Kategorie: Coaching

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Begriffe im Coaching

Die Begrif­fe im Coa­ching wer­den heu­te für ver­schie­de­ne Metho­den (Life Coa­ching, Kar­rie­re­coa­ching, Team­coaching, Konflikt­coaching ) ver­wen­det. Im Gegen­satz zur klas­si­schen Bera­tung, wer­den im Coa­ching kei­ne direk­ten Lösungs­vor­schlä­ge durch die Per­son, die es führt (Coach) gelie­fert. Son­dern hier­bei wird sich klar dar­auf fokus­siert, dass die Lösun­gen von dem Coa­chee / Kli­en­ten selbst her­aus­ge­fun­den wird.

Das Wort „Coach“ bedeu­tet ursprüng­lich „ Kut­sche “ und ist in der eng­li­schen Spra­che seit 1556 zu fin­den. Seit unge­fähr 1850 wur­de der Begriff Coa­ching (umgangs­sprach­lich) für pri­va­te Tuto­ren für Stu­den­ten beob­ach­tet. Der Sport hat die­se Bezeich­nung auf­ge­grif­fen und wird seit 1885 in Eng­land und den USA gebraucht. Auch das Kar­rie­re­coa­ching fin­det es Anwen­dung in der beruf­li­chen Entwicklung.

Die Definition des Wortes Coaching im Englischen ist folgende:

„Coa­ching refers to gui­d­ance and feed­back about spe­ci­fic know­ledge, skills, and abi­li­ties invol­ved in a task. (Coa­ching bezieht sich auf die Anlei­tung und die Rück­mel­dung zu spe­zi­fi­schem Wis­sen, Fer­tig­kei­ten und Fähig­kei­ten für eine bestimm­te Aufgabe.)“

Literatur

Deutschsprachige wissenschaftliche Literatur für Begriffe im Coaching
  • Bern­hard Grim­mer, Mari­us Neu­korn: Coa­ching und Psy­cho­the­ra­pie. Gemein­sam­kei­ten und Unter­schie­de – Abgren­zung oder Inte­gra­ti­on , Ver­lag für Sozi­al­wis­sen­schaf­ten, Wies­ba­den 2009
  • Kan­fer, F. H., Rei­ne­cker, H., Schmel­zer, D.: Selbst­ma­nage­ment-The­ra­pie: Ein Lehr­buch für die kli­ni­sche Pra­xis , 4. Auf­la­ge, Sprin­ger Hei­del­berg 2005, ISBN 978–3‑540–25276‑4
  • Eric D. Lipp­mann : Coa­ching – Ange­wand­te Psy­cho­lo­gie für die Bera­tungs­pra­xis. 2. Auf­la­ge. Hei­del­berg: Sprin­ger, 2009, ISBN 978–3‑540–88951‑9
Englischsprachige wissenschaftliche Literatur für Begriffe im Coaching
  • Dian­na and Mer­ryl Ander­son: Coa­ching That Counts: Harn­essing the Power of Lea­ders­hip Coa­ching to Deli­ver Stra­te­gic Value (Impro­ving Human Per­for­mance). Bur­ling­ton: Else­vir Inc., 2005
  • James Bart­lett Advan­ces in coa­ching prac­ti­ces: A huma­nistic approach to coach and cli­ent roles . In: Jour­nal of Busi­ness Rese­arch 60 (2007), doi : 10.1016/j.jbusres.2006.09.011
  • Vicki Bat­son et al.: Imple­men­ting Trans­for­ma­tio­nal Lea­ders­hip and Nur­se Mana­ger Sup­port Through Coa­ching . In: Periope­ra­ti­ve Nur­sing Cli­nics 4 (2009) doi : 10.1016/j.cpen.2008.10.004
  • Dia­ne Cou­tu und Carol Kauffman: What Can Coa­ches Do for You? In: Har­vard Busi­ness Review , Janu­a­ry 2009
  • Elai­ne Cox, Tatia­na Bach­ki­ro­va und David A. Clut­ter­buck: The Com­ple­te Hand­book of Coa­ching . Rout­ledge Chap­man & Hall 2007
  • Kathe­ri­ne Ely: Eva­lua­ting lea­ders­hip coa­ching: A review and inte­gra­ted frame­work , in: The Lea­ders­hip Quar­ter­ly 21 (2010) doi : 10.1016/j.leaqua.2010.06.003
  • Dou­glas Hall et al.: What Real­ly Hap­pens in Exe­cu­ti­ve Coa­ching , in: Orga­niz­a­tio­nal Dyna­mics, Vol. 27, Issue 3/1999 doi : 10.1016/S0090-2616(99)90020–7

Weitere Literatur für die Begriffe im Coaching

  • Har­vard Busi­ness School Press: Clo­sing Gaps and Impro­ving Per­for­mance: The Basics of Coa­ching , Bos­ton (Mas­sa­chu­setts) 2008
  • Har­vard Busi­ness School Press: Coa­ching Peop­le: Expert Solu­ti­ons to Ever­y­day Chal­len­ges , Bos­ton 2007, ISBN 978–1‑4221–0347‑0
  • Michel­le Krazmi­en, Flo­rence Ber­ger: The coa­ching para­dox . In: Int. J. Hos­pi­ta­li­ty Manage­ment, vol. 16 (1997) doi : 10.1016/S0278-4319(96)00046–1
  • Jack B. Nit­sch­ke, Kris­ten L. Mackie­wicz: Pre­fron­tal and Ante­rior Cin­gu­la­te Con­tri­bu­ti­ons to Voli­ti­on , in: Inter­na­tio­nal Review of Neu­ro­bio­lo­gy, Volu­me 67 (2005), doi : 10.1016/S0074-7742(05)67003–1
  • Kel­ly Sumich: Sports Sci­ence for Coa­ching Child­ren . Acer Press, 2013, ISBN 978–1‑74286–062‑6
  • Mar­ga­ri­te Vale et al.: Coa­ching pati­ents with coro­na­ry heart dise­a­se to achie­ve the tar­get cho­le­ste­rol , in: Jour­nal of Cli­ni­cal Epi­de­mio­lo­gy 55 (2002); 245–252 doi : 10.1016/S0895-4356(01)00460–7
  • Jen­ni­fer Wen­son: After-coa­ching lea­ders­hip skills and their impact on direct reports: recom­men­da­ti­ons for orga­niz­a­ti­ons , in: Human Resour­ces Deve­lo­p­ment Inter­na­tio­nal, Vol. 13 (2010) doi : 10.1080/13678868.2010.520485

Sonstige Quellen für Begriffe im Coaching

  • Klaus Wer­le: Die Untie­fen der Coa­ching-Sze­ne. In: Mana­ger Maga­zin vom 24. April 2007 Online-Artikel

Einzelnachweise für die Coaching Definition aus Begriffe im Coaching

  1. Coa­ching DORSCH, Lexi­kon der Psychologie
  2. Rau­en, C. (Hrsg.): Hand­buch Coa­ching (3. Aufl.) Göt­tin­gen: Hogrefe
  3. Chris­ti­an Rei­mer, Jochen Eckert, Mar­tin Hautz­in­ger, Eber­hard Wil­ke: Psy­cho­the­ra­pie; 3. Auf­la­ge, Hei­del­berg 2007, S. 15 und 25 f.H eben­da, S. 25 f.
  4. Maja Storch und Frank Krau­se, Selbst­ma­nage­ment – res­sour­cen­ori­en­tiert, 4. Auf­la­ge, Zürich 2007
  5.  Rolf Winiar­ski, Der Bera­tung suchen­de Pati­ent: Kogni­ti­ve Bera­tung in Ambu­lanz und Kli­nik, in: Har­lich Stave­mann, KVT-Pra­xis, 2. Auf­la­ge, Basel 2008, S. 448
  6. Claas-Hin­rich Lam­mers, Emo­ti­ons­be­zo­ge­ne Psy­cho­the­ra­pie, Ham­burg 2008, S. 123 ff.
  7. Luc Ise­ba­ert, Kurz­zeit­the­ra­pie, Stutt­gart 2005, S. 32 f.
  8. David G. Myers, Psy­cho­lo­gy, 9th edi­ti­on, New York 2010, S. 651
  9. Luc Ise­ba­ert, Kurz­zeit­the­ra­pie, Stutt­gart 2005
  10.  Claas-Hin­rich Lam­mers: Emo­ti­ons­be­zo­ge­ne Psy­cho­the­ra­pie, Stutt­gart 2008
  11. Künz­li, H. (2005). Wirk­sam­keits­for­schung im Füh­rungs­kräf­te-Coa­ching. OSC Orga­ni­sa­ti­ons­be­ra­tung – Super­vi­si­on – Coa­ching, 3/2005, 231–244.
Weitere Einzelnachweise zum Life Coaching
  1. Greif, S. (2008b). Die här­tes­ten For­schungs­er­geb­nis­se zum Coa­ching-Erfolg. Coa­ching-Maga­zin, 3, 46–49.
  2. Klaus Wer­le, Die Stun­de der Schar­la­ta­ne, in: Mana­ger-Maga­zin, Heft 3/2007
  3. Strat­ford Sher­man und Alys­sa Fre­as, The Wild West of Exe­cu­ti­ve Coa­ching, in: Har­vard Busi­ness Review, Novem­ber 2004
  4. Mar­ga­ri­te Vale et al., Coa­ching pati­ents with coro­na­ry heart dise­a­se to achie­ve the tar­get cho­le­ste­rol, in: Jour­nal of Cli­ni­cal Epi­de­mio­lo­gy 55 (2002); 245–252
  5. eben­da, S. 254.
  6. eben­da, S. 246.
  7. eben­da, S. 247.
  8.  sie­he zum Bei­spiel Broo­nen, J.-P., et al.: Is voli­ti­on the mis­sing link in the manage­ment of low back pain? In: Joint bone spi­ne revue du rhu­ma­tisme, Vol. 78 (2011), oder Jack B. Nit­sch­ke, Kris­ten L. Mackie­wicz: Pre­fron­tal and Ante­rior Cin­gu­la­te Con­tri­bu­ti­ons to Voli­ti­on. In: Inter­na­tio­nal Review of Neu­ro­bio­lo­gy, Volu­me 67 (2005)
  9.  Pelz, Wal­de­mar: Das 360-Grad-Feed­back zur Erken­nung und Ent­wick­lung von Poten­zi­al­trä­gern. In: Sau­er, Joachim/Cisik, Alex­an­der: In Deutsch­land füh­ren die Fal­schen, wie sich Unter­neh­men ändern müs­sen. Ber­lin: Heli­os Media 2014, ISBN 978–3‑942263–26‑9

aber auch Katherine Ely und Lisy Boyce

  1. Kathe­ri­ne Ely, Lisa Boy­ce et al.: Eva­lua­ting lea­ders­hip coa­ching: A review and inte­gra­ted frame­work. In: The Lea­ders­hip Quar­ter­ly 21 (2010), 585–599
  2. Gro Lade­gard und Susann Gje­r­de: Lea­ders­hip coa­ching, lea­der role-effi­cacy, and trust in sub­or­di­na­tes. A mixed methods stu­dy asses­sing lea­ders­hip coa­ching as a lea­ders­hip deve­lo­p­ment tool. In: The Lea­ders­hip Quar­ter­ly 25 (2014), 631–646
  3. Micha­el M. Lom­bar­do and Robert W. Eichin­ger: Care­er Archi­tect Deve­lo­p­ment Plan­ner. 4th Edi­ti­on, Lom­in­ger Inter­na­tio­nal, 2004
  4. Pier­ce Howard und Jane Howard, Füh­ren mit dem Big-Five, Frankfurt/New York 2002
  5.  a b Horst Stein­mann und Georg Schrey­ögg, Manage­ment, 6. Auf­la­ge, Wies­ba­den 2005, S. 658
  6. Paul Michelm­an, Do You Need an Exe­cu­ti­ve Coach? In: Har­vard Manage­ment Update, Decem­ber 2004
  7. Gary Yukl: Lea­ders­hip in Orga­niz­a­ti­ons, 8th Edi­ti­on, Upper Sadd­le River/New Jer­sey, 2013, Sei­te 378

Auch mal Gesprächstechniken für Coaching

  1. Zu den ver­schie­de­nen Bezie­hun­gen und Gesprächs­tech­ni­ken sie­he: Luc Ise­ba­ert: Kurz­zeit­the­ra­pie, Stutt­gart 2005 sowie Chris­ti­an Rei­mer, Jochen Eckert, Mar­tin Hautz­in­ger, Eber­hard Wil­ke: Psy­cho­the­ra­pie, 3. Auf­la­ge, Hei­del­berg 2007
  2. Har­vard Busi­ness School Press, Clo­sing Gaps and Impro­ving Per­for­mance: The Basics of Coa­ching, Bos­ton (Mas­sa­chu­setts), S. 5
  3. Dian­na and Mer­ryl Ander­son, Coa­ching That Counts: Harn­essing the Power of Lea­ders­hip Coa­ching to Deli­ver Stra­te­gic Value (Impro­ving Human Per­for­mance), Bur­ling­ton: Else­vir Inc., 2005, S. 227
  4. David G. Myers, Psy­cho­lo­gy, New York 2010

Weitere

  1. H.-J. Fis­se­ni: Lehr­buch der psy­cho­lo­gi­schen Dia­gnos­tik. 3. Auf­la­ge, Göt­tin­gen 2004, S. 46 ff.
  2. Sie­he u.a. John Bar­bu­to, Moti­va­ti­on and Tran­sac­tio­n­al, Cha­ris­ma­tic, and Trans­for­ma­tio­nal Lea­ders­hip: A Test of Ante­ce­dents, in: Jour­nal of Lea­ders­hip and Orga­niz­a­tio­nal Stu­dies, Vol. 11 (2005) No. 5 und Vicki Bat­son et al., Imple­men­ting Trans­for­ma­tio­nal Lea­ders­hip and Nur­se Mana­ger Sup­port Through Copa­ching, in: Periope­ra­ti­ve Nur­sing Cli­nics 4 (2009)
  3. James Bart­lett, Advan­ces in coa­ching prac­ti­ces: A huma­nistic approach to couch and cli­ent roles, in: Jour­nal of Busi­ness Rese­arch 60 (2007) und Wal­de­mar Pelz, Das 360-Grad-Feed­back: beliebt, wirk­sam und objek­tiv – was bei der Kom­pe­tenz­be­ur­tei­lung von Nut­zen ist und wo die Fal­len lau­ern, in: HR Today Spe­cial 4/2011
  4. Kathe­ri­ne Ely, Eva­lua­ting lea­ders­hip coa­ching: A review and inte­gra­ted frame­work, in: The Lea­ders­hip Quar­ter­ly 21 (2010)

Auch der Sport hat Begriffe im Coaching und Training

  1. Arnd Krü­ger: Das Berufs­bild des Trai­ners im Sport. Inter­na­tio­nal ver­glei­chen­de Stu­die und Per­spek­ti­ven der Trai­ner­aus- und ‑wei­ter­bil­dung in der Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land. (= Schrif­ten­rei­he des Bun­des­in­sti­tuts für Sport­wis­sen­schaft. Band 30). Hof­mann, Schorn­dorf 1980, ISBN 3–7780-7311–7.
  2. Petra Müs­sig: Erfolg ist Kopf­sa­che – Sport­li­che Her­aus­for­de­run­gen meis­tern. Stutt­gart 2010
  3. Alex­an­der Becht­hold: Coa­ching aus Trai­ner­sicht, in: Leis­tungs­sport 44 (2014), 2, 22–26.
  4. Kan­fer, F. H., Rei­ne­cker, H., Schmel­zer, D., Selbst­ma­nage­ment-The­ra­pie: Ein Lehr­buch für die kli­ni­sche Pra­xis, 4. Auf­la­ge, Hei­del­berg 2006; Vohs, K. und Bau­meis­ter, R., Hand­book of Self-Regu­la­ti­on, 2nd. Edi­ti­on, New York 2011; Pelz, W. Kom­pe­tent füh­ren, Wies­ba­den 2004, S. 254 ff. (Mit­ar­bei­ter­ge­spräch)
  5. Kathe­ri­ne Ely und Co-Autoren, Eva­lua­ting lea­ders­hip coa­ching: A review and inte­gra­ted frame­work, in: The Lea­ders­hip Quar­ter­ly, Volu­me 21 (2010), Issue 4
  6. Dou­glas Hall et al.: What Real­ly Hap­pens in Exe­cu­ti­ve Coa­ching, in: Orga­niz­a­tio­nal Dyna­mics, Vol. 27, Issue 3/1999 und Lau­ren Kel­ler John­son: Get­ting More from Exe­cu­ti­ve Coa­ching, in: Har­vard Manage­ment Update, 2007
  7. David Myers, Psy­cho­lo­gy, New York 2010

Und es gibt noch weitere

  1. Richard Kra­vitz, et al., Can­cer Health Empower­ment for Living withoup Pain: Effects fo a tailo­red edu­ca­ti­on and coa­ching inter­ven­ti­on on pain and impa­ri­ment, in: Pain 152 (2011)
  2. Sie­he dazu: Gott­lieb, J., et al., Gene­ra­liz­a­ti­on of skills through the addi­ti­on of indi­vi­dua­li­zed coa­ching, in: Cogni­ti­ve and Beha­vio­ral Prac­ti­ce, Volu­me 12 (2005), Issue 3 sowie Kui­j­pers, J. M., et al., An inte­gra­ted pro­fes­sio­nal deve­lo­p­ment model for effec­ti­ve tea­ching, in: Tea­ching and Tea­cher Edu­ca­ti­on, Volu­me 26 (2010)
  3. Joy­ce Bono et al., A Sur­very of Exe­cu­ti­ve Coa­ching Prac­ti­ces, in: Per­so­nal Psy­cho­lo­gy, Vol. 62 (2009)
  4. eben­da wie auch Lau­ren Kel­ler John­son: Get­ting More From Exe­cu­ti­ve Coa­ching, in: Har­vard Manage­ment Update, 2007
  5. Der­ar­ti­ge Behaup­tun­gen fin­det man zum Bei­spiel im Coa­ching-Maga­zin 1/2011
  6. Joy­ce Bono et al., A Sur­very of Exe­cu­ti­ve Coa­ching Prac­ti­ces, in: Per­so­nal Psy­cho­lo­gy, Vol. 62 (2009)
  7. Dia­ne Cou­tu und Carol Kauffman, What Can Coa­ches Do for You?, in: Har­vard Busi­ness Review, Janu­a­ry 2009
  8.  Cou­tu (2009), S. 92
  9. David Peter­son, Does Your coach Give You Value for Your Money? und Micha­el Mac­co­by, The Dan­gers of Depen­dence on Coa­ches, in: Cou­tu (2009), S. 94
  10. Anne Scou­lar, How to Pick a Coach? In: Cou­tu (2009), S. 96
  11. Eben­da
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Was macht eine gute Führungskraft aus?

Was braucht es um eine gute Führungskraft zu sein

Eigent­lich spielt es kei­ne Rol­le ob Sie ein Team, eine Abtei­lung oder gleich ein gan­zes Unter­neh­men lei­ten! Daher die Fra­ge: Was macht eine gute Füh­rungs­kraft aus? 

Es ist wich­tig, neben einem guten Manage­ment auch gute Grund­ei­gen­schaf­ten in sich zu tra­gen, um ein ange­neh­mes Arbeits­um­feld für Ihre Mit­ar­bei­ter und Erfolg für Ihr Unter­neh­men garan­tie­ren zu kön­nen. Selbst wenn sie schon vie­le Jah­re Erfah­rung in der Füh­rungs­auf­ga­be mit­bringt und Manage­men­ter­fah­run­gen sam­meln konn­te, hat sie jeder­zeit die Chan­ce zu einer noch pro­duk­ti­ve­ren, „bes­se­ren“ Füh­rungs­kraft zu wer­den. Durch die Zeit für die Auf­fri­schung ihrer Kom­pe­ten­zen und dem Wei­ter­ent­wi­ckeln die­ser hat sie durch ein Coa­ching die Chan­ce an wich­ti­gen Stra­te­gien und Fähig­kei­ten zur Mit­ar­bei­ter­füh­rung zu arbei­ten und mehr über die­se zu ler­nen. Damit sie ihr Team noch bes­ser anlei­ten kann und sich auch wei­ter­ent­wi­ckeln will. 

Kommunikation als Schlüssel

Einer der Schlüs­sel zum Erfolg ist die Kom­mu­ni­ka­ti­ons­fä­hig­keit. Hier­bei geht es nicht nur um Ihre ver­ba­len Äuße­run­gen gegen­über den Mit­ar­bei­tern. Der Ton­fall, die Kör­per­spra­che sowie die Mimik und Ges­tik spie­len hier­bei auch eine wesent­li­che Rol­le. Jedes Han­deln gibt den Mit­ar­bei­tern den Raum für Inter­pre­ta­ti­on. Es wer­den Deu­tun­gen in alle unter­schied­li­chen ver­ba­len und non­ver­ba­len Äuße­run­gen, ins­be­son­de­re wenn sie mit Ihrem Team spricht, gelegt. Schon am Anfang eines anspruchs­vol­len Pro­jekts hören die Mit­ar­bei­ter ihrer Füh­rungs­kraft zu. Beson­ders wenn Sie die­se für die Auf­ga­ben moti­vie­ren möch­te, die auf sie zukom­men, soll­te die Kom­mu­ni­ka­ti­on in einem posi­ti­ven, opti­mis­ti­schen Ton und Ton­fall statt­fin­den. Aus­sa­gen wie „Her­aus­for­de­rung” kann man bes­ser durch eine Wort­wahl wie „Chan­ce“ erset­zen  und die Mit­ar­bei­ter damit auf die „Rei­se“ mitnehmen. 

Aktives Zuhören fördert

Auf Bot­schaf­ten ach­ten die das Gegen­über trans­por­tie­ren möch­te und sich das Gesag­te auch mer­ken. Das gibt ihrem Mit­ar­bei­ter die Wert­schät­zung die eine Füh­rungs­kraft mit­brin­gen soll­te. So kann sie die indi­vi­du­el­len Bedürf­nis­se, Her­aus­for­de­run­gen und Beden­ken ihres Gegen­übers nicht nur bes­ser ver­ste­hen son­dern auch pro­ak­tiv damit umge­hen. Füh­rungs­kräf­te reden oft zuviel und hören kaum zu. Daher ist es umso wich­ti­ger­das die Bezie­hung zu den Mit­ar­bei­tern auf­ge­baut und das als posi­tiv im Mit­ein­an­der wahr­ge­nom­men wird. „Er hört mir zu!“ –Wün­sche der Mit­ar­bei­ter soll­ten ernst genom­men wer­den und die Füh­rungs­kraft gibt durch akti­ves Zuhö­ren ein kla­res Signal das sie sicher­stel­len will, dass der Mit­ar­bei­ter zufrie­den ist. Das tut sie wenn zb der Mit­ar­bei­ter sie dar­über infor­miert, dass er sich ger­ne mit krea­ti­ve­ren Pro­jek­ten befas­sen möch­te und sie ihm dar­auf­hin krea­ti­ve­re Auf­ga­ben zuteilt.

Zielsetzung gehört in jeden Bereich des Lebens

Eine der anspruchs­volls­ten Her­aus­for­de­run­gen für eine Füh­rungs­kraft ist es, mit den Mit­ar­bei­tern an einem Ziel zu arbei­ten und die Zusam­men­ar­beit zu koor­di­nie­ren. Wie bei allen Zie­len ist es wich­tig, das die­se klar und nach­voll­zieh­bar sind. Das för­dert und ver­bes­sert das Team Gefühl; das kann das Team förm­lich „anzün­den“. Der gemein­sa­me Erfolg ver­stärkt das Gemein­schafts­ge­fühl und baut eine Bin­dung auf. Die Aus­sa­gen: Ich möch­te, dass der Umsatz gestei­gert wird!; ist oft zu wenig.  Ein kla­res Ziel mit mess­ba­ren Zah­len / Wer­ten und die detail­lier­te­re Beschrei­bung wie genau die­ses Ziel erreicht wer­den soll bringt Klar­heit. So weiß das Team ganz genau, was zu erwar­ten ist und erwar­tet. Dann kann es kla­rer dar­an arbei­ten das Ziel zu erreichen. 

Für Themen einstehen

An den Unter­neh­mens­zie­len fest­zu­hal­ten gehört zu den Wich­tigs­ten und erwar­te­ten Auf­ga­ben einer Füh­rungs­kraft. Auf der ande­ren Sei­te ste­hen die Mit­ar­bei­ter die sie für den Erfolg der zu leis­ten­den Auf­ga­ben brauchen.

Hier braucht es Balan­ce um die­se errei­chen zu kön­nen. Durch eine offe­ne Kom­mu­ni­ka­ti­on wird eine gute Bezie­hung, sowohl zu den lei­ten­den Per­so­nen ihres Unter­neh­mens als auch zu den Mit­ar­bei­tern ent­ste­hen. In man­chen Fäl­len kann ein Unter­neh­mens­ziel bei­spiels­wei­se nur erreicht wer­den, wenn das Team gebe­ten wird, die Pro­duk­ti­vi­tät durch Über­stun­den zu stei­gern. Jetzt kann die Füh­rungs­kraft ihr Team durch das Aus­han­deln von Son­der­leis­tun­gen ( zb Pro­vi­sio­nen ) zei­gen, dass sie für ihr Team da ist. Dadurch wird nicht nur das Unter­neh­men unter­stützt son­dern dafür Sor­ge getra­gen, dass das Team die nöti­ge Moti­va­ti­on hat das gesteck­te Ziel zu errei­chen. Es rea­li­siert, dass ein Mehr hono­riert wird und erhält Werteschätzung. 

Konflikte nutzen

Es bleibt nicht aus, dass es zwi­schen ein­zel­nen Mit­ar­bei­tern oder Abtei­lun­gen zu Kon­flik­ten kommt. Beson­ders dann wenn ein­zel­ne Hand­lungs­mo­ti­ve nur erahnt wer­den kön­nen und nicht bekannt sind. Dann ist es an der Füh­rungs­kraft, die Wogen zu glät­ten und die Mit­ar­bei­ter wie­der zu ver­söh­nen. Eine schnel­le Kon­flikt­lö­sung schafft nicht nur ein posi­ti­ves Arbeits­kli­ma, son­dern ver­hin­dert auch das lang­sa­me „um sich grei­fen“ des Kon­flik­tes. Geduld, unmit­tel­ba­re Hand­lun­gen und ste­te Kom­mu­ni­ka­ti­on sind dafür wich­tig. Wenn Mit­glie­der des Teams unter­schied­li­che Mei­nung dar­über haben, wie ein Pro­jekt am bes­ten umge­setzt wer­den soll­te und sich inner­halb des Teams Fron­ten bil­den, soll­te die Füh­rungs­kraft ein­schrei­ten und das Team zusam­men brin­gen. So för­dert sie den Kom­pro­miss und das Team sieht das die Füh­rungs­kraft für ihre Mit­ar­bei­ter einsteht! 

Ein Team mit mehr Motivation

Inter­es­siert sich die Füh­rungs­kraft für das Wohl­be­fin­den des Teams? Der Wohl­fühl­fak­tor soll­te ein kla­rer Bestand­teil der Moti­va­ti­on der Mitarbeiter.

Stress und eine hohe Arbeits­be­las­tung kön­nen sich nega­tiv auf die Team­mo­ral aus­wir­ken und gefähr­den die Pro­duk­ti­vi­tät. Mit gutem Bei­spiel vor­an gehen und das Unter­stüt­zen, nicht nur bei der Errei­chung der Team­zie­le son­dern auch bei den per­sön­li­chen Zie­len der Mit­ar­bei­ter, ist ele­men­tar. Sich Zeit neh­men, um die Zie­le der Mit­ar­bei­tern her­aus­zu­fin­den und dann einen Plan mit Ihnen zu schmie­den wie sie die Fähig­kei­ten zur Ziel­er­rei­chung aus­bau­en kön­nen. Das för­dert Vertrauen.

Mit­ar­bei­ter soll­ten die Mög­lich­keit haben Erfah­run­gen zu machen um sich auch wei­ter­ent­wi­ckeln zu kön­nen. Damit Ver­ant­wor­tung über­nom­men wer­den kann. Wenn die Füh­rungs­kraft z. B. weiss, dass ein bestimm­ter Mit­ar­bei­ter an einer Posi­ti­on mit mehr Ver­ant­wor­tung inter­es­siert ist, soll­te sie ihm Chan­cen geben. Z.b. Bespre­chun­gen und Pro­jek­te lei­ten, um die für wei­te­re Schrit­te not­wen­di­gen Kom­pe­ten­zen und Fähig­kei­ten ent­wi­ckeln zu können. 

Entscheidungen müssen getroffen werden

Zum All­tag der Füh­rungs­kräf­te gehört Ent­schei­dun­gen tref­fen. Es fängt oft damit an das neue Team­mit­glie­der ein­ge­stellt wer­den müs­sen bis hin zu den schein­bar neben­säch­li­chen Ent­schei­dun­gen. Z.b. die Ver­än­de­rung von Arbeits­ab­läu­fen und ‑pro­zes­sen oder schon mit dem Fest­le­gen eines Bespre­chungs­ter­mins. Es gilt: Je schnel­ler und akti­ver die Füh­rungs­kraft dabei ist Ent­schei­dun­gen zu tref­fen des­to schnel­ler ist das Team bereit Ver­trau­en zu schen­ken. Sie soll­te Infor­ma­tio­nen sam­meln, Ent­schei­dun­gen nicht auf die „lan­ge Bank“ schie­ben, Unweg­bar­kei­ten abwä­gen und das Ver­trau­en auf Erfah­run­gen und Instink­te haben. Eine gute Füh­rungs­kraft hat auch den Mut nach Mei­nun­gen in sei­nem Team zu fra­gen. Wenn Sie sich z. B. zwi­schen zwei Kan­di­da­ten für eine offe­ne Team­po­si­ti­on ent­schei­den müs­sen, soll­ten Sie sowohl die Erfah­run­gen und Kom­pe­ten­zen berück­sich­ti­gen, als auch ihre Per­sön­lich­keit und wie die­se zur Unter­neh­mens­kul­tur passt.

Mut Kol­le­gen und auch Mit­ar­bei­ter in Ihre Ent­schei­dun­gen mit ein­zu­be­zie­hen soll­te heu­te in kla­rer Bestand­teil der Füh­rung sein.

Mit­hil­fe die­ser Kom­pe­ten­zen ( in einem Coa­ching wei­ter ent­wi­ckelt ) kann eine Füh­rungs­kraft – kön­nen Sie als Füh­rungs­kraft — Teams jeg­li­cher Grö­ße lei­ten und die Pro­duk­ti­vi­tät, Effi­zi­enz und die Zufrie­den­heit der Team­mit­glie­der steigern. 

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Mögliche Coachingthemen

Wenn Menschen in ein Coaching gehen, kommen sie mit einem Thema. Hier siehst Du klassische Themen für Coachings

Das Leben stellt uns vor immer neue Her­aus­for­de­run­gen. Ob es eine Tren­nung gege­ben hat oder das beruf­li­che Leben ins Sto­cken gera­ten ist, es einem an Selbst­ver­trau­en man­gelt oder die Bezie­hun­gen gera­de sehr stres­sig sind. Men­schen blei­ben häu­fig in Kri­sen­si­tua­tio­nen ste­cken. Es geht nicht wei­ter und sie ver­lie­ren das Ziel aus den Augen. Es fühlt sich falsch an, es hat kei­nen Halt mehr. Mit einem Coach an sei­ner Sei­te hat man die Mög­lich­keit, wie­der in die rich­ti­ge Rich­tung zu gehen und Dei­ne Coa­ching­the­men zu erken­nen. Eige­ne Zie­le wie­der kla­rer zu erfas­sen und die­se auch zu errei­chen. Und das mit einer Bri­se fri­scher Moti­va­ti­on im Rücken.

Was ist Life Coaching?

Der Trend des Coa­chings hat sich in den letz­ten Jah­ren fort­ge­setzt. Men­schen aus ver­schie­dens­ten Berufs­grup­pen und in unter­schied­lichs­ten Lebens­si­tua­tio­nen schwö­ren heu­te dar­auf. Nur stellt sich immer wie­der die Fra­ge: Was ist Coa­ching wirk­lich? Was ist ein Life oder Kar­rie­re Coach? Ein Coach ist eine Art Bera­ter, den man regel­mä­ßig trifft, um Kon­takt zu sich und sei­nen The­men auf­zu­neh­men. Jemand, der einem hilft, einen kla­re­ren Blick auf die per­sön­li­chen oder beruf­li­chen The­men des Lebens zu bekommen.

Was kann ein Coach für Dich tun?

Bei Dei­nem Coach darfst Du ver­trau­en und sehr offen über die The­men spre­chen, die Dich bewe­gen. Über Dei­ne Zie­le, Wün­sche und Dei­ne Gefüh­le. Denn mit dem, was ein Coach über Dich erfährt, fangt Ihr an zu arbei­ten. Es ist wich­tig, dass er ver­steht was Du sagst und was Du damit meinst. Er wird Dir hel­fen, den nächs­ten Schritt kla­rer zu erken­nen und zu gehen. Das ist sei­ne Auf­ga­be, dafür tre­ten Coa­ches ihre Zusam­men­ar­beit mit Dir an.

Themen im Coaching die sich zeigen sind:

Zie­le defi­nie­ren und die­se errei­chen  —   Blo­cka­den und Ängs­te überwinden

Moti­va­ti­on wie­der auf­bau­en  — … Per­sön­li­che Poten­zia­le erken­nen und nutzen

Selbst­kon­trol­le bes­ser umset­zen kön­nen  —   Stress­be­wäl­ti­gung, Burn Out Verhinderung

Work Life Balan­ce wie­der­fin­den  —   Orga­ni­sa­ti­on und Zeitmanagement

Schwie­ri­ge Ent­schei­dun­gen tref­fen kön­nen  —   Kar­rie­re­pla­nung / Karrierecoaching

Fragen und Zuhören

Durch Fra­gen und Zuhö­ren wer­den Dei­ne Coa­ching­the­men sicht­bar, der Coach wird Dich moti­vie­ren und bestär­ken. Damit Du Dei­ne Poten­zia­le kla­rer erkennst und die­se auch umset­zen kannst. Er wird Dir hel­fen, Dei­ne Zie­le, ob im pri­va­ten oder beruf­li­chen Kon­text, zu defi­nie­ren und Dir einen neu­en Weg auf­zei­gen. Damit Du wie­der ziel­ge­rich­te­ter mit Dir und Dei­nem Leben umge­hen kannst. Mit jedem Schritt wird alles kla­rer und konkreter.

Es geht um Pro­blem­lö­sun­gen, denn das ist einer der wich­tigs­ten Punk­te im Coa­ching. Ihr wer­det in der Zusam­men­ar­beit einen Schritt nach dem nächs­ten machen und das ver­än­dern, was du ver­än­dern möch­test. Durch Ver­ste­hen Dei­ner Situa­tio­nen und Dei­ner Pro­ble­me wirst Du in der Lage sein, Schwie­rig­kei­ten wie Bezie­hungs­pro­ble­me, Tren­nung oder auch Arbeits­lo­sig­keit zu meis­tern. Der Coach wird Dir immer als neu­tra­ler Part­ner mit einem Blick „aus der Vogel­per­spek­ti­ve“ zur Sei­te ste­hen und Situa­tio­nen beleuch­ten. Damit bewe­gen sich Din­ge in Dir, mit denen Du kla­rer wer­den kannst und Du nimmst neue Per­spek­ti­ven ein.

Der Irrglauben über die Aufgaben eines Coaches

Die Erwar­tun­gen an einen Coach sind oft nicht die, für die er da sein soll­te. Er soll nicht als Hei­ler auf­tre­ten, son­dern er soll Dich auf Dei­nem Weg beglei­ten. Er kann Dich auf die The­men vor­be­rei­ten, kann Dir hel­fen, die­se kla­rer zu sehen, damit Du mehr aus Dir her­aus­ho­len kannst. Wie ein Trai­ner beim Sport. Und daher kommt auch der Begriff. Du kannst in Beglei­tung mit ihm Dei­ne Lösun­gen erar­bei­ten. Er soll­te Dir kei­nen Lösungs­plan geben. Du bist der Schlüs­sel zu Dei­nem Erfolg. Auch ersetzt er nicht den The­ra­peu­ten. Denn wenn Du einen benö­ti­gen soll­test, wird ein guter Coach Dir die­sen Hin­weis geben. Und den­ke immer dar­an: Er ist nicht Dein bes­ter Freund.

Wer geht zu einem Life Coach?

Ein Coa­ching in die­ser Form ist für jeden geeig­net und kann von jedem genutzt wer­den. Men­schen, die ein Coa­ching oder eine Bera­tung wol­len, haben den Wunsch Zie­le zu errei­chen. Din­ge für sich zu ver­än­dern, um mehr aus ihrem Leben zu machen und die­ses auf ein neu­es Level zu heben. Wer sich noch nicht sicher ist, wie er die­ses Ziel errei­chen kann oder wel­che Schrit­te er gehen soll, geht zu einem Life Coach. Mit die­sem ent­wi­ckelt er sei­ne Visi­on in jeder ein­zel­nen Begeg­nung wei­ter. Die Coa­ching­the­men zei­gen sich. Im beruf­li­chen wie auch im pri­va­ten Bereich.

Wie gestaltet sich die Zeit mit einem Life Coach?

Jeder Kli­ent kommt mit sei­ner ganz eige­nen Situa­ti­on und Fra­ge zu einem Coach. Daher läuft das Coa­ching immer auf unter­schied­li­che Wei­se ab. In der Regel fin­den wöchent­li­che Tref­fen statt in denen im Vier-Augen-Prin­zip über das gera­de rele­van­te The­ma gespro­chen wird. Es dau­ert meist zwi­schen 60 und 90 Minu­ten. Wel­che Wege der Coach in einer Ein­heit anwen­det um an die Coa­ching­the­men zu gelan­gen, passt sich den Bedürf­nis­sen des Kli­en­ten an und rich­tet sich auch nach der Situa­ti­on des Coa­ches. Bei Busi­ness Coa­chings wird heu­te auch oft auf Online Mee­tings oder das klas­si­sche Tele­fo­nat zurückgegriffen.

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Meditation im Coaching

Meditation erweitert das Bewusstsein

Fängt nicht alles mit dem bewussten Umgang mit sich selbst an?

Medi­ta­ti­on ist in den letz­ten Jah­ren gesell­schafts­fä­hi­ger gewor­den und konn­te vie­le sei­ner Kli­schees abstrei­fen und mit der Kohlmorgen Coa­ching kannst Du die­se in Bruns­büt­tel praktizieren.

Vie­len Men­schen wer­den die Ver­än­de­run­gen durch die Medi­ta­ti­on immer bewuss­ter. Auch die For­schung hat sich unter wis­sen­schaft­li­chen Aspek­ten die­sem The­ma ange­nom­men und Stu­di­en hier­über ver­öf­fent­licht. Die­se zei­gen klar auf, wel­che „Bewe­gun­gen“ mit Medi­ta­ti­on und den Ver­än­de­run­gen für Geist und Kör­per erzeugt wer­den können.

In der Ver­gan­gen­heit wur­de Medi­ta­ti­on oft mit Mön­chen und spi­ri­tu­el­len Ritua­len in Ver­bin­dung gebracht, aber man hat mit neu­ro­wis­sen­schaft­li­chen Unter­su­chun­gen fol­gen­de Erkennt­nis gewon­nen und unter­mau­ert: Medi­ta­ti­on ist sehr viel mehr als nur ein spi­ri­tu­el­ler Weg.

Durch Medi­ta­ti­on för­dert man Ruhe in dem sich immer in Bewe­gung befind­li­chen Geist und ent­wi­ckelt dabei auch die emo­tio­na­le Intel­li­genz wei­ter. Sie ist das regel­mä­ßi­ge Trai­ning des Ver­stan­des. Dabei wer­den die Gedan­ken immer wie­der ins Hier und Jetzt gerich­tet, dadurch kann man die Kon­zen­tra­ti­on auf Din­ge maß­geb­lich stär­ken. Stress kann man durch die Pra­xis der Medi­ta­ti­on leich­ter bewäl­ti­gen und man erlangt die Fähig­keit, dem stra­te­gi­schen Fokus mehr Kraft zu geben.

Ist Meditation ein Faktor für Erfolg?

Durch die gemach­ten Erfah­run­gen und die Wis­sen­schaft ist es heu­te fast selbst­er­klä­rend. Medi­ta­ti­on fin­det im Arbeits­all­tag und im Unter­neh­mer­um­feld immer mehr Akzep­tanz und Bewusst­sein. Damit ist sie heu­te ein bewähr­tes Hilfs­mit­tel im Coa­ching Pro­zess. Und nicht nur dann, wenn man in einem Team­coaching oder in einer Grup­pe ein ent­spann­tes Set­ting, mit weni­ger Unru­he und mehr Acht­sam­keit erzeu­gen möchte.

Zu Beginn einer Coa­ching­sit­zung kann sie hel­fen, den Coa­chee ins Bewusst­sein und in die Acht­sam­keit zu brin­gen, aber auch, wenn man nach einer inten­si­ven Übung wäh­rend eines Coa­chings wie­der in die Zen­trie­rung der Teil­neh­mer kom­men möch­te. Die Teil­neh­mer haben die Chan­ce, Medi­ta­ti­on durch das Erleb­te für sich ent­de­cken zu kön­nen. Sie ler­nen, dass es beim Fin­den der eige­nen Work-Life-Balan­ce sehr hilf­reich sein kann. 

Medi­ta­ti­on ergänzt heu­te den Werk­zeug­kof­fer des Coa­ches. Nicht nur weil man kaum Hilfs­mit­tel braucht, um sie zu prak­ti­zie­ren. Der Coach kann sie fast über­all in die Umset­zung brin­gen und es bedarf kei­ner gro­ßen Erfah­rung des Coa­chees, um an ihr teil­neh­men zu kön­nen. Dar­über hin­aus erwei­sen sich die empi­risch erforsch­ten Vor­tei­le als varia­ble Inte­gra­ti­ons­mög­lich­keit für Coachings.

Medi­ta­ti­on in per­sön­li­chen Bereichen

Natür­lich kann jeder die Medi­ta­ti­on auch in sei­nem per­sön­li­chen Umfeld in die Pra­xis brin­gen. Dabei kön­nen Apps, Pod­casts und Video­platt­for­men hel­fen, näher mit dem The­ma in Kon­takt zu kom­men und zu ler­nen, die Medi­ta­ti­on in der rich­ti­gen Form zu prak­ti­zie­ren. Durch die heu­ti­ge Akzep­tanz der Medi­ta­ti­on, dar­auf wei­sen Stu­di­en hin, wird es in der Zukunft mehr regel­mä­ßig medi­tie­ren­de Men­schen geben als Per­so­nen, die immer wie­der jog­gen gehen.

Medi­ta­ti­on ist eine wert­vol­le, ergän­zen­de Mög­lich­keit in jeder Form der Persönlichkeitsentwicklung!

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Was sind Deine Ziele?

Der ers­te Schritt in jedem Ver­än­de­rungs­pro­zess und Coa­ching ist es Zie­le zu for­mu­lie­ren, zu klä­ren, wel­che Zie­le Du wirk­lich hast und die­se dann auch mit Dir selbst zu ver­ein­ba­ren. Zie­le spie­len in vie­len Berei­chen des Lebens eine sehr gro­ße Rol­le. Schon wenn man sich ent­schei­det, irgend­wo hin­zu­fah­ren, hat man ein defi­nier­tes Ziel. Kennst Du Dei­ne wirk­li­chen Zie­le? Oder folgst Du nur einem Bild?

Vie­le Men­schen stel­len sich die Fra­ge: Wie kann ich mei­ne Zie­le im Leben errei­chen und was muss ich dafür tun? Dafür muss man erst­mal Grund­sätz­li­ches über sich her­aus­fin­den, um dann die nächs­ten Schrit­te gehen zu kön­nen. Auf die­sem Weg kön­nen Dich Men­schen begleiten!

Um mit Zie­len rich­tig arbei­ten zu kön­nen müs­sen eini­ge Din­ge geklärt sein.

Ziele sollten realistisch sein

Dei­ne Erwar­tungs­hal­tung soll­te durch rea­lis­ti­sche Zie­le gestal­tet sein und Dich nicht durch zu ambi­tio­nier­te Zie­le und Träu­me über­for­dern. Zu ambi­tio­nier­te Zie­le brin­gen Dich mög­li­cher­wei­se dazu, schnell an Dei­ne Gren­zen zu gelan­gen und Dich in die Über­for­de­rung zu brin­gen. Wenn Zie­le nicht mehr rea­lis­tisch schei­nen, führt es dazu, dass Du dir kei­ne Zie­le mehr steckst. Wenn Du lernst, dass Dei­ne Zie­le erreich­bar sind, wirst Du immer wie­der in die Ziel­for­mu­lie­rung gehen. An Dei­nen Zie­len arbei­ten. Weil Du ein Sys­tem für Dich gefun­den hast, um vor­her die inne­ren und äuße­ren Umstän­de zu prüfen.

Umsetzungsfaktoren müssen geprüft sein

Um her­aus­zu­fin­den, ob ein Ziel rea­lis­tisch ist, lohnt es sich genau­er hin zu schau­en. Ist es rea­lis­tisch, dass ich Pro­fi­fuß­bal­ler wer­de, obwohl Fuß­ball mich nicht wirk­lich inter­es­siert? Oder dass ich ein bekann­ter Mode­ra­tor wer­de, wenn ich seit mei­ner Kind­heit eher schüch­tern und zurück­hal­tend bin und ich mich im Gespräch mit Frem­den unwohl füh­le. Hin­ter­fra­ge und prü­fe Dei­ne Qua­li­tä­ten und Eigen­schaf­ten, wenn Du ein Ziel for­mu­lie­ren möchtest.

Bezie­he auch die äuße­ren Gege­ben­hei­ten mit ein. Wie Dei­ne Fami­lie, Dei­nen Freun­des-/Be­kann­ten­kreis oder Tat­sa­chen, auf die Du kei­nen Ein­fluss hast. Ist es rea­lis­tisch, dass ich Ver­triebs­pro­fi wer­de, obwohl ich eher der sehr intro­ver­tier­te Mensch bin?

Motivation unterstützt beim Erreichen

Dei­ne Zie­le für Dich rea­lis­tisch zu set­zen ist ein wesent­li­cher Schritt um dau­er­haft die Moti­va­ti­on für das Errei­chen Dei­ner Zie­le auf­recht­zu­er­hal­ten. Selbst dann, wenn es schwie­rig wird und die ers­ten Pro­ble­me auf­tau­chen. Selbst wenn es eini­ge Zeit in Anspruch neh­men könn­te, Dein Ziel zu errei­chen. Wenn Du Dir ein unrea­lis­ti­sches oder zu gro­ßes Ziel aus­ge­sucht hast, besteht eine hohe Chan­ce, dass Du dein Ziel nicht erreichst und frus­triert auf­gibst. Du kannst bes­ser mit Dei­nen Zie­len arbeiten!

Welche Vorteile bringt es, sich Ziele zu setzen und zu formulieren?

In wis­sen­schaft­li­chen Stu­di­en wur­de schon in den 70er Jah­ren fest­ge­stellt, dass es hilft Zie­le klar zu for­mu­lie­ren. Dies hilft Dir, den Fokus zu bewah­ren und stärkt dein Durch­hal­te­ver­mö­gen. Dabei lernst Du auch, Stra­te­gien zu ent­wi­ckeln, die Dir hel­fen, Dei­ne Zie­le zu errei­chen, Dich fokus­sier­ter mit The­men zu beschäf­ti­gen und an die­sen dran­zu­blei­ben. Dein Zeit-Manage­ment wird sich ver­bes­sern, weil Du Dir Dei­ner Pro­duk­ti­vi­täts­ver­bes­se­rung bewusst wirst. Hin­zu kommt die Mög­lich­keit, Dei­ne Fort­schrit­te mess­ba­rer zu machen sowie bes­se­re und schnel­le­re Resul­ta­te zu erreichen.

Methodisch damit arbeiten 

Die­se Metho­de hilft Dir, kla­rer über Dein kon­kre­tes Ziel zu wer­den. Aus einer Aus­sa­ge, wie „Ich möch­te glück­li­cher wer­den“, wird genau for­mu­liert, was „glück­li­cher wer­den“ für Dich bedeu­tet. Dabei spielt auch die Moti­va­ti­on hin­ter Dei­nem Ziel eine Rol­le und wel­che Erfolgs­schrit­te zum glück­li­cher wer­den auf Dich warten.

Mit die­ser Metho­de wer­den Kri­te­ri­en wie ..spe­zi­fisch, mess­bar, erreich­bar, rea­lis­tisch, ter­mi­niert.. hinterfragt.

Dabei ist wich­tig, dass das Ziel klar zu einem smar­ten Ziel for­mu­liert wird. Es hel­fen Dir „W“-Fragen um das Ziel zu kon­kre­ti­sie­ren. Fra­gen wie.…
Was möch­te ich errei­chen?
Wes­halb möch­te ich die­ses Ziel errei­chen?
Wer ist außer mir in den Pro­zess invol­viert?
Wel­che Vor­aus­set­zun­gen und Bedin­gun­gen sind an das Ziel geknüpft?

Der Ein­satz einer sol­chen Metho­de hat sich bewährt, ist weit ver­brei­tet und hilft enorm bei der Ziel­set­zung. Wie immer gibt es jedoch Aus­nah­men, in denen sich nicht alle Kri­te­ri­en defi­nie­ren und benen­nen las­sen können.

Um in die­sem Pro­zess klar zu blei­ben und sich nicht selbst im Weg zu ste­hen, ist es hilf­reich, wenn Du Dir jeman­den suchst, der Dei­nen Weg beglei­tet. Z.B. einen Coach mit dem Du Dei­ne smar­ten Zie­le durch Fra­gen erar­bei­test, for­mu­lierst und die nächs­ten Schrit­te zur Ziel­er­rei­chung defi­nierst. Ein guter Weg, Dei­ne Zie­le zu erreichen.

Aufschreiben als Chance

Dadurch, dass Du sie auf­schreibst, wer­den Dei­ne Zie­le und Träu­me noch kla­rer, wer­den visu­el­ler. Du gibst dei­nen Zie­len Leben. Alles was nicht nur in unse­ren Gedan­ken exis­tiert, son­dern durch Wor­te sicht­ba­rer, greif­ba­rer und kla­rer wird, mani­fes­tiert sich eher. Es wird zu einem Ver­trag, den Du mit Dir selbst schließt und mit dem Du eine Ver­ein­ba­rung zum Han­deln triffst. Der „Brief ans Uni­ver­sum“ ist eine sol­che Form der Visualisierung.

Du soll­test dei­ne Zie­le so klar und detail­liert wie mög­lich auf­schrei­ben. Bei den ers­ten Malen wäre es von Vor­teil, durch geschick­te Fra­gen dort­hin geführt zu wer­den. Dies ermög­licht Dir auf die dahin­ter lie­gen­de Moti­va­ti­on, Dei­ne Antrei­ber, zu schau­en. Der Bon­bon bei die­sem Her­an­ge­hen ist: Du kannst nach einer bestimm­ten Zeit nach­voll­zie­hen, wie nah Du dei­nem Ziel gekom­men bist und wel­che Fort­schrit­te Du gemacht hast. Die­se Über­prüf­bar­keit hilft Dir beim Erken­nen des Nut­zens einer Ziel­ver­ein­ba­rung mit Dir selbst.

All das hilft Dir, Dein Ziel nicht aus den Augen zu ver­lie­ren und zeigt Dir, wie es um den aktu­el­len Fort­schritt steht.

Schau auf die Herausforderung

Jetzt weißt Du um die Theo­rie, wie Du Dir Zie­le set­zen und errei­chen kannst. Du weißt, wie man Fort­schrit­te mes­sen kann. Aber all die­ses Wis­sen nützt Dir nichts, wenn Du nicht ins Han­deln kommst und Dei­ne Schrit­te in die Tat umsetzt. Das ist die wah­re Her­aus­for­de­rung, die es zu meis­tern gilt. Mit der Unter­stüt­zung eines Coa­ches lernst Du, wie Du noch kon­kre­ter mit Dei­nen Zie­len arbei­ten kannst und Dich der Her­aus­for­de­rung stellst. Nur durch Taten kann man Zie­le erreichen.

Tei­le Dei­ne Zie­le in Mei­len­stei­ne und Etap­pen­zie­le ein. Erzäh­le Men­schen von Dei­nen Zie­len und was Du Dir vor­ge­nom­men hast. Dann wer­den sich Men­schen als Beglei­ter her­aus­stel­len. Und damit erhöhst Du die Chan­ce, Dei­ne Zie­le zu errei­chen.
Rede dar­über.

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Welchen Beruf soll ich wählen ?

Berufsberatung
Fragen die entstehen wenn es um die Berufswahl geht

Wenn der Schul­ab­schluss fast in der Tasche ist, muss der nächs­te Schritt geplant sein. Den ers­ten, nicht wirk­lich wahr­ge­nom­men, Kar­rie­re­schritt hast Du dann gemacht. Du hast das Fun­da­ment für Dei­nen beruf­li­chen Weg gelegt. Wel­cher Beruf ist der, der mich aus­fül­len wird? Wel­chen Beruf soll ich wäh­len? Es gibt heu­te so vie­le Mög­lich­kei­ten, die eige­ne Kar­rie­re zu gestal­ten. Ein Stu­di­um? Eine Aus­bil­dung? Oder ein­fach so star­ten, in einem Bereich, der einem Spaß macht. Die Berufs­be­ra­tung hilft Dir dabei.

Träume was Du werden willst

Frü­her hast Du über ver­schie­de­ne Auf­ga­ben nach­ge­dacht, hast Dir vor­ge­stellt, wie es wäre und die­ser Wunsch hat sich in Dei­nem Kopf ver­an­kert! Als Bal­le­ri­na oder Poli­zist, oder? Aber heu­te, mit all den Erkennt­nis­sen, Erzäh­lun­gen und dem Gelern­ten, haben sich die­se Wün­sche ver­än­dert und Du hast ande­re per­sön­li­che Inter­es­sen ent­wi­ckelt. Jetzt spie­len ande­re The­men in Dei­ner beruf­li­chen Ori­en­tie­rung eine Rol­le. Aber was möch­test Du jetzt machen? Wel­che Mög­lich­kei­ten bie­ten sich Dir? Fin­de es mit­hil­fe einer Berufs­be­ra­tung heraus.

Raus aus der Schule, rein ins Berufsleben

Heu­te steht fest: Die Viel­zahl der in Aus­sicht gestell­ten Aus­bil­dun­gen und Stu­di­en­gän­ge bie­ten Dir ein brei­tes Spek­trum und vie­le Mög­lich­kei­ten Dein Berufs­le­ben sowie Dei­ne Kar­rie­re­mög­lich­kei­ten zu gestal­ten. Es gibt vie­le Mög­lich­kei­ten, die Du wäh­len kannst, aber den einen Beruf zu fin­den und sich für die­sen dann letzt­end­lich zu ent­schei­den fällt einem ver­dammt schwer! Passt die­ser zu Dei­nen Talen­ten, Stär­ken und Dei­ner Per­sön­lich­keit? Das geht Dir sicher nicht allei­ne so, denn die meis­ten Men­schen ste­hen vor ihrer Berufs­wahl etwas unbe­hol­fen da. Der Weg zum gewünsch­ten Beruf fühlt sich an, wie die Suche nach der Nadel im Heuhaufen.

Mög­li­cher­wei­se hast Du wäh­rend Dei­ner Schul­zeit Job­mes­sen oder Lehr­stel­len­bör­sen besucht. Oder Dei­ne Eltern haben Dir Tipps gege­ben, viel­leicht sogar ihre kla­re Vor­stel­lung Dei­ner Berufs­wahl in den Raum gestellt. Auch unter dem Mot­to: Lehr­jah­re sind kei­ne Her­ren­jah­re! Doch all das hat Dich nicht zur end­gül­ti­gen Ent­schei­dung gebracht. Hin­zu kommt, dass bei vie­len ein­fach die Ernst­haf­tig­keit bei der Samm­lung von Infor­ma­tio­nen noch etwas fehlt. Ande­re The­men hat­ten gera­de mehr Prio­ri­tät und es ist ja noch „so weit in der Zukunft“. Was ergän­zend hel­fen könn­te, ist eine Berufs­be­ra­tung oder ein Kar­rie­re­coa­ching, um einen guten Blick auf die Mög­lich­kei­ten zu bekom­men, die einem offen stehen.

Der Karrierecoach als Begleiter zu Deinem Traumjob

Mitt­ler­wei­le ist Dir bewusst, dass die Suche nach einem Aus­bil­dungs­platz oder einem Stu­di­en­platz aktu­el­ler ist denn je. Genau des­halb kann Dir ein Karrierecoach/Berufsberater hel­fen, Dei­nem Ziel näher zu kom­men. Er kann Dir hel­fen, Dir die rich­ti­gen Fra­gen zu stel­len, wenn es um Dei­ne Moti­va­ti­on, Dei­ne Talen­te, Stär­ken und Inter­es­sen geht. Durch sei­ne lang­jäh­ri­ge Erfah­rung kann er nicht nur mit Dir gemein­sam dar­auf schau­en, was Du tun möch­test. Durch sei­ne Per­spek­ti­ve auf den Arbeits­markt und die Kennt­nis­se über die gege­be­nen Mög­lich­kei­ten kann er gemein­sam mit Dir einen Plan erstel­len, wo es für Dich hin­ge­hen kann. Was Du als nächs­tes tun kannst, um Dei­nem beruf­li­chen Ziel näher zu kom­men. Im Rah­men die­ser Berufs­be­ra­tung wer­den Dei­ne Zie­le immer kla­rer und Du hast die Chan­ce, die­se zu ver­fei­nern. Daher macht es sicher Sinn, sich die­se Art der Beglei­tung zu sichern.

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Coaching Karrierecoaching Visionscoaching

Life Coaching oder Karriere Coaching?

Es stellt sich oft die Frage: Life Coaching oder Karriere Coaching?

Ein Kom­men­tar von Jörn

Dann wurde es mir bewusst

In den ers­ten Mona­ten mei­ner Tätig­keit als Coach (Life Coa­ching oder Kar­rie­re Coa­ching) und der Wahr­neh­mung der Men­schen in die­sem Rah­men durf­te ich ler­nen, dass die The­men aus den Lebens­be­rei­chen der Men­schen doch sehr nah bei­ein­an­der lie­gen. Und das macht mich noch neu­gie­ri­ger. Es erfüllt mich mit Neu­gier und Freu­de zu sehen, was geht. Und nicht nur für mich als Coach. Ich hat­te auf mei­nem bis­he­ri­gen Weg vie­le Begeg­nun­gen mit Men­schen die mir nun in die­sem Kon­text oder auch schon in mei­ner vor­he­ri­gen bera­ten­den Rol­le vie­le Details über sich und ihr Leben preis­ga­ben. Als wir dann wei­ter zusam­men­ar­bei­te­ten und es auch an die Benen­nung der The­men und an die dar­aus resul­tie­ren­den Zie­le ging, wur­de mir noch kla­rer, dass es auch bei den ande­ren Men­schen um viel mehr geht. Und gleich­zei­tig die The­men sehr mit­ein­an­der ver­wo­ben sind, weil es sich bei fast allen The­men um das The­ma Bezie­hung handelt. 

Die Beziehungen des Lebens

Das Leben mit Kin­dern, mit dem Part­ner, der Fami­lie und Freun­den und auch der Arbeit (dem Arbeit­ge­ber, den Kol­le­gen) ist ein Bezie­hungs­ge­flecht. Vie­le Ent­schei­dun­gen im per­sön­li­chen Leben hän­gen mit den sich zei­gen­den The­men in die­sen Bezie­hun­gen und auch mit dem Beruf zusam­men. Der Wunsch ein Wohn­mo­bil zu besit­zen, ein Wochen­end­do­mi­zil neben dem Haus, die Aus­bil­dung der Kin­der oder auch etwas mit dem Part­ner zu schaf­fen sind doch sehr stark mit den Mög­lich­kei­ten durch den Beruf und der Kar­rie­re mit dem Leben verbunden.

Die Lebenszeit für die Arbeit

Wenn Du 80 Jah­re alt wer­den soll­test, hast du in der Zeit 24 Jah­re geschla­fen und in der Hälf­te der Zeit unge­fähr 8 Jah­re gearbeitet.

Und jetzt gilt es zu ver­ste­hen: Wenn Du ins Life Coa­ching gehst, berüh­ren die The­men hier­aus auch Dei­ne Kar­rie­re und umge­kehrt. Wie soll man das unter­schei­den? Denn die Kar­rie­re hilft sehr bei der Rea­li­sie­rung und der Umset­zung von Träu­men und Zie­len. Denn die Kar­rie­re und der Beruf brau­chen nicht nur Zeit, geben oder neh­men Ener­gie, son­dern geben Dir auch die Mög­lich­kei­ten, The­men umzusetzen.

Was sucht der Coachee — Life Coaching oder Karriere Coaching?

Men­schen haben zu mir als Coach gesagt: „Du bist gut in dem was Du tust und Du hast sehr viel Erfah­rung aus der Per­so­nal­be­ra­tung! Also lege einen Schwer­punkt für dei­ne Dienst­leis­tung fest, damit Men­schen Dich auch als ver­sier­ten Ansprech­part­ner zu dem The­ma, das sie bewegt, sehen und zu Dir kom­men.“

Was aber tun, wenn die The­men so nah bei­ein­an­der lie­gen  — wenn man nicht ergän­zend berät und der Weg/das Han­deln eines Coa­ches durch die sys­te­mi­schen Werk­zeu­ge gleich sind?
Wie erklä­re ich das als Coach dem Men­schen, der auf dem Weg in ein Coa­ching ist und jetzt ent­schei­den muss: Lifecoach oder einen Kar­rie­re­coach? Oder ist das nur eine Kopf­sa­che? Braucht es nur eine inne­re Ent­schei­dungs­be­stä­ti­gung ein Coa­ching zu buchen, dann hat es ein The­ma. Solan­ge es sich um das klas­si­sche, sys­te­mi­sche Coa­ching han­delt, ist der Bereich nicht aus­schlag­ge­bend. Denn es geht nur um die intrinsi­sche Moti­va­ti­on und das was einen Men­schen antreibt.

Karriere als Status

Kar­rie­re hat ja auch oft damit zu tun, was man errei­chen will. Wo erhal­te ich die Aner­ken­nung und wie posi­tio­niert mich das Beruf­li­che in der Gesell­schaft? Nun ist es an der Zeit, auch mal die eige­ne Wahr­heit zu erken­nen und auch anzu­er­ken­nen. Sich nicht mehr danach zu rich­ten, was ande­re von einem den­ken oder die Gesell­schaft von einem erwar­tet, um Aner­ken­nung zu bekom­men. Es geht um Dich, um Dei­nen Beruf und Dei­ne Beru­fung. Daher lie­gen die­se Coa­ching­the­men sehr nah bei­ein­an­der und kön­nen eigent­lich gar nicht ohne ein­an­der. Es geht dar­um, sei­ner eige­nen inne­ren Stim­me zu fol­gen und zu hören, was das Inne­re sagt. In bei­den Coa­ching­for­men musst Du zuhö­ren. Höre hin was Du sagst.

Es wird den Tag geben …und das wie­der­ho­le ich erneut… an dem auch Du fest­stel­len wirst, dass Du eine lan­ge Zeit Dei­nes Lebens schon gelebt hast und sich noch­mal etwas ver­än­dern darf. Das macht Coa­ching so spannend.

Die Lebensmitte

Ist der Coa­chee aller­dings in der Lebens­mit­te, an einen Punkt an dem er nicht nur das Leben in Fra­ge stellt, son­dern wis­sen möch­te: „Was geht für mich noch im Arbeits­markt und was soll ich tun?“ Also auch Bera­tung gefragt ist, wäre es sehr sinn­haft als Coa­chee einen Coach zu suchen, der zudem Erfah­rung in dem Bereich Karriere/Arbeitsmarkt hat. Jeman­den der Bewe­gun­gen und Vor­ge­hen in der heu­ti­gen Welt des Beru­fes ver­steht und wert­vol­le Tipps geben kann. Aber auch jetzt ist es wie­der der eigent­li­che Wesens­kern, der es ausmacht.

Wo will ich hin? Wo will ich sein? … oft liegt die Ant­wort in einem selbst und man braucht nur die rich­ti­gen Fragen.

In Dei­nem Coa­ching­pro­zess (Life Coa­ching oder Kar­rie­re Coa­ching) ent­schei­dest Du, was Du noch machen möch­test. Was sinn­haft für Dich ist. Dies ist der Moment, in dem wir gemein­sam Dei­ner Vision/Deinen Zie­len durch ein Coa­ching einen Rah­men geben kön­nen. Im Kar­rie­re oder Life Coa­ching… und ein wenig Bera­tung kann auch nicht schaden!

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„Herr im Haus“ durch Unternehmercoaching?

Unternehmercoaching

Um erfolg­rei­cher Unter­neh­mer zu sein, soll­test Du wis­sen was gera­de pas­siert. Und nicht nur mit und in Dei­ner Orga­ni­sa­ti­on, son­dern auch bei Dir. Bist Du immer ehr­lich mit Dir selbst? Mit­ar­bei­ter wer­den in Karriere‑, Team- und Visi­ons­coa­chings geschickt. Was ist mit Dir? Bist Du noch “Herr im Haus”? 

Neue Herausforderungen und Erkenntnisse fordern

Neue Auf­ga­ben­stel­lun­gen kon­fron­tie­ren Dei­ne Sys­te­me, die nicht nur die Fle­xi­bi­li­tät, son­dern auch das Ego, die Glau­bens­sät­ze und Ver­hal­tens­mus­ter stark for­dern. Dazu kommt, dass die Geschwin­dig­keit in den Pro­zes­sen, Fra­gen und Erwar­tun­gen nicht abge­nom­men hat, son­dern hier erhöh­tes Tem­po gefor­dert ist. Dies zeigt nicht nur eine Stu­die, die Micro­soft vor eini­gen Jah­ren in Auf­trag gege­ben hat. Auch Stu­di­en ande­rer Insti­tu­tio­nen bele­gen dies.

Was tust Du, um damit gut umge­hen zu kön­nen? Um wei­ter­hin als Unter­neh­mer der „Herr im Haus“ zu sein? Um zu bestehen, ohne dabei auf der Stre­cke zu bleiben?

Bist Du …?

-Selbst­stän­dig, Unter­neh­mer, Entre­pre­neur oder Geschäftsführer

-Inha­ber einer bereits erfolg­rei­chen Fir­ma und willst Dein Unter­neh­men auf das nächs­te Level bringen

-Unter­neh­mer der sei­ne Per­sön­lich­keit noch wei­ter ent­wi­ckeln möchte

Wir haben uns Gedan­ken gemacht, wel­che Situa­tio­nen und Ver­hal­tens­mus­ter bei Unter­neh­men zu Unru­he füh­ren, Kri­sen her­vor­ru­fen oder den Unter­neh­mer von sei­ner eigent­li­chen Auf­ga­be ablen­ken. Beant­wor­ten Dir doch ein­fach in einem ruhi­gen Moment fol­gen­de Fragen:

  • Habe ich mich falsch oder nicht spe­zi­fi­ziert positioniert? 
  • Ver­su­che ich zu sehr, es allen recht zu machen? (Gefahr der Verwässerung)
  • Fol­gen ich zu sehr mei­nem Per­fek­tio­nis­mus? (blo­ckiert die Entwicklung)
  • Ste­hen mei­ne eige­nen Ansich­ten, nicht der Kun­den­nut­zen, im Vordergrund?
  • Habe ich Angst, mei­ne wah­re Grös­se zu zei­gen? (Klein­geist­den­ken)
  • Ist nicht klar, wohin mein Unter­neh­men steu­ert, wer­den die Zie­le nicht klar for­mu­liert? (führt zu Stillstand)
  • Tref­fe ich immer wie­der die rich­ti­ge Aus­wahl bei Mit­ar­bei­tern und Geschäftspartnern?
  • Steht mein Unter­neh­men finan­zi­ell auf unsi­che­ren Beinen?
  • Will ich als Unter­neh­mer immer alles sel­ber machen?

Bei die­sen Punk­ten wäre eine Beglei­tung ‑zB Busi­ness Coa­chin­g/­Un­ter­neh­mer­coa­ching- die zu einer kon­struk­ti­ve­ren Situa­ti­ons­lö­sung führt, ver­ant­wor­tungs­voll und lösungsorientiert.

Coaching als messbarer Prozess

An die­sem Punkt ist es gegen­über Dir selbst, dem Unter­neh­men, den Mit­ar­bei­tern und ande­ren Struk­tu­ren sehr ver­ant­wor­tungs­voll und auch zeit­ge­mäß, jeman­den an Dei­ne Sei­te zu holen, der mit Dir Schrit­te zur Ver­bes­se­rung gehen kann. Und Dich nicht nur berät, was zu tun ist, son­dern Dir die Mög­lich­keit eröff­net, bei Dir zu schau­en, was Du eigent­lich willst. Coa­ching ist etwas, was Pro­zes­se mess­bar ver­än­dern kann. Zeit für ein Unter­neh­mer­coa­ching? Gera­de in die­ser, durch die Pan­de­mie gepräg­ten, Zeit ent­ste­hen ganz neue Sze­na­ri­en und Her­aus­for­de­run­gen. Du rea­li­sierst sicher, dass es nicht nur die klas­si­schen The­men sind, die heu­te auf Dich als Ent­schei­der ein­pras­seln!? Sei wie­der Herr im Haus durch Unternehmercoaching.

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Gute Fragen im Coaching

Welche Fragen bringen einem im Coaching weiter

Neben den klas­si­schen Füh­rungs­kräf­ten lernt auch ein Coach, dass bei den Men­schen, die er beglei­tet, sich die Bereit­schaft für Ver­än­de­run­gen nicht durch auf­ge­bau­ten Druck erzeu­gen lässt. Wie wir alle im Leben ler­nen durf­ten, erzeugt Druck ger­ne einen Gegen­druck. Es bau­en sich Wider­stän­de auf, die dem Pro­zess nicht zuträg­lich sind. Man setzt ohne Zwang die rich­ti­gen Impul­se, wenn es einem gelingt, mit den rich­ti­gen Fra­gen eine Offen­heit zu erzeu­gen, die moti­vie­rend und pro­zess­för­dernd ist. Die rich­ti­gen Fra­gen im Coa­ching ermög­li­chen den Zugang bei der betref­fen­den Per­son. Es haben sich Fra­gen und Fra­gen­ty­pen ent­wi­ckelt, die einem Coach und auch der Füh­rungs­kraft hel­fen, an des „Pud­dels Kern“ zu kom­men; die Blo­cka­den, die vor­han­den oder ent­stan­den sind, zu lösen.

Die skalierende Frage

Um her­aus­zu­fin­den und bewer­ten zu kön­nen, wel­che Gefüh­le und Emp­fin­dun­gen, Ärger und Freu­de und auch Miss­erfolg und Erfolg von der jewei­li­gen Per­son emp­fun­den wer­den, ist dies eine her­vor­ra­gen­de Fra­ge­tech­nik. Sie wird im Rah­men eines Bewer­tungs­sys­tems ein­ge­setzt und bewegt sich meist zwi­schen 0 und 10. In der Regel bedeu­tet 0 sehr unzu­frie­den und die 10 sehr zufrie­den. Ein tol­les Hilfs­mit­tel um die Lösung des Pro­zes­ses und die Ver­än­de­rung ein­schät­zen zu kön­nen. Das macht es der gefrag­ten Per­son leich­ter, einen kla­re­ren Blick auf die Situa­ti­on zu wer­fen. Es hilft außer­dem dabei, wäh­rend des Pro­zes­ses kla­rer auf­zu­zei­gen, wel­che Ent­wick­lun­gen pas­siert sind und erleich­tert des­sen Bewer­tung. Dies hilft der Per­son, sich mit den nächs­ten Schrit­ten zu beschäftigen.

Hier geben wir Dir ger­ne zwei Beispiele

  • „ Wie wahr­schein­lich ist es für Dich, dass Dei­ne Mit­ar­bei­ter­zu­frie­den­heit durch Ver­än­de­run­gen im Auf­bau von Abtei­lun­gen von der­zeit 8 Punk­ten auf 12 Punk­te steigt?
  • „ Wie glaubst Du, hat sich durch die der­zei­ti­ge Pan­de­mie das Online Kauf­ver­hal­ten im Luxus­seg­ment aus­ge­wirkt und wie wür­dest Du dies auf einer Ska­la von 0 – 10 bewerten?

Ger­ne wird die­se Fra­ge­tech­nik im Chan­ge-Manage­ment Coa­ching verwendet.

Ver­än­de­run­gen sind moti­vie­rend! Auch wenn sie noch so klein sind, sind sie durch die­se Fra­ge­tech­nik offen­sicht­li­cher und visualisierbarer!

Eine hypothetische Frage

Men­schen haben immer mal wie­der Moti­va­ti­ons­tiefs und wis­sen nicht, wie sie aus die­sen gera­de wie­der raus­kom­men kön­nen. Jetzt gilt es, durch Fra­gen eine neue Sicht­wei­se zu erzeu­gen und den krea­ti­ven Gedan­ken nach vor­ne zu holen. Dies gelingt auch durch hypo­the­ti­sche Fragen!

„Stell Dir vor, Du wärst in der Situa­ti­on die nächs­te Auf­ga­ben­stel­lung frei kon­zi­pie­ren zu kön­nen. Wie wür­de sich die­se dann gestalten?

Durch die­se Art der Fra­gen bringt man den Coa­chee oder auch Mit­ar­bei­ter ins Erle­ben. Es kann gefühlt wer­den und hier­bei ist es nicht wich­tig, dass alles auch zu 100 % umsetz­bar sein muss. Jetzt ist es mög­lich, aus den auf­stei­gen­den Gedan­ken und Ant­wor­ten das abzu­lei­ten, was als nächs­tes zu tun ist. Wel­che Schrit­te gegan­gen wer­den könnten!

Wenn man der Per­son hilft, sich mit dem Ziel und den wesent­li­chen Schrit­ten iden­ti­fi­zier­ba­rer zu machen, ent­steht eine neue Moti­va­ti­on, ein neu­er Spaß an der Arbeit. Die­se Per­son wird eine neue Moti­va­ti­on erfah­ren, von der auch das Umfeld pro­fi­tiert. Der posi­ti­ve Effekt bei die­ser Art von Fra­gen im Coa­ching ist, dass das Gegen­über in die Situa­ti­on kommt, Din­ge gedank­lich aus­pro­bie­ren zu kön­nen. Ob nun im beruf­li­chen Umfeld, auf der Bezie­hungs­ebe­ne mit ande­ren Men­schen oder nur für sich selbst. Sie lernt wie wert­voll eine Ver­än­de­rung ist. So wird rea­li­siert, dass man neue Ideen für die Ver­än­de­rung erzeu­gen kann.

  •  „…, was wäre dann anders?“

Dissoziierte Frage

Um ein Pro­blem zu lösen braucht man Abstand. Man braucht eine ande­re Drauf­sicht um Distanz dazu auf­zu­bau­en. Abstand, um zu erken­nen was es ist und was es braucht. Beim Dis­so­zi­ie­ren bekommt man eine gute Chan­ce, anders drauf zu bli­cken. Mal anders an die aus­weg­los erschei­nen­de Situa­ti­on her­an­zu­tre­ten. Mit fol­gen­den, bei­spiel­haf­ten Fra­gen erreicht man es, das ver­bor­ge­ne Wis­sen einer Per­son anzu­zap­fen und ver­steck­te Res­sour­cen zu identifizieren.

Fra­gen wie :     Was sagt Dein Part­ner zu der pro­ble­ma­ti­schen Sachlage?

                        Wel­chen Rat wür­de Dir ein sehr guter Freund jetzt geben?

Man voll­zieht einen Per­spek­tiv­wech­sel und bringt damit Din­ge anders ans Licht. Das birgt die Chan­ce, wert­vol­le Reflek­ti­ons­pro­zes­se anzu­sto­ßen. Man sieht aus einer Außen­per­spek­ti­ve auf das Pro­blem. Es wer­den oft neue Aspek­te und alter­na­ti­ve Lösungs­an­sät­ze ent­deckt! Infor­ma­tio­nen, die einem vor­her unzu­gäng­lich waren, wer­den sicht­bar. Jetzt erkennt man, dass es mög­lich ist das The­ma zu lösen. Dass die Lösung eines Pro­blems so nahe liegt. Und das durch gute Fra­gen im Coaching.

Paradoxe Fragen

Bevor wir uns die­ser Fra­ge­tech­nik wid­men soll­te man erklä­ren kön­nen was „Para­dox“ bedeu­tet! — Wider­sin­nig, wider­sprüch­lich, einen unauf­lös­ba­ren Wider­spruch ent­hal­tend. Wenn man mit die­ser Fra­ge­tech­nik agiert han­delt man pro­vo­kant, da die­se auf die Ver­stär­kung des Sach­ver­halts oder Kon­flikts abzielt!

  • „Was müss­test Du tun, damit der Kon­flikt mit der ande­ren Per­son eskaliert?
  • „…, damit Dein Part­ner Dei­nen Vor­schlag wei­ter ablehnt?“
  • „…, damit die Ver­kaufs­zah­len wei­ter sinken?“

Para­do­xe Fra­gen sind beson­ders erfolgs­ver­spre­chend, wenn Per­so­nen in Situa­tio­nen ste­cken, die stark in ihrer Sicht­wei­se oder im Kon­flikt gefan­gen sind und kei­nen Aus­weg fin­den. Die Ant­wor­ten auf eine para­do­xe Fra­ge wie bei­spiels­wei­se „Was müss­test Du tun, um den Auf­trag garan­tiert zu ver­lie­ren?“ ent­hal­ten oft wert­vol­le Hin­wei­se dar­auf, was man auf kei­nen Fall tun oder ver­mei­den soll­te. Hier­über las­sen sich ers­te Schrit­te ablei­ten, wel­che Hür­den aus dem Weg geräumt wer­den müs­sen, bevor die Per­son wie­der moti­viert durch­star­ten kann.

Es ist aber erfolgs­verpre­chen­der, die para­do­xe Fra­ge anzu­kün­di­gen, damit sich die Per­son auch dar­auf ein­las­sen kann – bei­spiels­wei­se mit den fol­gen­den Wor­ten: „Ich habe da eine Fra­ge, die Dir viel­leicht unge­wöhn­lich erschei­nen mag, aber lass Dich doch ger­ne dar­auf ein. Was kön­nen wir tun, damit die Situa­ti­on eska­liert?“ Mit die­ser Art von Fra­gen setzt Du star­ke Impul­se und sen­si­bi­li­sierst die Per­son für ihre Lage.

Die genann­ten Fra­gen im Coa­ching lie­fern in vie­len Situa­tio­nen (Life Coa­ching, Kar­rie­re Coa­ching, Team­coaching) wert­vol­le Impul­se. Natür­lich erfor­dert der pro­fes­sio­nel­le Ein­satz der Tech­ni­ken etwas Übung – aber die Auf­nah­me die­ser Tech­ni­ken in das eige­ne Reper­toire lohnt sich.

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Braucht ein Coach auch Coaching?

Schaut ein Coach auch nach sich?

In den letz­ten Jah­ren hat sich das The­ma Coa­ching immer wei­ter­ent­wi­ckelt. Men­schen ler­nen, dass es gut ist, in gewis­sen Situa­tio­nen des Lebens in den Coa­ching Pro­zess ein­zu­stei­gen. Ob nun im Life Coa­ching, Kar­rie­re Coa­ching oder ande­ren Berei­chen. Dass sie für sich Ant­wor­ten auf die The­men fin­den, denen sie begeg­nen und die man in etwas Posi­ti­ves trans­for­mie­ren möch­te. Und dies mit einer Per­son, die sich dem Coa­ching wid­met. Einem Coach, der die ver­schie­de­nen Werk­zeu­ge für einen effek­ti­ven Coa­ching Pro­zess ver­in­ner­licht hat und anzu­wen­den weiß. Aber kann er das noch, wenn er sich nicht auch mal mit sei­nen eige­nen The­men einem Coach stellt? Auch wenn er eine Coa­ching Aus­bil­dung gemacht hat. Er coa­chen kann. Jemand ist, der es ver­in­ner­licht hat was es bedeu­tet der „Kut­scher“ zu sein. „Kut­scher“ ist die Defi­ni­ti­on von Coach ins Deut­sche. Jemand, der das situa­ti­ve Han­deln von Men­schen, die Wider­stän­de und Ver­än­de­rungs­pro­zes­se ver­steht und die rich­ti­gen Fra­gen stel­len kann.

Hier eine kleine Aufgabe

Gebe mal die Fra­ge „Braucht ein Coach auch Coa­ching?“ bei Goog­le ein. Du wirst ver­wun­dert sein, dass es hier­zu fast nichts Geschrie­be­nes gibt. Wenn man die Fra­ge ein­gibt, wird man zu fol­gen­den Ergeb­nis­sen geführt: Wie fin­de ich einen guten Coach? Wo kann ich Coa­ching ler­nen? Kann man vom Coa­ching Geschäft leben?

Wie wäre Deine Erwartung bei der Frage: Braucht ein Coach Coaching?

Aber wie geht ein guter Coach eigent­lich mit sich sel­ber um? 

Ihm begeg­nen, wie Dir, vie­le The­men im Lau­fe sei­nes Lebens und der Coa­ching Kar­rie­re. Wenn er gut ist und eine gute Repu­ta­ti­on hat, hat er vie­le Kar­rie­re Coa­chings, Life Coa­chings und ande­re Coa­ching The­men mit sei­nen Kli­en­ten gelei­tet. Aber ist es nicht auch hier, wie mit all den ande­ren The­men und Auf­ga­ben im Leben? Es schlei­chen sich Ver­än­de­run­gen ein, man ist ent­spann­ter oder weni­ger kon­zen­triert, weil man sich sicher fühlt. Oder der Coach gera­de nicht gut drauf ist. Er gera­de ein eige­nes Pro­blem hat. Der Coach lebt auch Bezie­hun­gen, muss sich sei­ne Exis­tenz sichern, hat Druck oder kann gewis­se The­men gera­de nicht lösen. Die­ses nimmt dann Ein­fluss auf das Han­deln im Life Coa­ching oder Kar­rie­re Coa­ching, das Ver­ständ­nis und die Umset­zung von Coa­chings. Auf die Qua­li­tät des Coa­chings. Oder ist es dann doch eher eine Kar­rie­re- oder Job Bera­tung, bzw. Lebens­be­ra­tung? Dann ist es mög­lich, dass der Coach doch eher auf sei­ner Land­kar­te ist und die Abgren­zung für sei­nen Coa­chee nicht fin­den kann. Frag den Coach!

Der Autor ist der Über­zeu­gung, dass es ein ele­men­ta­rer Teil der Arbeit eines Coa­ches ist, auch mal bei sich selbst zu schau­en. Wenn Du in die Zusam­men­ar­beit mit einem Coach gehst, darfst Du ihn ger­ne fra­gen, ob er in der letz­ten Zeit selbst in der Zusam­men­ar­beit mit einem Coach war.