Kategorie: Unternehmercoaching

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AVGS Grün­dungs­coa­ching

Im Gründungscoaching findet man viel heraus

Eines Tages wacht man auf und hat für sich entschieden, dass man so nicht mehr Arbeiten möchte! 

Es ist an der Zeit für sich zu Arbeiten. Sein eigener Herr zu sein und die Ideen die man hat in die Tat umzu­setzen. Dazu gehört meist auch der Wunsch Selbst­be­stimmt tätig zu sein und  eine bessere Entloh­nungmög­lich­keit zu bekommen. Aber wie geht man es am besten an? Was braucht die Selb­stän­dig­keit und eine gute und erfolg­reiche Grün­dung? Um das heraus­zu­finden und es zu prüfen gibt es heute das AVGS Grün­dungs­coa­ching. In diesem Coaching arbeitet man sich Schritt für Schritt durch die unter­schied­li­chen Themen die zum Unter­neh­mertum gehören, geht nochmal tiefer gehend auf das ein was einen antreibt und was es  braucht.

Das Grün­dungs­coa­ching – auch im Rahmen eines AVGS Grün­dungs­coa­chings- ist eine wert­volle Ressource und Möglich­keit für ange­hende Unter­nehmer, die jeden ange­henden Unter­nehmer dabei unter­stützt, die Geschäfts­ideen erfolg­reich in die Realität umzu­setzen. Hier sind einige Themen die sich im Grün­dungs­coa­ching wieder­finden sollten. Damit auch Du als Teil­nehmer sagen kannst: Ja, jetzt bin ich noch besser vorbe­reitet.

Als erstes gibt es Unter­stüt­zung bei der Ideen­ent­wick­lung

Das AVGS Grün­dungs­coa­ching bietet Hilfe bei der Klärung und Entwick­lung von Geschäfts­ideen. Durch gezielte Fragen und Diskus­sionen durch den erfah­renen Coach wird die Vision des Grün­ders geschärft, die Mach­bar­keit nochmal hinter­fragt und als Gründer lernt man für sich, ob man wirk­lich hinter der Idee steht! Oder ob es am Ende ein „Traum“ ist.

Welche wich­tigen Schritte geht man dafür

Busi­ness­plan-Entwick­lung

Ein Coach hilft in der Grün­dungs­phase bei der Erstel­lung eines umfas­senden Busi­ness­plans. Dieser dient als Leit­faden oder auch Roadmap für die Grün­dung, um den Erfolg in den einzelnen Berei­chen sicher zu stellen und  detail­lierter und über­prü­fender während der Grün­dungs­phase umzu­gehen. Dieser umfasst neben den Markt­ana­lysen, Finanz­pro­gnosen und stra­te­gi­sche Planung noch einige andere Bereiche. Hierbei hilft auch, dass die Bundes­agentur für Arbeit dem Gründer im Rahmen eines AVGS Grün­dungs­coa­chings die Möglich­keit gibt ein Grün­dungs­coa­ching zu erhalten.

Iden­ti­fi­zie­rung von Stärken und Schwä­chen

Ein Grün­dungs­coach unter­stützt ange­hende Unter­nehmer dabei einen Blick auf die  persön­li­chen Stärken und Schwä­chen zu werfen und zu erkennen in welchen Berei­chen der Gründer ggf Unter­stüt­zung braucht. Ein Grün­dungs­coa­ching ist eine wert­volle Ressource für ange­hende Unter­nehmer, die dabei unter­stützt, ihre Geschäfts­ideen erfolg­reich in die Realität umzu­setzen. Hier sind einige Punkte, die du über Grün­dungs­coa­ching in einem Text erwähnen könn­test:

Unter­stüt­zung bei der Ideen­ent­wick­lung

Grün­dungs­coa­ching bietet Hilfe bei der Klärung und Entwick­lung der Geschäfts­idee. Durch gezielte Fragen und Diskus­sionen wird alles hinter­fragt und die Vision des Grün­ders nochmal geschärft. Dabei werden unter­stüt­zende Ideen entwi­ckelt und der Gründer rundet in den einzelnen Schritten das Profil seines Unter­neh­mens ab.

Iden­ti­fi­zie­rung von Stärken und Schwä­chen der Idee und auch des Grün­ders

Der Coach unter­stützt den ange­henden Unter­nehmer dabei, seine persön­li­chen Stärken und Schwä­chen zu erkennen. Dies ermög­licht eine geziel­tere Heran­ge­hens­weise an die Grün­dung, eine klarere Aufga­ben­ver­tei­lung, das Erkennen  wo der Gründer im Tages­ge­schäft Unter­stütz noch Unter­stüt­zung braucht und den Beginn des Unter­neh­mens.

Einwick­lung von Fähig­keiten

Coaches geben dem Gründer die Möglich­keit auch Schu­lungen und Ratschläge zu erhalten, um die notwen­digen Fähig­keiten für die Unter­neh­mens­füh­rung zu entwi­ckeln bzw auch zu erkennen was noch an Wissen fehlt um eine erfolg­reiche Grün­dung umzu­setzen. Dies kann je nach Gründer von Manage­ment­kom­pe­tenzen bis hin zu spezi­fi­schen Kennt­nissen der Branche reichen.

Netz­werk­aufbau

Ein gutes AVGS Grün­dungs­coa­ching unter­stützt beim Aufbau von Netz­werken und gibt Tipps wie man dieses gut aufbauen kann. Durch die Verbin­dung eines Coaches mit anderen Unter­neh­mern, Bran­chen­ex­perten und poten­zi­ellen Part­nern können Gründer wert­volle Ressourcen und Unter­stüt­zung  für Ihr Vorhaben erhalten.

Moti­va­tion und Selbst­ver­trauen

Der AVGS Grün­dungs­pro­zess kann heraus­for­dernd sein. Während eines Grün­dungs­pro­zesses gilt es viele Fragen die zu klären sind und die teil­weise auch Kraft und Energie kosten. Coaches bieten nicht nur prak­ti­sche Hilfe, sondern auch emotio­nale Unter­stüt­zung, um Moti­va­tion und Selbst­ver­trauen für die nächsten notwen­digen Schritte zu gehen und diese aufrecht­zu­er­halten.

Risi­ko­ma­nage­ment

Durch die Iden­ti­fi­zie­rung und Bewer­tung von Risiken hilft das Coaching dem Gründer dabei einen klaren Blick auf poten­zi­elle Heraus­for­de­rungen zu erhalten. Dies ermög­licht in jeder Phase des Coachings das man präven­tive Maßnahmen ergreifen kann und weiss was einem begegnen kann. Dies schult zudem den Blick auf das Unter­nehmen und gibt dem Gründer die Möglich­keit mit viel Realismus auf das Projekt „eigenes Unter­nehmen zu schauen

Unter­stüt­zung bei der Ideen­ent­wick­lung

Verbin­dung zu Ressourcen

Durch die tägliche Arbeit und die Erfah­rungen haben Grün­dungs­coa­ches oft Zugang zu verschie­denen Ressourcen wie Finan­zie­rungs­mög­lich­keiten, Schu­lungs­pro­grammen und anderen Unter­stüt­zungs­diensten, die für Gründer nütz­lich sein können.

Jeder Gründer und jedes Unter­nehmen ist einzig­artig. Das AVGS Grün­dungs­coa­ching bietet daher maßge­schnei­derte Bera­tung, die auf die indi­vi­du­ellen Bedürf­nisse und Ziele zuge­schnitten ist so das auf die Bedürf­nisse des Grün­ders einge­gangen

Lang­fris­tige Part­ner­schaft

Ein Grün­dungs­coach kann oft eine lang­fris­tige Part­ner­schaft mit dem Gründer eingehen, um den Erfolg des Unter­neh­mens auch nach der Grün­dungs­phase zu unter­stützen und für den Gründer als „Sparings­partner“ zur Seite stehen zu können

AVGS Grün­dungs­coa­ching spielt eine entschei­dende Rolle dabei, ange­hende Unter­nehmer auf ihrem Weg zum Erfolg zu begleiten. Es kann einen klaren Fahr­plan bieten und dazu beitragen, poten­zi­elle Hinder­nisse zu über­winden. Auch das AVGS Jobcoa­ching der Bundes­agentur gibt Dir die Möglich­keit Dich weiter zu entwi­ckeln

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Entwick­lung des syste­mi­schen Coachings


Bis zu meinem letzten Kennt­nis­stand im Januar 2022 hat sich das syste­mi­sche Coaching weiter­ent­wi­ckelt und an Bedeu­tung gewonnen. Syste­mi­sches Coaching ist ein Ansatz, der den Fokus auf das Verstehen von Inter­ak­tionen, Bezie­hungen und Mustern legt, die in einem sozialen System vorhanden sind. Hier sind einige allge­meine Trends und Entwick­lungen des syste­mi­sches Coaching in den letzten Jahren zu beob­achten:

  1. Inte­gra­tion mit anderen Ansätzen: Syste­mi­sches Coaching wird oft mit anderen Coaching-Ansätzen und psycho­lo­gi­schen Schulen kombi­niert, um eine umfas­sen­dere Heran­ge­hens­weise zu bieten. Die Inte­gra­tion von Elementen wie Neuro­wis­sen­schaften, Posi­tiver Psycho­logie und Emotio­naler Intel­li­genz ist eine häufige Entwick­lung.
  2. Digi­ta­li­sie­rung und Tech­no­logie: Die Digi­ta­li­sie­rung hat auch im Coaching-Bereich Einzug gehalten. Online-Platt­formen, Video-Coaching und digi­tale Tools werden vermehrt genutzt, um Coaching-Sitzungen flexi­bler zu gestalten und den Zugang zu erleich­tern.
  3. Diver­sity und Inklu­sion: Syste­mi­sches Coaching hat verstärkt einen Fokus auf Diver­sität und Inklu­sion gelegt. Die Berück­sich­ti­gung unter­schied­li­cher Perspek­tiven und kultu­reller Hinter­gründe ist ein wich­tiger Aspekt geworden, um ein umfas­sen­deres Verständnis von sozialen Systemen zu fördern.
  4. Team- und Orga­ni­sa­ti­ons­ent­wick­lung: Syste­mi­sches Coaching wird nicht nur auf indi­vi­du­eller Ebene ange­wendet, sondern auch vermehrt in der Team- und Orga­ni­sa­ti­ons­ent­wick­lung. Es unter­stützt dabei, die Dyna­miken inner­halb von Teams und Orga­ni­sa­tionen zu verstehen und konstruk­tive Verän­de­rungen zu fördern.
  5. Nach­hal­tig­keit und soziale Verant­wor­tung: In Anbe­tracht globaler Heraus­for­de­rungen wie Klima­wandel und sozialer Ungleich­heit hat syste­mi­sches Coaching begonnen, verstärkt Nach­hal­tig­keits- und soziale Verant­wor­tungs­aspekte zu inte­grieren. Dies kann sich auf das Coaching von Führungs­kräften beziehen, um nach­hal­ti­gere Geschäfts­prak­tiken zu fördern.
  6. Forschung und Vali­die­rung: Es gibt eine verstärkte Bemü­hung, syste­mi­sches Coaching durch Forschung und Evalua­tion zu vali­dieren. Dies trägt dazu bei, die Effek­ti­vität des Ansatzes zu demons­trieren und die Branche insge­samt weiter zu profes­sio­na­li­sieren.

Es ist wichtig zu beachten, dass sich Trends und Entwick­lungen in Coaching und anderen psycho­lo­gi­schen Diszi­plinen ständig ändern können. Daher empfehle ich, aktu­elle Fach­li­te­ratur zu konsul­tieren oder direkt mit Experten auf dem Gebiet zu spre­chen, um die neuesten Entwick­lungen im syste­mi­schen Coaching zu erfahren.

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Gute Fragen im Coaching

Welche Fragen bringen einem im Coaching weiter

Neben den klas­si­schen Führungs­kräften lernt auch ein Coach, dass bei den Menschen, die er begleitet, sich die Bereit­schaft für Verän­de­rungen nicht durch aufge­bauten Druck erzeugen lässt. Wie wir alle im Leben lernen durften, erzeugt Druck gerne einen Gegen­druck. Es bauen sich Wider­stände auf, die dem Prozess nicht zuträg­lich sind. Man setzt ohne Zwang die rich­tigen Impulse, wenn es einem gelingt, mit den rich­tigen Fragen eine Offen­heit zu erzeugen, die moti­vie­rend und prozess­för­dernd ist. Die rich­tigen Fragen im Coaching ermög­li­chen den Zugang bei der betref­fenden Person. Es haben sich Fragen und Fragen­typen entwi­ckelt, die einem Coach und auch der Führungs­kraft helfen, an des „Puddels Kern“ zu kommen; die Blockaden, die vorhanden oder entstanden sind, zu lösen.

Die skalie­rende Frage

Um heraus­zu­finden und bewerten zu können, welche Gefühle und Empfin­dungen, Ärger und Freude und auch Miss­erfolg und Erfolg von der jewei­ligen Person empfunden werden, ist dies eine hervor­ra­gende Frage­technik. Sie wird im Rahmen eines Bewer­tungs­sys­tems einge­setzt und bewegt sich meist zwischen 0 und 10. In der Regel bedeutet 0 sehr unzu­frieden und die 10 sehr zufrieden. Ein tolles Hilfs­mittel um die Lösung des Prozesses und die Verän­de­rung einschätzen zu können. Das macht es der gefragten Person leichter, einen klareren Blick auf die Situa­tion zu werfen. Es hilft außerdem dabei, während des Prozesses klarer aufzu­zeigen, welche Entwick­lungen passiert sind und erleich­tert dessen Bewer­tung. Dies hilft der Person, sich mit den nächsten Schritten zu beschäf­tigen.

Hier geben wir Dir gerne zwei Beispiele

  • „ Wie wahr­schein­lich ist es für Dich, dass Deine Mitar­bei­ter­zu­frie­den­heit durch Verän­de­rungen im Aufbau von Abtei­lungen von derzeit 8 Punkten auf 12 Punkte steigt?
  • „ Wie glaubst Du, hat sich durch die derzei­tige Pandemie das Online Kauf­ver­halten im Luxus­seg­ment ausge­wirkt und wie würdest Du dies auf einer Skala von 0 – 10 bewerten?

Gerne wird diese Frage­technik im Change-Manage­ment Coaching verwendet.

Verän­de­rungen sind moti­vie­rend! Auch wenn sie noch so klein sind, sind sie durch diese Frage­technik offen­sicht­li­cher und visua­li­sier­barer!

Eine hypo­the­ti­sche Frage

Menschen haben immer mal wieder Moti­va­ti­ons­tiefs und wissen nicht, wie sie aus diesen gerade wieder raus­kommen können. Jetzt gilt es, durch Fragen eine neue Sicht­weise zu erzeugen und den krea­tiven Gedanken nach vorne zu holen. Dies gelingt auch durch hypo­the­ti­sche Fragen!

„Stell Dir vor, Du wärst in der Situa­tion die nächste Aufga­ben­stel­lung frei konzi­pieren zu können. Wie würde sich diese dann gestalten?

Durch diese Art der Fragen bringt man den Coachee oder auch Mitar­beiter ins Erleben. Es kann gefühlt werden und hierbei ist es nicht wichtig, dass alles auch zu 100 % umsetzbar sein muss. Jetzt ist es möglich, aus den aufstei­genden Gedanken und Antworten das abzu­leiten, was als nächstes zu tun ist. Welche Schritte gegangen werden könnten!

Wenn man der Person hilft, sich mit dem Ziel und den wesent­li­chen Schritten iden­ti­fi­zier­barer zu machen, entsteht eine neue Moti­va­tion, ein neuer Spaß an der Arbeit. Diese Person wird eine neue Moti­va­tion erfahren, von der auch das Umfeld profi­tiert. Der posi­tive Effekt bei dieser Art von Fragen im Coaching ist, dass das Gegen­über in die Situa­tion kommt, Dinge gedank­lich auspro­bieren zu können. Ob nun im beruf­li­chen Umfeld, auf der Bezie­hungs­ebene mit anderen Menschen oder nur für sich selbst. Sie lernt wie wert­voll eine Verän­de­rung ist. So wird reali­siert, dass man neue Ideen für die Verän­de­rung erzeugen kann.

  •  „…, was wäre dann anders?“

Disso­zi­ierte Frage

Um ein Problem zu lösen braucht man Abstand. Man braucht eine andere Drauf­sicht um Distanz dazu aufzu­bauen. Abstand, um zu erkennen was es ist und was es braucht. Beim Disso­zi­ieren bekommt man eine gute Chance, anders drauf zu blicken. Mal anders an die ausweglos erschei­nende Situa­tion heran­zu­treten. Mit folgenden, beispiel­haften Fragen erreicht man es, das verbor­gene Wissen einer Person anzu­zapfen und versteckte Ressourcen zu iden­ti­fi­zieren.

Fragen wie :     Was sagt Dein Partner zu der proble­ma­ti­schen Sach­lage?

                        Welchen Rat würde Dir ein sehr guter Freund jetzt geben?

Man voll­zieht einen Perspek­tiv­wechsel und bringt damit Dinge anders ans Licht. Das birgt die Chance, wert­volle Reflek­ti­ons­pro­zesse anzu­stoßen. Man sieht aus einer Außen­per­spek­tive auf das Problem. Es werden oft neue Aspekte und alter­na­tive Lösungs­an­sätze entdeckt! Infor­ma­tionen, die einem vorher unzu­gäng­lich waren, werden sichtbar. Jetzt erkennt man, dass es möglich ist das Thema zu lösen. Dass die Lösung eines Problems so nahe liegt. Und das durch gute Fragen im Coaching.

Para­doxe Fragen

Bevor wir uns dieser Frage­technik widmen sollte man erklären können was „Paradox“ bedeutet! — Wider­sinnig, wider­sprüch­lich, einen unauf­lös­baren Wider­spruch enthal­tend. Wenn man mit dieser Frage­technik agiert handelt man provo­kant, da diese auf die Verstär­kung des Sach­ver­halts oder Konflikts abzielt!

  • „Was müss­test Du tun, damit der Konflikt mit der anderen Person eska­liert?
  • „…, damit Dein Partner Deinen Vorschlag weiter ablehnt?“
  • „…, damit die Verkaufs­zahlen weiter sinken?“

Para­doxe Fragen sind beson­ders erfolgs­ver­spre­chend, wenn Personen in Situa­tionen stecken, die stark in ihrer Sicht­weise oder im Konflikt gefangen sind und keinen Ausweg finden. Die Antworten auf eine para­doxe Frage wie beispiels­weise „Was müss­test Du tun, um den Auftrag garan­tiert zu verlieren?“ enthalten oft wert­volle Hinweise darauf, was man auf keinen Fall tun oder vermeiden sollte. Hier­über lassen sich erste Schritte ableiten, welche Hürden aus dem Weg geräumt werden müssen, bevor die Person wieder moti­viert durch­starten kann.

Es ist aber erfolgs­verpre­chender, die para­doxe Frage anzu­kün­digen, damit sich die Person auch darauf einlassen kann – beispiels­weise mit den folgenden Worten: „Ich habe da eine Frage, die Dir viel­leicht unge­wöhn­lich erscheinen mag, aber lass Dich doch gerne darauf ein. Was können wir tun, damit die Situa­tion eska­liert?“ Mit dieser Art von Fragen setzt Du starke Impulse und sensi­bi­li­sierst die Person für ihre Lage.

Die genannten Fragen im Coaching liefern in vielen Situa­tionen (Life Coaching, Karriere Coaching, Team­coaching) wert­volle Impulse. Natür­lich erfor­dert der profes­sio­nelle Einsatz der Tech­niken etwas Übung – aber die Aufnahme dieser Tech­niken in das eigene Reper­toire lohnt sich.

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Coaching oder Trai­ning? Was brauchst Du?

Was braucht man für seinen Prozess- Das Angebot in diesem Bereich ist sehr unübersichtlich.

Die Orien­tie­rung bei der Frage was die gege­bene Situa­tion braucht, stellt einem bei der Fülle der Ange­bote vor eine grosse Heraus­for­de­rung! In den letzten Jahren haben sich immer mehr Coaches im Markt etabliert und bei all dem Suchen nach dem was man braucht, dem ange­bo­tenen Markt und für die Klienten stellt sich die Frage: Brauche ich einen Coach oder einen Trainer in meiner Situa­tion? Oder ist es doch der Berater? Die unklare Begriffs­ver­wen­dung aus der Tradi­tion verur­sacht Irri­ta­tion. Daher ist es wichtig zu Erkennen vor welchem Themen man steht und welchen Weg der Beglei­tung der Klient am besten beschreiten sollte. Coaching oder Trai­ning ? …oder doch Bera­tung?

Was ist Trai­ning?

Im Trai­ning ist es das Ziel an bestimmten Verhal­tens­weisen zu arbeiten. Diese zu Verbes­sern oder neue Wege aufzu­zeigen. Das Erlernen von Fähig­keiten für eine bestimmte Situa­tionen (“idealen” Ablauf­muster) ist das vorran­gige Ziel. Die indi­vi­du­ellen Bedürf­nisse des Teil­neh­mers eines Trai­nings sind dabei wichtig und sollten auch Berück­sich­ti­gung finden. Aber vorrangig im Trai­ning sind die Schwer­punkte des indi­vi­du­ellen Verhal­tens bzw. die Trai­nings­in­halte. Klas­si­sche Themen für diese Form der Weiter­bil­dung und im Verständnis sind Kommu­ni­ka­ti­ons­trai­ning, Verkaufs- oder Vertriebs­training, Moderations‑, Moti­va­ti­ons­trai­ning oder auch Gedächt­nis­trai­ning. Und viele andere. Das Fach­wissen des Trai­ners ist hierbei entschei­dend und in diesem Fall sollte er der Experte sein. Seine Aufgabe ist es “Spezi­al­wissen” zu vermit­teln. Dabei ergibt sich in dieser Form ein Bezie­hungs­ge­fälle (zwischen Know-How-Geber und Know-How-Nehmer). Beson­ders charak­te­ris­tisch für ein Trai­ning ist die Übung und die Wieder­ho­lung dieser, welche im Beisein des anlei­tenden, feed­back­ge­benden und einer korri­gie­renden Person und unter Selbst­an­lei­tung umge­setzt wird.

Eine gewisse Form des Trai­nings kann auch im Coaching ihren Platz finden. Das Coaching bietet dann den Anlass und den Rahmen spezi­elle Fertig­keiten aufzu­bauen bzw. zu verbes­sern. Dies kann bei einer guten und spezi­fi­schen Quali­fi­ka­tion durch den Coach geschehen, aber auch – dies ist immer vom Einzel­fall abhängig – an einen spezi­fi­schen Trainer dele­giert werden.

Coaching ist also kein Trai­ning, kann aber ein wich­tiger Bestand­teil dessen sein. Es ist durchaus möglich Entwick­lungs­pro­zesse aus beiden Berei­chen sinn­voll mitein­ander zu kombi­nieren.

Was ist Coaching?

Coaching ist dennoch in seiner Grund­funk­tion kein Trai­ning, sondern ein Prozess, in dem der Coach den soge­nannten Coachee dabei begleitet eine eigen­stän­dige Lösung für das zu klärende Thema zu reali­sieren. Als Begleiter in diesem Prozess nimmt der Coach dem Klienten weder eine Aufgabe ab, noch fungiert er als Berater oder bringt seine eigene Projek­tion in die Verän­de­rung. Sein Handeln konzen­triert sich auf die Beglei­tung des Prozesses der “Hilfe zur Selbst­hilfe” ist. Und hier ist der Unter­schied: Ein Coach muss keine direkte Lösung für die Situa­tion bzw. vermit­teln, sondern er begleitet den Coachee dabei seine eigene Lösung für sich zu finden.

Was ist Bera­tung?

Berater werden einge­setzt wenn Wissen “einzu­kauft” werden soll. Es ist es das Ziel an bestimmten Themen zu arbeiten. Durch einen Wissens­transfer etwas zu verbes­sern, opti­mieren oder auch ganz Neue Wege zu instal­lieren. Bei den Bera­tern handelt es sich um Profis in Ihrem ganz eigenen Segment. Klas­si­sche Berater sind Unter­neh­mens­be­rater, Finanz­be­rater und in der heutigen Zeit der Ener­gie­be­rater. Personen die sich ein Fach­wissen ange­eignet haben werden einge­setzt um bei sich Dinge beleuchten zu lassen und über Vorschläge neue Wege gehen zu können. Einen echten Mehr­wert zu erzielen. Dabei wir das Wissen vom Berater von der eigenen “Land­karte” auf den zu Bera­tenden zu trans­por­tieren. Meist an soge­nannten Harten Fakten. Hierbei wird in das Handeln noch nicht erlernt, sondern nur erlangt. Klas­si­sche Themen für diese Form des Wissens­trans­fers sind die Bereiche die ein spezi­elles Fach­wissen benö­tigen. Ein Bera­tater sollte der Experte sein.

Was unter­scheidet die drei Formen?

  • Coaching bedient sich häufig syste­mi­scher Methoden und Inter­ven­tionen (hierbei darf nicht die Form einer Therapie zu ).
  • Im klas­si­schen Trai­ning wird auf die fach­liche Antei­lung geachtet und umge­setzt.
  • In der Bera­tung wird dem Berater die Aufgabe gegeben neue Wege, Möglich­keiten und Systeme zu finden.
  • Coach und Klient spre­chen über den Inhalt und die Erwar­tung des Coachings und der Coach über­nimmt nicht die Verant­wor­tung für das Handeln des Coachees.
  • Coaching bringt Klar­heit durch die Analyse der Wahr­neh­mung der Aufgaben und der Gestal­tung der Rolle; im Trai­ning wird mehr an der Analyse und der Verän­de­rung konkreter Verhal­tens­de­fi­zite gear­beitet.
  • Der Berater über­nimmt die “Führung” und spricht klare Empfeh­lungen für den weiteren Weg aus.
  • Der Coach ist in seiner Rolle der Zuhörer und Gesprächs­partner, wobei der Trainer über­wie­gend Anleiter ist.
  • Coaching ist ein refle­xives Verfahren, Trai­ning eine fach­liche Anlei­tung bzw. Unter­wei­sung.
  • Im Prozess des Coaching steht die Bezie­hung im Vorder­grund und hat die Bezie­hungs­auf­nahme und ‑gestal­tung als Ziel.
  • Trai­ning ist sach­ori­en­tiert, eine Bezie­hungs­auf­nahme ist möglich, aber ein “Neben­ef­fekt” der Zusam­men­ar­beit.
  • Durch einen Trai­nings­plan wird im Trai­ning der Inhalt und Ablauf der Übungen im Voraus bestimmt und gezielt ange­leitet.
  • Eine Coaching-Bezie­hung sollte auf Augen­höhe statt­finden; beim Trai­ning ist der Trainer als Fach­ex­perte gegen­über den zu Trai­nie­renden.
  • Coaching ist stets eine Beglei­tung und hat die “Hilfe zur Selbst­hilfe” als Ziel.
  • Trai­ning zielt auf den Auf- und Ausbau spezi­fi­scher Verhal­tens­weisen und Wissen ab.

Gemein­sam­keiten der Formen

Beide Prozesse – Coaching oder Trai­ning als auch die Bera­tung – haben Gemein­sam­keiten über die man auch nach­denken sollte. Dennoch bieten die Unter­schiede genü­gend “Trenn­schärfe” um Bera­tung, Coaching und Trai­ning hinrei­chend präzise unter­schieden zu können. Typi­sche Gemein­sam­keiten sind:

  • Im Vorder­grund von dieser Formen stehen die Rolle ( auf jeder Bezie­hungs­ebene Beruf und Privat)  bzw. damit zusam­men­hän­gende Ange­le­gen­heiten des Klienten.
  • Die Prozesse beinhalten eine ziel­ori­en­tierte Verhal­tens­ver­än­de­rungen von Defi­ziten und das Errei­chen eines neuen Zustandes.
  • Beim Klienten für beide Prozesse sollten Selbst­ma­nage­ment­fä­hig­keiten funk­ti­ons­tüchtig sein, um sinn­voll coachen bzw. trai­nieren zu können.
  • All diese Prozesse sind für schwer­wie­gende psychi­sche Probleme unge­eignet und in beiden Berei­chen sollte der Hinweis auf den Besuch einer profes­sio­nellen Person gegeben werden.
  • Coaching und Trai­ning können und sollten Raum für Übungen beinhalten.
  • Ziel ist eine Verhal­tens­er­wei­te­rung bzw. ‑erkenntnis beim Klienten.
  • Alle Prozess­wege ‑Coaching und Trai­ning- zielen auf eine Verbes­se­rung der Fähig­keiten und Wahr­neh­mungen des Klienten ab.

Fazit

Es sollte genau über­legt werden welchen Weg man für die Verän­de­rungen beschreiten möchte. Es handelt sich beim Coaching, der Bera­tung oder auch dem Trai­ning um unter­schied­liche Begriffe, die nicht synonym verwendet werden müssen. Beide Prozesse haben viele Gemein­sam­keiten trotz zahl­rei­cher Unter­schei­dungs­merk­male und unter­schied­li­cher Möglich­keiten. Je nach Ausgangs­lage und Ziel­set­zung sollte daher genau über­legt werden, welchen Weg man gehen möchte und ob man ggf. eine Kombi­na­tion aus diesen wählt.

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Was darf mein Coaching kosten?

Welche Wirkung hat ein Coaching? Menschen fragen auch: Was passiert und was wird es sonst noch mit mir machen, wenn ich ins Coaching gehe und was darf mein Coaching kosten? Dahinter verbirgt sich oft die Frage: Was bekomme ich für mein Geld?

Es gibt noch nicht viele Studien über die Nach­hal­tig­keit eines Coaching­pro­zesses und darüber was es mit den Menschen in der nahen Zukunft macht. Wie „erfolg­reich“ wird das Coaching sein? Aber eins ist sicher: Coaching verän­dert etwas im Menschen. Je inten­siver das Thema ist das gerade bearbeitet/gecoacht wird, desto inten­siver kommt ein Coachee ins Fühlen und wird mehr in seiner Welt, seiner Wahr­heit und mit dem Prozess erleben.

Wer beur­teilt den Preis?

Menschen wollen heute etwas Mess­bares bekommen, wenn sie Geld ausgeben. Für einen Coach ist es sehr schwer zu erklären oder auf der Inter­net­prä­senz glaub­würdig zu vermit­teln, was der Kunde, in diesem Fall der Coachee, für sein Geld bekommt. Nur der Kunde kann am Ende des Prozesses beur­teilen, ob es ein gutes Coaching für ihn war und er etwas dafür bekommen hat.

Für den ersten Moment – zum Kennen­lernen – braucht es den persön­li­chen Kontakt. Denn Inter­net­seiten oder Flyer sind Marke­ting. Gutes Marke­ting bedeutet nicht unbe­dingt, dass es die rich­tige Dienst­leis­tung für einen ist.

Ein Coach wird sagen: „Der Wert eines Coachings und das was man dabei errei­chen kann, liegt nur teil­weise in meinen Händen!“ Und der Coachee denkt: „Aber ich bezahle doch dafür. Was darf mein Coaching kosten?“ Der klas­si­sche Konflikt!

Bei anderen Dingen oder Dienst­leis­tungen sind Menschen oft schnell dabei, 700 Euro für ein neues Handy, ein “Floa­ting” für 100 Euro, die Snea­kers für 250 Euro oder auch die Uhr für über 1000 auszu­geben. 

Dann stellt sich doch wirk­lich die Frage:


Was bist Du Dir wert?

Ein Coach verfügt oft über das Wissen, wie man die Zugänge zu gewissen Themen des Gegen­übers öffnet. Darin ist er ausge­bildet und konnte in jahre­langer Praxis lernen, welche Schritte man bei gewissen Themen gehen sollte. Und kann aus Erfah­rung sagen was passieren könnte. Praxis­werk­zeuge wie Time­line, Inneres Team, Angeln, Disney Stra­tegie, Aufstel­lungen und auch süße Aufstel­lungen helfen ihm dabei. Der Coach weiß, wie es geht. Und wenn der Coachee versteht, was Coaching eigent­lich für ihn bedeuten kann, ist er frei etwas Gutes beginnen zu können. Dann kann es passieren: Viel Erkenntnis und Entwick­lung durch Coaching. 

In dem Moment hast Du die Antwort auf die Frage: Was darf mein Coaching kosten?

Wenn er aller­dings nicht spürt, dass der Coach für ihn echte Wert­schät­zung und Empa­thie hat und dies auch auf Gegen­sei­tig­keit beruht und die Frage: „Was kostet das mich hier eigent­lich?“ in seinem Kopf „rumgeis­tert“, wird er sich für den Prozess nicht öffnen können. Aber das Öffnen ist wichtig, denn sonst kann er nicht anfangen zu „arbeiten“. Die Qualität der Bezie­hung zwischen Coach und Klient spielt hierbei eine signi­fi­kante Rolle für den Erfolg des Coachings.

Was bekomme ich für mein Geld?

Wenn man sich von all dem frei machen kann, dann hat man den ersten Schritt für ein „erfolg­rei­ches Coaching“ gemacht. Dann kann das Coaching mit „Erfolgs­aus­sichten“ beginnen. Bist Du Dir das dann wert?

Wie lange dauert denn ein Coaching­pro­zess? Hinter diesem Gedanken steht nicht nur die Frage wieviel Zeit das Coaching kosten wird. Es ist kaum möglich realis­tisch zu sagen, wie lange der Prozess dauern wird und was es am Ende kosten wird. Ob das Coaching in zwei, drei oder fünf Sitzungen das Ziel erreicht hat. Denn der Coach weiß anfäng­lich nie so genau, was sich noch in der Arbeit mit seinem Klienten zeigen wird. Wie soll er sofort sehen, was der Coachee im Laufe seines Lebens „gut vergraben hat“ und sich inner­halb des Prozesses zeigt?

Die Frage nach der wirk­li­chen Zeit und den Kosten bleibt anfäng­lich unbe­ant­wortet. Es ist wie im Coaching­pro­zess selbst, es ist abhängig von dem was sich an Gefühlen zeigt und was man bereit, ist sich entwi­ckeln zu lassen.

Der Tipp des Autors aus eigener Erfah­rung

Frage Deinen Arbeit­geber ob er anstatt einer Gehalts­er­hö­hung oder eines Bonus ein Coaching finan­zieren würde. So habt Ihr beide etwas davon, weil beide Seiten weniger bezahlen. 

Die Person, die offen ist, hat eine sehr gute Chance auf ein erfolg­rei­ches Coaching! Ohne die innere Erlaubnis, einfach man selbst zu sein, in dem Moment des Coaching, wird der Coachee sich nicht einlassen können! Dann scheint es eine Fehl­in­ves­ti­tion! …oftmals nur scheint…

Im Coaching bist Du Mensch, dann darfst Du sein!

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Was ist ein Coach

Ich kann Dir hier und jetzt zwei Antworten auf die Frage: Was ist ein Coach? geben. Die eine, die die sach­liche Ebene trifft und die man auch bei Wiki nach­lesen kann:

https://de.wikipedia.org/wiki/Coaching#Ursprung_des_Begriffs

Das Wort „Coach“ bedeutet ursprüng­lich „Kutsche“ und ist in der engli­schen Sprache seit 1556 nach­ge­wiesen. Seit 1848 wurde eine umgangs­sprach­liche Verwen­dung des Begriffs für private Tutoren für Studenten beob­achtet, Im sport­li­chen Bereich wird das Wort seit 1885 in England und den USA gebraucht. Das Wort Coaching wird zurzeit im Engli­schen wie folgt defi­niert:

„Coaching refers to guid­ance and feed­back about specific know­ledge, skills, and abili­ties involved in a task. (Coaching bezieht sich auf die Anlei­tung und die Rück­mel­dung zu spezi­fi­schem Wissen, Fertig­keiten und Fähig­keiten für eine bestimmte Aufgabe.)“

– Bernard. M. Bass: The Bass Hand­book of Leadership, Theory, Rese­arch & Mana­ge­rial Appli­ca­tions. 4. Auflage. New York 2008, S. 1091

Und dann ist da noch die zweite Antwort! Unsere Defi­ni­tion in einfa­chen Worten:

In meinem Kontext ist ein Coach jemand, der die Werk­zeuge des Coachings kennt und anwenden kann! Eine Person die Dir eine Unter­stüt­zung dabei ist, “des Pudels Kern” zu errei­chen. Jemand, der es versteht Vertrauen aufzu­bauen, das dir hilft, Dich zu öffnen. Deine ganz eigenen Zugänge zu öffnen. Eine Person die dir hilft, die Antworten auf Deine ganz eigenen Fragen in Dir aufzu­spüren und diese zu iden­ti­fi­zieren. Ein Coach kann diese Antworten mit einer „Angel“ nach „oben“ ins Bewusst­sein bringen. So bringst Du dich in die Lage, Deine Themen aktiv bear­beiten zu können.

Die Antwort liegt – und das ist bekannt: In Dir!

Ich als Coach kann Dich auf diesem Weg unter­stützen. Für Dich bewusst machen, was hinter all dem steckt, was Dich in Deinem Denken und Deinen Reak­ti­ons­mus­tern bewegt. Welche Glau­bens­sätze und Program­mie­rungen in Dir spre­chen. Wenn sich diese kleinen Themen zeigen! Dann werde ich mit Dir einen Weg beschreiten, damit Du bewusster mit dem Thema umgehen kannst und es in ein anderes, zugäng­li­cheres Verständnis bringst.

Wenn es mir hier und jetzt nicht gelungen ist, verständ­lich zu machen, was einen Coach ausmacht, kann ich es Dir gerne auch persön­lich näher bringen! Hast Du eine Antwort auf die Frage: Was ist ein Coach? erhalten?

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Begriffe im Coaching

Die Begriffe im Coaching werden heute für verschie­dene Methoden (Life Coaching, Karrie­re­coa­ching, Team­coaching, Konflikt­coaching ) verwendet. Im Gegen­satz zur klas­si­schen Bera­tung, werden im Coaching keine direkten Lösungs­vor­schläge durch die Person, die es führt (Coach) gelie­fert. Sondern hierbei wird sich klar darauf fokus­siert, dass die Lösungen von dem Coachee / Klienten selbst heraus­ge­funden wird.

Das Wort „Coach“ bedeutet ursprüng­lich „ Kutsche “ und ist in der engli­schen Sprache seit 1556 zu finden. Seit unge­fähr 1850 wurde der Begriff Coaching (umgangs­sprach­lich) für private Tutoren für Studenten beob­achtet. Der Sport hat diese Bezeich­nung aufge­griffen und wird seit 1885 in England und den USA gebraucht. Auch das Karrie­re­coa­ching findet es Anwen­dung in der beruf­li­chen Entwick­lung.

Die Defi­ni­tion des Wortes Coaching im Engli­schen ist folgende:

„Coaching refers to guid­ance and feed­back about specific know­ledge, skills, and abili­ties involved in a task. (Coaching bezieht sich auf die Anlei­tung und die Rück­mel­dung zu spezi­fi­schem Wissen, Fertig­keiten und Fähig­keiten für eine bestimmte Aufgabe.)“

Lite­ratur

Deutsch­spra­chige wissen­schaft­liche Lite­ratur für Begriffe im Coaching
  • Bern­hard Grimmer, Marius Neukorn: Coaching und Psycho­the­rapie. Gemein­sam­keiten und Unter­schiede – Abgren­zung oder Inte­gra­tion , Verlag für Sozi­al­wis­sen­schaften, Wies­baden 2009
  • Kanfer, F. H., Reine­cker, H., Schmelzer, D.: Selbst­ma­nage­ment-Therapie: Ein Lehr­buch für die klini­sche Praxis , 4. Auflage, Springer Heidel­berg 2005, ISBN 978–3‑540–25276‑4
  • Eric D. Lipp­mann : Coaching – Ange­wandte Psycho­logie für die Bera­tungs­praxis. 2. Auflage. Heidel­berg: Springer, 2009, ISBN 978–3‑540–88951‑9
Englisch­spra­chige wissen­schaft­liche Lite­ratur für Begriffe im Coaching
  • Dianna and Merryl Anderson: Coaching That Counts: Harn­essing the Power of Leadership Coaching to Deliver Stra­tegic Value (Impro­ving Human Perfor­mance). Burlington: Elsevir Inc., 2005
  • James Bart­lett Advances in coaching prac­tices: A huma­nistic approach to coach and client roles . In: Journal of Busi­ness Rese­arch 60 (2007), doi : 10.1016/j.jbusres.2006.09.011
  • Vicki Batson et al.: Imple­men­ting Trans­for­ma­tional Leadership and Nurse Manager Support Through Coaching . In: Periope­ra­tive Nursing Clinics 4 (2009) doi : 10.1016/j.cpen.2008.10.004
  • Diane Coutu und Carol Kauffman: What Can Coaches Do for You? In: Harvard Busi­ness Review , January 2009
  • Elaine Cox, Tatiana Bach­ki­rova und David A. Clut­ter­buck: The Complete Hand­book of Coaching . Rout­ledge Chapman & Hall 2007
  • Kathe­rine Ely: Evalua­ting leadership coaching: A review and inte­grated frame­work , in: The Leadership Quar­terly 21 (2010) doi : 10.1016/j.leaqua.2010.06.003
  • Douglas Hall et al.: What Really Happens in Execu­tive Coaching , in: Orga­niz­a­tional Dyna­mics, Vol. 27, Issue 3/1999 doi : 10.1016/S0090-2616(99)90020–7

Weitere Lite­ratur für die Begriffe im Coaching

  • Harvard Busi­ness School Press: Closing Gaps and Impro­ving Perfor­mance: The Basics of Coaching , Boston (Massa­chu­setts) 2008
  • Harvard Busi­ness School Press: Coaching People: Expert Solu­tions to Ever­yday Chal­lenges , Boston 2007, ISBN 978–1‑4221–0347‑0
  • Michelle Krazmien, Florence Berger: The coaching paradox . In: Int. J. Hospi­ta­lity Manage­ment, vol. 16 (1997) doi : 10.1016/S0278-4319(96)00046–1
  • Jack B. Nitschke, Kristen L. Mackie­wicz: Prefrontal and Ante­rior Cingu­late Contri­bu­tions to Voli­tion , in: Inter­na­tional Review of Neuro­bio­logy, Volume 67 (2005), doi : 10.1016/S0074-7742(05)67003–1
  • Kelly Sumich: Sports Science for Coaching Children . Acer Press, 2013, ISBN 978–1‑74286–062‑6
  • Marga­rite Vale et al.: Coaching pati­ents with coro­nary heart disease to achieve the target chole­sterol , in: Journal of Clinical Epide­mio­logy 55 (2002); 245–252 doi : 10.1016/S0895-4356(01)00460–7
  • Jennifer Wenson: After-coaching leadership skills and their impact on direct reports: recom­men­da­tions for orga­niz­a­tions , in: Human Resources Deve­lo­p­ment Inter­na­tional, Vol. 13 (2010) doi : 10.1080/13678868.2010.520485

Sons­tige Quellen für Begriffe im Coaching

  • Klaus Werle: Die Untiefen der Coaching-Szene. In: Manager Magazin vom 24. April 2007 Online-Artikel

Einzel­nach­weise für die Coaching Defi­ni­tion aus Begriffe im Coaching

  1. Coaching DORSCH, Lexikon der Psycho­logie
  2. Rauen, C. (Hrsg.): Hand­buch Coaching (3. Aufl.) Göttingen: Hogrefe
  3. Chris­tian Reimer, Jochen Eckert, Martin Hautz­inger, Eber­hard Wilke: Psycho­the­rapie; 3. Auflage, Heidel­berg 2007, S. 15 und 25 f.H ebenda, S. 25 f.
  4. Maja Storch und Frank Krause, Selbst­ma­nage­ment – ressour­cen­ori­en­tiert, 4. Auflage, Zürich 2007
  5.  Rolf Winiarski, Der Bera­tung suchende Patient: Kogni­tive Bera­tung in Ambu­lanz und Klinik, in: Harlich Stave­mann, KVT-Praxis, 2. Auflage, Basel 2008, S. 448
  6. Claas-Hinrich Lammers, Emoti­ons­be­zo­gene Psycho­the­rapie, Hamburg 2008, S. 123 ff.
  7. Luc Isebaert, Kurz­zeit­the­rapie, Stutt­gart 2005, S. 32 f.
  8. David G. Myers, Psycho­logy, 9th edition, New York 2010, S. 651
  9. Luc Isebaert, Kurz­zeit­the­rapie, Stutt­gart 2005
  10.  Claas-Hinrich Lammers: Emoti­ons­be­zo­gene Psycho­the­rapie, Stutt­gart 2008
  11. Künzli, H. (2005). Wirk­sam­keits­for­schung im Führungs­kräfte-Coaching. OSC Orga­ni­sa­ti­ons­be­ra­tung – Super­vi­sion – Coaching, 3/2005, 231–244.
Weitere Einzel­nach­weise zum Life Coaching
  1. Greif, S. (2008b). Die härtesten Forschungs­er­geb­nisse zum Coaching-Erfolg. Coaching-Magazin, 3, 46–49.
  2. Klaus Werle, Die Stunde der Schar­la­tane, in: Manager-Magazin, Heft 3/2007
  3. Strat­ford Sherman und Alyssa Freas, The Wild West of Execu­tive Coaching, in: Harvard Busi­ness Review, November 2004
  4. Marga­rite Vale et al., Coaching pati­ents with coro­nary heart disease to achieve the target chole­sterol, in: Journal of Clinical Epide­mio­logy 55 (2002); 245–252
  5. ebenda, S. 254.
  6. ebenda, S. 246.
  7. ebenda, S. 247.
  8.  siehe zum Beispiel Broonen, J.-P., et al.: Is voli­tion the missing link in the manage­ment of low back pain? In: Joint bone spine revue du rhuma­tisme, Vol. 78 (2011), oder Jack B. Nitschke, Kristen L. Mackie­wicz: Prefrontal and Ante­rior Cingu­late Contri­bu­tions to Voli­tion. In: Inter­na­tional Review of Neuro­bio­logy, Volume 67 (2005)
  9.  Pelz, Waldemar: Das 360-Grad-Feed­back zur Erken­nung und Entwick­lung von Poten­zi­al­trä­gern. In: Sauer, Joachim/Cisik, Alex­ander: In Deutsch­land führen die Falschen, wie sich Unter­nehmen ändern müssen. Berlin: Helios Media 2014, ISBN 978–3‑942263–26‑9

aber auch Kathe­rine Ely und Lisy Boyce

  1. Kathe­rine Ely, Lisa Boyce et al.: Evalua­ting leadership coaching: A review and inte­grated frame­work. In: The Leadership Quar­terly 21 (2010), 585–599
  2. Gro Lade­gard und Susann Gjerde: Leadership coaching, leader role-effi­cacy, and trust in subor­di­nates. A mixed methods study asses­sing leadership coaching as a leadership deve­lo­p­ment tool. In: The Leadership Quar­terly 25 (2014), 631–646
  3. Michael M. Lombardo and Robert W. Eichinger: Career Archi­tect Deve­lo­p­ment Planner. 4th Edition, Lominger Inter­na­tional, 2004
  4. Pierce Howard und Jane Howard, Führen mit dem Big-Five, Frankfurt/New York 2002
  5.  a b Horst Stein­mann und Georg Schreyögg, Manage­ment, 6. Auflage, Wies­baden 2005, S. 658
  6. Paul Michelman, Do You Need an Execu­tive Coach? In: Harvard Manage­ment Update, December 2004
  7. Gary Yukl: Leadership in Orga­niz­a­tions, 8th Edition, Upper Saddle River/New Jersey, 2013, Seite 378

Auch mal Gesprächs­tech­niken für Coaching

  1. Zu den verschie­denen Bezie­hungen und Gesprächs­tech­niken siehe: Luc Isebaert: Kurz­zeit­the­rapie, Stutt­gart 2005 sowie Chris­tian Reimer, Jochen Eckert, Martin Hautz­inger, Eber­hard Wilke: Psycho­the­rapie, 3. Auflage, Heidel­berg 2007
  2. Harvard Busi­ness School Press, Closing Gaps and Impro­ving Perfor­mance: The Basics of Coaching, Boston (Massa­chu­setts), S. 5
  3. Dianna and Merryl Anderson, Coaching That Counts: Harn­essing the Power of Leadership Coaching to Deliver Stra­tegic Value (Impro­ving Human Perfor­mance), Burlington: Elsevir Inc., 2005, S. 227
  4. David G. Myers, Psycho­logy, New York 2010

Weitere

  1. H.-J. Fisseni: Lehr­buch der psycho­lo­gi­schen Diagnostik. 3. Auflage, Göttingen 2004, S. 46 ff.
  2. Siehe u.a. John Barbuto, Moti­va­tion and Tran­sac­tional, Charis­matic, and Trans­for­ma­tional Leadership: A Test of Ante­ce­dents, in: Journal of Leadership and Orga­niz­a­tional Studies, Vol. 11 (2005) No. 5 und Vicki Batson et al., Imple­men­ting Trans­for­ma­tional Leadership and Nurse Manager Support Through Copa­ching, in: Periope­ra­tive Nursing Clinics 4 (2009)
  3. James Bart­lett, Advances in coaching prac­tices: A huma­nistic approach to couch and client roles, in: Journal of Busi­ness Rese­arch 60 (2007) und Waldemar Pelz, Das 360-Grad-Feed­back: beliebt, wirksam und objektiv – was bei der Kompe­tenz­be­ur­tei­lung von Nutzen ist und wo die Fallen lauern, in: HR Today Special 4/2011
  4. Kathe­rine Ely, Evalua­ting leadership coaching: A review and inte­grated frame­work, in: The Leadership Quar­terly 21 (2010)

Auch der Sport hat Begriffe im Coaching und Trai­ning

  1. Arnd Krüger: Das Berufs­bild des Trai­ners im Sport. Inter­na­tional verglei­chende Studie und Perspek­tiven der Trai­neraus- und ‑weiter­bil­dung in der Bundes­re­pu­blik Deutsch­land. (= Schrif­ten­reihe des Bundes­in­sti­tuts für Sport­wis­sen­schaft. Band 30). Hofmann, Schorn­dorf 1980, ISBN 3–7780-7311–7.
  2. Petra Müssig: Erfolg ist Kopf­sache – Sport­liche Heraus­for­de­rungen meis­tern. Stutt­gart 2010
  3. Alex­ander Becht­hold: Coaching aus Trai­ner­sicht, in: Leis­tungs­sport 44 (2014), 2, 22–26.
  4. Kanfer, F. H., Reine­cker, H., Schmelzer, D., Selbst­ma­nage­ment-Therapie: Ein Lehr­buch für die klini­sche Praxis, 4. Auflage, Heidel­berg 2006; Vohs, K. und Baumeister, R., Hand­book of Self-Regu­la­tion, 2nd. Edition, New York 2011; Pelz, W. Kompe­tent führen, Wies­baden 2004, S. 254 ff. (Mitar­bei­ter­ge­spräch)
  5. Kathe­rine Ely und Co-Autoren, Evalua­ting leadership coaching: A review and inte­grated frame­work, in: The Leadership Quar­terly, Volume 21 (2010), Issue 4
  6. Douglas Hall et al.: What Really Happens in Execu­tive Coaching, in: Orga­niz­a­tional Dyna­mics, Vol. 27, Issue 3/1999 und Lauren Keller Johnson: Getting More from Execu­tive Coaching, in: Harvard Manage­ment Update, 2007
  7. David Myers, Psycho­logy, New York 2010

Und es gibt noch weitere

  1. Richard Kravitz, et al., Cancer Health Empower­ment for Living withoup Pain: Effects fo a tailored educa­tion and coaching inter­ven­tion on pain and impa­ri­ment, in: Pain 152 (2011)
  2. Siehe dazu: Gott­lieb, J., et al., Gene­ra­liz­a­tion of skills through the addi­tion of indi­vi­dua­lized coaching, in: Cogni­tive and Beha­vioral Prac­tice, Volume 12 (2005), Issue 3 sowie Kuij­pers, J. M., et al., An inte­grated profes­sional deve­lo­p­ment model for effec­tive teaching, in: Teaching and Teacher Educa­tion, Volume 26 (2010)
  3. Joyce Bono et al., A Survery of Execu­tive Coaching Prac­tices, in: Personal Psycho­logy, Vol. 62 (2009)
  4. ebenda wie auch Lauren Keller Johnson: Getting More From Execu­tive Coaching, in: Harvard Manage­ment Update, 2007
  5. Derar­tige Behaup­tungen findet man zum Beispiel im Coaching-Magazin 1/2011
  6. Joyce Bono et al., A Survery of Execu­tive Coaching Prac­tices, in: Personal Psycho­logy, Vol. 62 (2009)
  7. Diane Coutu und Carol Kauffman, What Can Coaches Do for You?, in: Harvard Busi­ness Review, January 2009
  8.  Coutu (2009), S. 92
  9. David Peterson, Does Your coach Give You Value for Your Money? und Michael Maccoby, The Dangers of Depen­dence on Coaches, in: Coutu (2009), S. 94
  10. Anne Scoular, How to Pick a Coach? In: Coutu (2009), S. 96
  11. Ebenda
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Vertriebs­coa­ching ergänzt Vertriebs­training

In den letzten Jahren haben sich immer mehr Vertriebstrainings/Schulungscenter von verschie­denen Anbie­tern entwi­ckelt und soge­nannte Vertriebs­trainer wurden damit beauf­tragt, die Verkaufs­fä­hig­keiten von Vertriebs­mit­ar­bei­tern zu fördern. Was wäre, wenn man ein Vertriebs­training durch syste­mi­sches Coaching ergänzen würde (Vertriebs­coa­ching)? Die intrinsi­sche Moti­va­tion mit ins Zentrum des Entwi­ckelns bringt?

Unter­nehmen brau­chen Vertriebs­teams, um ihre Produkte oder Dienst­leis­tungen im Markt zu plat­zieren und einen Mehr­wert, nicht nur für das Unter­nehmen, für das sie arbeiten, zu schaffen. Im Verkauf wird, neben der Präsen­ta­tion des Produktes im Internet, in Shops und auf Messen, auf den persön­li­chen Besuch und Kontakt durch die verkau­fende Person gesetzt.

Wieder­holen des Wissens

Vertriebs­mit­ar­beiter werden verstärkt auf Schu­lungen geschickt, um all die Tech­niken, die im Verkauf/Vertrieb notwendig sind, zu lernen und einsetzen zu können. Oftmals ist es eine Wieder­ho­lung des Wissens für den Mitar­beiter. Mit dem Ziel ein opti­males Vertriebs­er­gebnis zu errei­chen. Hier spielen Faktoren wie das Auftreten, Verhal­tens-Knicke, Heraus­stellen der Unique Selling Points und dem Story Telling, Wissen über den Wett­be­werb sowie deren Produkte eine Rolle. Hinzu kommen Unter­neh­mens­prä­sen­ta­tion, eigene Produkt­stärken und die klas­si­schen und antrai­nierten Verkaufs­tech­niken. Auch das stra­te­gi­sche und syste­ma­ti­sche Vorgehen im Vertrieb wird geschult, um den Ange­stellten dann auch zum hart­nä­ckigen und verhand­lungs­ge­schickten Mitar­beiter zu machen. Ausge­stattet mit einem guten Weg für die Umset­zung einer indi­vi­du­ellen und nutzen­ori­en­tierten Kunden­an­sprache.

Und trotz all dieser Bemü­hungen gelten viele Vertriebler als “nicht erfolg­reich”. Trotz der immer wieder­keh­renden Ableh­nungen, dem Hinhalten durch den Kunden oder dem stetig stär­keren Wett­be­werb, muss das Unter­nehmen die Verkaufs­mit­ar­beiter moti­vieren, konstant am Ball zu bleiben. Immer wieder dazu animieren, den Kunden mit Freude und Enthu­si­asmus zu kontak­tieren und den Kontakt für die neue Chance des Verkaufes aufzu­bauen.

Wie schafft ein Vertriebs­mit­ar­beiter das immer wieder?

Aber wie schafft es der Mitar­beiter, immer wieder den Hörer in die Hand zu nehmen oder auf den Kunden zuzu­gehen? Wie geht er für sich selbst, auch in Verbin­dung seines eigenen Lebens, mit den Rück­schlägen um? Was können Unter­nehmen tun, damit der Vertriebs­mit­ar­beiter seine eigenen Wider­stände, die ihn davon abhalten ins Handeln zu kommen, erkennt und seine Probleme in Ziele umwan­deln kann?

Im Vertriebs­coa­ching hat der Mitar­beiter neben den Tools, die er in der klas­si­schen Vertriebs­schu­lung vom Verkaufs­trainer lernt, die Möglich­keit seine eigenen Themen, die er im Coaching erar­beitet, zu einem erfolg­rei­chen Bestand­teil seines Handelns für den Arbeit­geber zu machen. Weiß ein Unter­nehmen, wovor sein indi­vi­du­eller Vertriebs­mit­ar­beiter den größten Respekt im Vertrieb hat? Wissen Arbeit­geber, warum er ihnen nie offen sagen möchte, was ihn davon abhält, wirk­lich erfolg­reich oder noch erfolg­rei­cher zu sein? Dinge einfach umzu­setzen?

Wenn ein Vertriebler Schwäche im Vertrieb zugibt oder auch zeigt, wird er Angst um seinen Job entwi­ckeln.

Sich zeigen dürfen

Menschen, die offen über das spre­chen dürfen was sie bewegt, die sich zeigen dürfen, können eher über sich hinaus­wachsen. Durch intrinsi­sche Moti­va­tion errei­chen Menschen erwie­se­ner­maßen ihre besten Leis­tungen und können sich weiter­ent­wi­ckeln. Das könnte geschehen, wenn Unter­nehmen ihren Mitar­bei­tern im Vertrieb helfen würden, sich zeigen zu dürfen. Wenn die Mitar­beiter die Erlaubnis bekommen ihre eigenen Schwä­chen offener anzu­spre­chen, stei­gert sich nicht nur die Verbun­den­heit zum Unter­nehmen, sondern auch der Wunsch erfolg­rei­cher zu sein. Dies fördert zudem den Wunsch dem Arbeit­geber zu zeigen, dass sie etwas zurück­geben wollen, für das ihnen erbrachte Vertrauen. 

Probleme in Ziele verwan­deln

Aus der Erfah­rung von Führungs­kräften, Coaches und Bera­tern neigen Unter­nehmen bei gefühlt kleinen Ergeb­nissen ihrer Mitar­beiter oft dazu, Kontroll­me­cha­nismen einzu­führen oder zu verstärken, Druck aufzu­bauen oder Mitar­beiter auf Schu­lungen zu schi­cken. Oder auch den nächsten Vertriebler zu suchen und neu anzu­lernen. Anstatt bei den bestehenden Mitar­bei­tern erstmal zu schauen was gerade im Argen liegt oder was dieser braucht um mehr Leis­tung zu erbringen. Um erfolg­rei­cher im Vertrieb zu sein.

Ein Vertriebs­coach mit einem syste­mi­schen Ansatz schaut nicht nur auf die Verkaufs­werk­zeuge, sondern schaut mit dem Menschen auf das, was ihn im Tägli­chen abhält zu handeln oder Dinge zu verän­dern. Was den Verkäufer dazu bringen kann, im Vertriebs­coa­ching Probleme in Ziele zu verwan­deln. Hierbei nicht nur die „Tschaka Moti­va­tion“ für den Moment zu erzeugen, sondern lang­fris­tige Moti­va­tion zu veran­kern. Das Handeln aus sich heraus zu mobi­li­sieren und dem Menschen die Möglich­keit zu geben, dies immer wieder intrinsisch abzu­rufen. Jeden Tag auf ein Neues. Ob im Büro, irgendwo auf der Straße oder im Home­of­fice.

Lernen was Emotionen bewirken

Ein unter­schätzter Faktor im reinen Vertriebs­coa­ching für Vertriebler ist: Menschen die sich im Coaching befinden kommen mit sich und ihren Gefühlen in Kontakt! Sie lernen, was Emotionen bewirken können und was sich in Bewe­gung setzt, wenn man sie erkennt. Im Coaching bekommen die Menschen die Möglich­keit, diesen Effekt kennen­zu­lernen und sich die eine oder andere Technik anzu­eignen, um dies zu einem Teil ihres Handelns zu machen. Das was die Menschen durch das Handeln des Coaches lernen, werden sie dann auch selbst in der Praxis mit ihrem Umfeld sowie mit ihren Kunden umsetzen.

Erfolg durch Erkenntnis

Was glaubst Du was jemand errei­chen kann, der diese Fähig­keiten auch bei seinem Gegen­über mal zum Einsatz bringen kann? Jemand, der besseren Kontakt mit sich selbst hat und einen besseren Zugang zu seinem Kunden bekommt? Hätte er dann mehr Möglich­keiten, einen Erfolg zu erzielen? Seinen Kunden abzu­holen und mit diesem die nächsten Schritte zu gehen um seinen Erfolg zu sichern? Damit ist er sicher in der Lage sich zu einem noch wert­vol­leren Mitar­beiter und erfolg­rei­cheren Vertriebler für das Unter­nehmen zu machen. Vertriebs­coa­ching kann dies ermög­li­chen.

Durch Coaching lässt sich auch heraus­finden, ob der Mitar­beiter täglich etwas tun muss, was ihm keinen Spaß macht und er eigent­lich nicht möchte. Ob er sich extrem unwohl fühlt, bei dem was er für den Arbeit­geber tut. Menschen tun oft Dinge, die ihnen nicht wirk­lich liegen oder Spaß machen, weil sie aus dem Anspruch der Familie, der Wirt­schaft­lich­keit oder der Exis­tenz­si­che­rung einer Tätig­keit nach­gehen, die ihnen nicht wirk­lich liegt und/oder bei der sie nicht moti­viert sind.

Der faire Arbeit­geber

Hier hat das Unter­nehmen dann auch die Chance Lösungen zu finden. Offener damit umzu­gehen. Dies bietet die Möglich­keit sich als als „guter, empa­thi­scher und empfeh­lens­werter Arbeit­geber“ zu posi­tio­nieren oder auch einfach mal dazu zu stehen!

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Werk­zeuge im Coaching

Ob mit dem Inneren Team, der Entschei­dungs­ma­trix oder anderen Werk­zeugen. Syste­mi­sches Coaching ist ein Weg für Menschen, Dinge für sich zu entde­cken. An einem Punkt zu gelangen, den man auch den „Puddels Kern“ nennt. Dafür kann man auch mal schauen, was Coaching eigent­lich ist, um eine wert­schät­zende und acht­same Möglich­keit zu haben und Zugang zu den Themen des Coachees zu bekommen. Verschie­dene wissende Menschen haben Werk­zeuge im Coaching entwi­ckelt. Hier ein kleiner Auszug in knappen Worten.

Inneres Team

Einer dieser Menschen ist Frie­de­mann Schulz von Thun, der zum Beispiel das INNERE TEAM (https://de.wikipedia.org/wiki/Inneres_Team) heraus­ge­ar­beitet und gelehrt hat, wie und wann man als Coach dieses zur Anwen­dung bringt! Dies ist ein gutes Werk­zeug, wenn Entschei­dungen anstehen. Eins das jemanden dazu bringen kann, mehr oder weniger bewusst ein Durch­ein­ander von „inneren Stimmen“ klarer zu iden­ti­fi­zieren und zu erkennen. Dazu gehören die unein­heit­li­chen Äuße­rungen (Bauch­ge­fühl gegen Ratio) oder domi­nante Stimmen die sich hören lassen. Das führt zu nicht bewusst kontrol­lierten „Team­sit­zungen“. Jetzt gilt es zu erkennen „wer“ da spricht, diese zu verorten und zu akzep­tieren. Dann kann der Coachee eine zufrie­den­stel­lende Entschei­dung herbei­führen.

Disney Methode

Oder die DISNEY METHODE (https://de.wikipedia.org/wiki/Walt-Disney-Methode) von Robert Dills. Durch einen soge­nannten Stuhl­wechsel kann der Coachee von der Posi­tion des Träu­mers, über die Posi­tion des Realisten hin zum Kritiker gelangen und so Situa­tionen aus den verschie­denen Blick­wi­ckeln besser erkennen. Beson­ders dann, wenn es um die eigenen Themen geht oder auch bei Problem­stel­lungen in Gruppen und Teams.

So lange bis Du deine Situa­tion gelöst hast!

Angeln

ANGELN bezeichnet man eine reine Frage­technik, bei der der Coach mit jeder weiteren Antwort eine offene Frage stellt. Immer ein wenig tiefer in die Gedanken und Gefühls­welt des Klienten eintaucht. Hierbei eröffnen sich immer neue Ebenen und Antworten/Gedanken. Diese helfen dem Coachee, die Situa­tion immer besser zu verstehen und Dinge für sich zu entwi­ckeln.

Chun­king

CHUN­KING ist das Herun­ter­bre­chen oder auch Orga­ni­sieren von Erfah­rungen in größere und klei­nere Einheiten. Hierbei kann man sich durch „Hoch-Chunken“ – in etwas Größeres oder Abstraktes begeben. Oder „Herunter-Chunken“ – sich auf ein konkretes oder spezi­fi­scheres Level bewegen. Man bringt Menschen auf einen höheren oder nied­ri­geren Level bis beide das gleiche Niveau erreicht haben. Dies schafft ein besseres Verständnis zwischen Coach und Coachee. Es entsteht Einig­keit, mit und an der gear­beitet werden kann. Diese Werk­zeuge sind auch gut im Konflikt­coaching einsetzbar.

Logi­sche Ebenen

Die LOGI­SCHEN EBENEN (Umwelt – Verhalten – Fähig­keiten –Werte – Iden­tität und ergän­zend viel­leicht das System) nutzt ein Coach, um mit dem Coachee die aktu­ellen Lebens­themen ins Bewusstsein/„vors Auge“ zu holen. Um auf diesem Weg Lösungs­mög­lich­keiten und Ressourcen zu akti­vieren. Dies setzt man beson­ders dann ein, wenn es dem Klienten schwer fällt einen Zugang dazu zu öffnen.

Werte­qua­drat

Das von Nicolai Hart­mann (1926) stam­mende WERTE­QUA­DRAT wurde von Schulz von Thun für die zwischen­mensch­liche Kommu­ni­ka­tion genutzt und weiter­ent­wi­ckelt.  Zitat von Schulz von Thun: „Jeder Wert (jede Tugend, jedes Leit­prinzip, jede mensch­liche Qualität) könne nur dann seine volle konstruk­tive Wirkung entfalten. Wenn er sich in ausge­hal­tener Span­nung zu einem posi­tiven Gegen­wert, einer „Schwes­tern­tu­gend” befinde“. Es wird auch für Beur­tei­lungs­ge­spräche genutzt oder für Rück­mel­dungen bei einem Assess­ment Center. Ebenso wird es in der modernen Perso­nal­ar­beit auch als Grund­lage für 360°-Feedback genutzt. So wird das Aufzeigen von Verhal­tens­weisen weniger an Defi­ziten als an Stärken orien­tiert. (https://de.wikipedia.org/wiki/Werte-_und_Entwicklungsquadrat)

Entschei­dungs­ma­trix

Ein weiteres Coaching­werk­zeug ist die ENTSCHEI­DUNGS­MA­TRIX (NWA; auch Punkt­wert­ver­fahren oder Scoring-Modell genannt). Sie gehört zu den quali­ta­tiven, nicht-mone­tären Analy­se­me­thoden der Theorie über Entschei­dungs­fin­dung. Die Matrix ist ein Werk­zeug, das die Entschei­dungs­fin­dung bei komplexen Problemen rational unter­stützen soll. Damit gibt man dem Coachee die Möglich­keit, Dinge klarer und bewusster zu entscheiden. Die Entschei­dungs­ma­trix ist unter einem anderen Namen ein relativ altes Verfahren, welches seine Ursprünge in der volks­wirt­schaft­li­chen „Utility Analysis“ hat. Im deutsch­spra­chigen Raum wurde es durch Zange­meister (1976) bekannt.

Mach Dir die Dinge einfach bewusster!

Time­line

Die TIME­LINE wurde von Richard Bandler und John Grinder entwi­ckelt und von anderen Spezia­listen weiter­ent­wi­ckelt. Sie hilft dem Coachee, einen bestimmten vergan­genen Abschnitt seines Lebens zu beleuchten. Einer, der für ihn in seiner aktu­ellen Situa­tion rele­vant ist. Dieses Werk­zeug im Coaching wird unter anderem einge­setzt, wenn es wichtig ist, eine Zeit­phase genauer zu beleuchten, um Hilfe für die aktu­elle Situa­tion zu erhalten. Diese kann dann auch in der Entwick­lung der Zukunft einge­setzt werden, um nächste Schritte zu beleuchten.

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„Herr im Haus“ durch Unter­neh­mer­coa­ching?

Unternehmercoaching

Um erfolg­rei­cher Unter­nehmer zu sein, soll­test Du wissen was gerade passiert. Und nicht nur mit und in Deiner Orga­ni­sa­tion, sondern auch bei Dir. Bist Du immer ehrlich mit Dir selbst? Mitar­beiter werden in Karriere‑, Team- und Visi­ons­coa­chings geschickt. Was ist mit Dir? Bist Du noch “Herr im Haus”? 

Neue Heraus­for­de­rungen und Erkennt­nisse fordern

Neue Aufga­ben­stel­lungen konfron­tieren Deine Systeme, die nicht nur die Flexi­bi­lität, sondern auch das Ego, die Glau­bens­sätze und Verhal­tens­muster stark fordern. Dazu kommt, dass die Geschwin­dig­keit in den Prozessen, Fragen und Erwar­tungen nicht abge­nommen hat, sondern hier erhöhtes Tempo gefor­dert ist. Dies zeigt nicht nur eine Studie, die Micro­soft vor einigen Jahren in Auftrag gegeben hat. Auch Studien anderer Insti­tu­tionen belegen dies.

Was tust Du, um damit gut umgehen zu können? Um weiterhin als Unter­nehmer der „Herr im Haus“ zu sein? Um zu bestehen, ohne dabei auf der Strecke zu bleiben?

Bist Du …?

-Selbst­ständig, Unter­nehmer, Entre­pre­neur oder Geschäfts­führer

-Inhaber einer bereits erfolg­rei­chen Firma und willst Dein Unter­nehmen auf das nächste Level bringen

-Unter­nehmer der seine Persön­lich­keit noch weiter entwi­ckeln möchte

Wir haben uns Gedanken gemacht, welche Situa­tionen und Verhal­tens­muster bei Unter­nehmen zu Unruhe führen, Krisen hervor­rufen oder den Unter­nehmer von seiner eigent­li­chen Aufgabe ablenken. Beant­worten Dir doch einfach in einem ruhigen Moment folgende Fragen:

  • Habe ich mich falsch oder nicht spezi­fi­ziert posi­tio­niert? 
  • Versuche ich zu sehr, es allen recht zu machen? (Gefahr der Verwäs­se­rung)
  • Folgen ich zu sehr meinem Perfek­tio­nismus? (blockiert die Entwick­lung)
  • Stehen meine eigenen Ansichten, nicht der Kunden­nutzen, im Vorder­grund?
  • Habe ich Angst, meine wahre Grösse zu zeigen? (Klein­geist­denken)
  • Ist nicht klar, wohin mein Unter­nehmen steuert, werden die Ziele nicht klar formu­liert? (führt zu Still­stand)
  • Treffe ich immer wieder die rich­tige Auswahl bei Mitar­bei­tern und Geschäfts­part­nern?
  • Steht mein Unter­nehmen finan­ziell auf unsi­cheren Beinen?
  • Will ich als Unter­nehmer immer alles selber machen?

Bei diesen Punkten wäre eine Beglei­tung ‑zB Busi­ness Coachin­g/­Un­ter­neh­mer­coa­ching- die zu einer konstruk­ti­veren Situa­ti­ons­lö­sung führt, verant­wor­tungs­voll und lösungs­ori­en­tiert.

Coaching als mess­barer Prozess

An diesem Punkt ist es gegen­über Dir selbst, dem Unter­nehmen, den Mitar­bei­tern und anderen Struk­turen sehr verant­wor­tungs­voll und auch zeit­gemäß, jemanden an Deine Seite zu holen, der mit Dir Schritte zur Verbes­se­rung gehen kann. Und Dich nicht nur berät, was zu tun ist, sondern Dir die Möglich­keit eröffnet, bei Dir zu schauen, was Du eigent­lich willst. Coaching ist etwas, was Prozesse messbar verän­dern kann. Zeit für ein Unter­neh­mer­coa­ching? Gerade in dieser, durch die Pandemie geprägten, Zeit entstehen ganz neue Szena­rien und Heraus­for­de­rungen. Du reali­sierst sicher, dass es nicht nur die klas­si­schen Themen sind, die heute auf Dich als Entscheider einpras­seln!? Sei wieder Herr im Haus durch Unter­neh­mer­coa­ching.