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Mitar­beit­coa­ching als Weg

Mitar­beiter bringen sich ein und sollen Erfolge für das Unter­nehmen erzielen. Helfe Ihnen dabei indem Du Ihnen die Möglich­keit als Arbeit­geber gibst sich zu entwi­ckeln.

Coaching gehört heute zu den Berei­chen der Bera­tung und des Trai­nings. Der Unter­schied ist, dass bei den genannten Wegen der Lösungs­an­satz bzw die Lösungen vorge­schlagen werden. Coaching als Solches ist eigent­lich die Beglei­tung auf dem Weg, damit der Coachee / Mitar­beiter Lösungen selbst entwi­ckeln kann. Durch Mitar­bei­ter­coa­ching als Weg haben sich weitere Werk­zeuge in der Mitar­bei­ter­ent­wick­lung gefunden.

Das Wort Coach leitet sich vom Begriff Kutsche ab. Heute wird es oftmals als Vokabel für Trai­nier oder Lehrer verwendet. Sport hat den Begriff Coaching anfäng­lich in den Sprach­ge­brauch gebracht und wurde in diesem Bereich auch anfäng­lich genutzt. Daher wird das Wort Coach inzwi­schen auch im beruf­li­chen Context verwendet, da es auch im beruf­li­chen Bereich um klas­si­sche Themen wie Ziel­set­zung, Umset­zungs­pläne und Entschei­dungen geht. Diese Form der Beglei­tung kann sehr gut in einem Team umge­setzt werden und fördert zudem den „sport­li­chen Gedanken“ im Mitein­ander. Zudem fordert es das Verstehen der Hand­lungs­mo­ti­va­tion der verschie­denen Team­mit­glieder.

Die nächste Entwick­lungs­stufe

Der Coachee bzw Mitar­beiter wird auf den weiteren Schritt, azf das Erkennen und die nächste Entwick­lungs­stufe vorbe­reitet. Wobei man hier den Begriff „Wett­kampf“ für all die verschie­denen Diszi­plinen und Aufga­ben­stel­lungen verwenden könnte. Das Mitar­bei­ter­coa­ching hilft ihm dabei fit zu werden und das Können und Erkannte im entschei­denden Moment abzu­rufen. Der Coach ist dabei wie der Trainer am Spiel­feld­rand. Nimmt nicht am Geschehen teil, sondern beob­achtet das Gesche­hende. So kann er zwischen­durch immer wieder die rich­tigen Fragen stellen, um die Moti­va­tion und den Opti­mismus aufrecht­zu­er­halten und an die eigene Ziel­set­zung zu erin­nern.

Ein Mitar­bei­ter­coa­ching wird in einer ähnli­chen Form und Methodik umge­setzt. Es werden mit einem oder mehreren Mitar­bei­tern struk­tu­rierte Gespräche geführt und Fragen gestellt. Fragen die sich auf das Beruf­liche beziehen. Die Ziel­set­zung dieser Gespräche kann vom Erkennen der eigenen Stärken, über das Erar­beiten von beruf­li­chen Perspek­tiven bis hin zur Über­win­dung von Konflikten reichen.

Methode im Mitar­bei­ter­coa­ching?

Das Coaching wird entweder im Einzel- oder als Team­coaching durch­ge­führt. Hierbei entscheiden die Themen und das Ziel welche Art von Coaching-Konstel­la­tion gewählt wird. Jetzt kann die Führungs­kraft die Rolle des Coaches über­nehmen, obwohl hierbei die Neutra­lität oft nicht gegeben ist. Die Mitar­beiter fühlen sich nicht wirk­lich wohl und können nicht richtig aufma­chen. Sie glauben dass es einen Schaden für sie bringt sich wirk­lich zu zeigen. Themen kommen so in der Regel nicht „auf den Tisch“! Daher entscheiden sich Unter­nehmen sehr häufig für die Zusam­men­ar­beit mit einem externen, profes­sio­nell ausge­bil­deten und unab­hän­gigem Coach.

RAFAEL-Methode

Eine der oft ange­wandten Methode beim Coaching von Mitar­bei­tern und auch Führungs­kräften ist die so genannte RAFAEL-Methode. Dabei geht es um die Erar­bei­tung von Lösungs­schritten mit Bezug zu einer konkreten Situa­tion zu entwi­ckeln. Dazu baut sich die Struktur des Gesprächs aus fünf Schritten auf:

R eport                   

Was ist geschehen?

A  lter­na­tiven

Was würde der Coachee beim nächsten Mal anders machen?

F   eedback

Welche Beob­ach­tungen hat der Coach gemacht? Wie hat er die Situa­tion gesehen?

A   ustausch

An welchen Punkten sind sich Mitar­beiter und Coach einig? An welchen Punkten kommen sie unter­schied­li­chen Einschät­zungen?

E  rarbeiten von     
L  ösungs­an­sätzen  

Was soll oder muss sich ändern? Und was muss dafür getan werden?

Die OSKAR-Methode

Auch die OSKAR-Methode zielt darauf ab, gemeinsam mit dem Coachee / Mitar­beiter Lösungen zu entwi­ckeln oder Ziele zu defi­nieren. Dies erfolgt in fünf Schritten:

O      utcome      

Was soll das Outcome aus dem Coaching sein?

S       cale            

Wie ist es heute? Wo sieht sich der Coachee mit Blick auf das ange­strebte

Ergebnis auf einer Skala von 1 bis 10 momentan?

K      now-how

Welches Wissen oder Fähig­keit müssen gelernt werden, um das ange­strebte Ziel zu errei­chen?

Wie kann der Weg zum Ziel aussehen?

A       ffirm & Action

Über welche Fähig­keiten und Kompe­tenzen verfügt der Coachee bereits, an die er anknüpfen kann und die ihm vermit­teln, dass er etwas kann und bereits eine gute Ausgangs­lage für die Ziel­er­rei­chung hat?

Welche Aktionen können daraus abge­leitet werden?

R       eview         

Welche Fort­schritte wurden in den Schritten erreicht?    

Traten Schwie­rig­keiten auf?

Müssen geplante Schritte geän­dert werden?

Welche Erfolge, wenn auch kleine, haben sich einge­stellt?

Und dann sind da noch die

Zirku­läre Fragen

Über die Methode der zirku­lären Fragen wird im Prozess ein Perpek­ti­ven­wech­seln voll­zogen um einen anderen Blick auf das Thema und Situa­tion werfen zu können. Emotionen und Reak­tionen werden dabei zwischen zwei Personen, über eine dritte Person erfragt.

Durch den Wechsel der Posi­tionen und der Beob­ach­ter­per­spek­tive kann der betref­fende Coachee im Mitar­bei­ter­coa­ching dazu anregt werden zu äußern, welche Bedürf­nisse, Sicht­weisen oder Perspek­tiven andere Kollegen dazu haben könnten. Dies bringt neue Denk­weisen und Muster in Bewe­gung in dem Entwick­lungs­pro­zess und der Weg für Verän­de­rungen ist geebnet.

Die Wunder­frage

Die soge­nannte Wunder­frage gehört zu den schönsten Werk­zeugen im Coaching. Und so wird sie gestellt: „Stell Dir vor, es geschieht ein Wunder: Nachts verän­dert sich alles und wenn Du morgens aufwachst, weisst Du nichts von dem Wunder. Woran würdest Du trotzdem erkennen, dass ein Wunder passiert ist? Was wäre anders?“

Durch das Erkennen der persön­li­chen Ressourcen hilft die Wunder­frage andere Sicht­weisen zu entwi­ckeln und neue Ansätze für bestehende Probleme aufzu­spüren. Dies entsteht, weil einer­seits ein unwirk­li­ches Szenario im Kopf entsteht und dabei dem Coachee keine direkten Konse­quenzen drohen. Ande­rer­seits erlaubt das Szenario aber doch, das Wunder auf reale Alltags­si­tua­tionen zu über­tragen, Dinge und Verän­de­rungen in Bilder zu bringen.

Sokra­ti­sches Gespräch

Das sokra­ti­sche Gespräch wird auch als Mäeu­ti­sches Inter­view bezeichnet. Es unter­stützt den Mitar­beiter durch konkrete Fragen dabei, den jewei­ligen Sach­ver­halt selbst zu erar­beiten und sich zu zeigen.

Mitar­beiter mit einer eigenen Urteils­bil­dung sind wert­voll und sollen lernen dies zu tun und ihre Meinung zu vertreten, indem er nach­denkt und argu­men­tiert. Das gibt dem Coachee die Möglich­keit Selbst­ver­trauen zu entwi­ckeln und zu zeigen das er das darf. Dabei auch zu lernen Ansichten von anderen nicht blind zu über­nehmen, sondern dieses zu hinter­fragen und ggf wert­volle Einwände zu haben.

Mitar­bei­ter­coa­ching ist ein Prozess und jeder Prozess braucht einen klaren Weg. Aber bei jedem Coachee gibt es andere Zugänge und daher sind die Vari­anten Möglich­keit Dinge zu entwi­ckeln und sich entwi­ckeln zu lassen. Daher kann der Coach immer wieder schauen und auch die unter­schied­li­chen Möglich­keiten kombi­nieren! Der Glaube alles in einer Sitzung in Bewe­gung zu bringen, ist hierbei nicht wert­voll.