schritt, azf das Erken­nen und die nächs­te Ent­wick­lungs­stu­fe vor­be­rei­tet. Wobei man hier den Begriff „Wett­kampf“ für all die ver­schie­de­nen Dis­zi­pli­nen und Auf­ga­ben­stel­lun­gen ver­wen­den könn­te. Das Mit­ar­bei­ter­coa­ching hilft ihm dabei fit zu wer­den und das Kön­nen und Erkann­te im ent­schei­den­den Moment abzu­ru­fen. Der Coach ist dabei wie der Trai­ner am Spiel­feld­rand. Nimmt nicht am Gesche­hen teil, son­dern beob­ach­tet das Gesche­hen­de. So kann er zwi­schen­durch immer wie­der die rich­ti­gen Fra­gen stel­len, um die Moti­va­ti­on und den Opti­mis­mus auf­recht­zu­er­hal­ten und an die eige­ne Ziel­set­zung zu erinnern.

Ein Mit­ar­bei­ter­coa­ching wird in einer ähn­li­chen Form und Metho­dik umge­setzt. Es wer­den mit einem oder meh­re­ren Mit­ar­bei­tern struk­tu­rier­te Gesprä­che geführt und Fra­gen gestellt. Fra­gen die sich auf das Beruf­li­che bezie­hen. Die Ziel­set­zung die­ser Gesprä­che kann vom Erken­nen der eige­nen Stär­ken, über das Erar­bei­ten von beruf­li­chen Per­spek­ti­ven bis hin zur Über­win­dung von Kon­flik­ten reichen.

Methode im Mitarbeitercoaching?

Das Coa­ching wird ent­we­der im Ein­zel- oder als Team­coaching durch­ge­führt. Hier­bei ent­schei­den die The­men und das Ziel wel­che Art von Coa­ching-Kon­stel­la­ti­on gewählt wird. Jetzt kann die Füh­rungs­kraft die Rol­le des Coa­ches über­neh­men, obwohl hier­bei die Neu­tra­li­tät oft nicht gege­ben ist. Die Mit­ar­bei­ter füh­len sich nicht wirk­lich wohl und kön­nen nicht rich­tig auf­ma­chen. Sie glau­ben dass es einen Scha­den für sie bringt sich wirk­lich zu zei­gen. The­men kom­men so in der Regel nicht „auf den Tisch“! Daher ent­schei­den sich Unter­neh­men sehr häu­fig für die Zusam­men­ar­beit mit einem exter­nen, pro­fes­sio­nell aus­ge­bil­de­ten und unab­hän­gi­gem Coach.

RAFAEL-Methode

Eine der oft ange­wand­ten Metho­de beim Coa­ching von Mit­ar­bei­tern und auch Füh­rungs­kräf­ten ist die so genann­te RAFA­EL-Metho­de. Dabei geht es um die Erar­bei­tung von Lösungs­schrit­ten mit Bezug zu einer kon­kre­ten Situa­ti­on zu ent­wi­ckeln. Dazu baut sich die Struk­tur des Gesprächs aus fünf Schrit­ten auf:

R eport                   

Was ist geschehen?

A  lternativen

Was wür­de der Coa­chee beim nächs­ten Mal anders machen?

F   eedback

Wel­che Beob­ach­tun­gen hat der Coach gemacht? Wie hat er die Situa­ti­on gesehen?

A   ustausch

An wel­chen Punk­ten sind sich Mit­ar­bei­ter und Coach einig? An wel­chen Punk­ten kom­men sie unter­schied­li­chen Einschätzungen?

E  rarbeiten von     
L  ösungsansätzen  

Was soll oder muss sich ändern? Und was muss dafür getan werden?

Die OSKAR-Methode

Auch die OSKAR-Metho­de zielt dar­auf ab, gemein­sam mit dem Coa­chee / Mit­ar­bei­ter Lösun­gen zu ent­wi­ckeln oder Zie­le zu defi­nie­ren. Dies erfolgt in fünf Schritten:

O      utcome      

Was soll das Out­co­me aus dem Coa­ching sein?

S       cale            

Wie ist es heu­te? Wo sieht sich der Coa­chee mit Blick auf das angestrebte

Ergeb­nis auf einer Ska­la von 1 bis 10 momentan?

K      now-how

Wel­ches Wis­sen oder Fähig­keit müs­sen gelernt wer­den, um das ange­streb­te Ziel zu erreichen?

Wie kann der Weg zum Ziel aussehen?

A       ffirm & Action

Über wel­che Fähig­kei­ten und Kom­pe­ten­zen ver­fügt der Coa­chee bereits, an die er anknüp­fen kann und die ihm ver­mit­teln, dass er etwas kann und bereits eine gute Aus­gangs­la­ge für die Ziel­er­rei­chung hat?

Wel­che Aktio­nen kön­nen dar­aus abge­lei­tet werden?

R       eview         

Wel­che Fort­schrit­te wur­den in den Schrit­ten erreicht? 

Tra­ten Schwie­rig­kei­ten auf?

Müs­sen geplan­te Schrit­te geän­dert werden?

Wel­che Erfol­ge, wenn auch klei­ne, haben sich eingestellt?

Und dann sind da noch die

Zirkuläre Fragen

Über die Metho­de der zir­ku­lä­ren Fra­gen wird im Pro­zess ein Per­pek­ti­ven­wech­seln voll­zo­gen um einen ande­ren Blick auf das The­ma und Situa­ti­on wer­fen zu kön­nen. Emo­tio­nen und Reak­tio­nen wer­den dabei zwi­schen zwei Per­so­nen, über eine drit­te Per­son erfragt.

Durch den Wech­sel der Posi­tio­nen und der Beob­ach­ter­per­spek­ti­ve kann der betref­fen­de Coa­chee im Mit­ar­bei­ter­coa­ching dazu anregt wer­den zu äußern, wel­che Bedürf­nis­se, Sicht­wei­sen oder Per­spek­ti­ven ande­re Kol­le­gen dazu haben könn­ten. Dies bringt neue Denk­wei­sen und Mus­ter in Bewe­gung in dem Ent­wick­lungs­pro­zess und der Weg für Ver­än­de­run­gen ist geebnet.

Die Wunderfrage

Die soge­nann­te Wun­der­fra­ge gehört zu den schöns­ten Werk­zeu­gen im Coa­ching. Und so wird sie gestellt: „Stell Dir vor, es geschieht ein Wun­der: Nachts ver­än­dert sich alles und wenn Du mor­gens auf­wachst, weisst Du nichts von dem Wun­der. Wor­an wür­dest Du trotz­dem erken­nen, dass ein Wun­der pas­siert ist? Was wäre anders?“

Durch das Erken­nen der per­sön­li­chen Res­sour­cen hilft die Wun­der­fra­ge ande­re Sicht­wei­sen zu ent­wi­ckeln und neue Ansät­ze für bestehen­de Pro­ble­me auf­zu­spü­ren. Dies ent­steht, weil einer­seits ein unwirk­li­ches Sze­na­rio im Kopf ent­steht und dabei dem Coa­chee kei­ne direk­ten Kon­se­quen­zen dro­hen. Ande­rer­seits erlaubt das Sze­na­rio aber doch, das Wun­der auf rea­le All­tags­si­tua­tio­nen zu über­tra­gen, Din­ge und Ver­än­de­run­gen in Bil­der zu bringen.

Sokratisches Gespräch

Das sokra­ti­sche Gespräch wird auch als Mäeu­ti­sches Inter­view bezeich­net. Es unter­stützt den Mit­ar­bei­ter durch kon­kre­te Fra­gen dabei, den jewei­li­gen Sach­ver­halt selbst zu erar­bei­ten und sich zu zeigen.

Mit­ar­bei­ter mit einer eige­nen Urteils­bil­dung sind wert­voll und sol­len ler­nen dies zu tun und ihre Mei­nung zu ver­tre­ten, indem er nach­denkt und argu­men­tiert. Das gibt dem Coa­chee die Mög­lich­keit Selbst­ver­trau­en zu ent­wi­ckeln und zu zei­gen das er das darf. Dabei auch zu ler­nen Ansich­ten von ande­ren nicht blind zu über­neh­men, son­dern die­ses zu hin­ter­fra­gen und ggf wert­vol­le Ein­wän­de zu haben.

Mit­ar­bei­ter­coa­ching ist ein Pro­zess und jeder Pro­zess braucht einen kla­ren Weg. Aber bei jedem Coa­chee gibt es ande­re Zugän­ge und daher sind die Vari­an­ten Mög­lich­keit Din­ge zu ent­wi­ckeln und sich ent­wi­ckeln zu las­sen. Daher kann der Coach immer wie­der schau­en und auch die unter­schied­li­chen Mög­lich­kei­ten kom­bi­nie­ren! Der Glau­be alles in einer Sit­zung in Bewe­gung zu brin­gen, ist hier­bei nicht wertvoll.