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Karrie­re­coa­ching – Der Weg zu beruf­li­chem Erfolg

Wir erarbeiten Deinen Weg

In der heutigen Arbeits­welt stehen viele Menschen vor der Heraus­for­de­rung, ihren beruf­li­chen Weg klar zu defi­nieren und erfolg­reich zu gestalten. Karrie­re­coa­ching bietet hierbei wert­volle Unter­stüt­zung, indem es Indi­vi­duen hilft, ihre beruf­li­chen Ziele zu klären, Fähig­keiten weiter­zu­ent­wi­ckeln und Hinder­nisse auf dem Weg zum Erfolg zu über­winden. Doch was genau ist Karrie­re­coa­ching – Der Weg zum beruf­li­chen Erfolg und wie kann es dazu beitragen, das volle beruf­liche Poten­zial zu entfalten?

Was ist Karrie­re­coa­ching?

Karrie­re­coa­ching ist ein struk­tu­rierter Prozess, der Menschen dabei unter­stützt, ihre beruf­liche Entwick­lung bewusst zu steuern. Dabei arbeitet ein Coach gezielt mit dem Klienten zusammen, um dessen Stärken und Schwä­chen zu iden­ti­fi­zieren, Karrie­re­ziele zu setzen und konkrete Schritte zu entwi­ckeln, um diese zu errei­chen. Das Coaching kann auf verschie­denen Ebenen ansetzen: Sei es der Einstieg in den Beruf, der Wechsel der Branche, die Vorbe­rei­tung auf Führungs­po­si­tionen oder das Finden einer neuen beruf­li­chen Rich­tung.

Ein wesent­li­cher Unter­schied zwischen Karrie­re­coa­ching und klas­si­scher Bera­tung liegt darin, dass der Coach nicht vorgibt, welche Entschei­dungen der Klient treffen soll. Viel­mehr hilft er, die rich­tigen Fragen zu stellen und den Klienten dazu zu ermu­tigen, selbst die für ihn beste Lösung zu finden.

Warum Karrie­re­coa­ching sinn­voll ist

  1. Klärung beruf­li­cher Ziele Viele Menschen wissen, dass sie in ihrer Karriere voran­kommen wollen, sind sich aber unsi­cher, wohin der Weg führen soll. Ein Karrie­re­coach hilft dabei, beruf­liche Ziele klar zu defi­nieren und einen konkreten Plan zur Errei­chung dieser Ziele zu entwi­ckeln.
  2. Stärken und Poten­ziale erkennen Oft sind sich Menschen ihrer eigenen Stärken nicht bewusst oder wissen nicht, wie sie diese gezielt einsetzen können. Ein Coach kann helfen, Fähig­keiten zu iden­ti­fi­zieren und Stra­te­gien zu entwi­ckeln, um diese im Job besser zur Geltung zu bringen.
  3. Umgang mit Heraus­for­de­rungen Ob Miss­erfolge, beruf­liche Sack­gassen oder der Umgang mit Verän­de­rungen im Job – beruf­liche Heraus­for­de­rungen können belas­tend sein. Ein Coach unter­stützt dabei, solche Hinder­nisse zu über­winden und mit Rück­schlägen umzu­gehen.
  4. Selbst­be­wusst­sein stärken Ein zentraler Aspekt des Karrie­re­coa­chings ist es, das Selbst­be­wusst­sein der Klienten zu stärken. Oft hindert der Glaube an die eigenen Fähig­keiten Menschen daran, neue Wege zu gehen. Coaching ermu­tigt dazu, mutig zu handeln und selbst­be­wusst Entschei­dungen zu treffen.
  5. Networ­king und Selbst­mar­ke­ting In vielen Bran­chen ist ein gutes Netz­werk unver­zichtbar. Karrie­re­coa­ching vermit­telt Tech­niken für den Aufbau eines profes­sio­nellen Netz­werks und zeigt, wie man sich selbst und seine Fähig­keiten besser vermarkten kann.

Wie funk­tio­niert der Coaching-Prozess?

Der Coaching-Prozess beginnt in der Regel mit einer ausführ­li­chen Analyse der aktu­ellen beruf­li­chen Situa­tion des Klienten. Dabei werden Fragen geklärt wie: Wo stehe ich beruf­lich? Was sind meine Ziele? Welche Hinder­nisse sehe ich auf dem Weg dorthin? Auf dieser Basis entwi­ckelt der Coach gemeinsam mit dem Klienten indi­vi­du­elle Stra­te­gien, um die gesteckten Ziele zu errei­chen.

Der weitere Prozess kann unter­schied­lich aussehen, je nachdem, welche Schwer­punkte gesetzt werden. Themen könnten sein:

  • Beruf­liche Neuori­en­tie­rung Unter­stüt­zung bei der Entschei­dung, ob ein Bran­chen­wechsel sinn­voll ist und wie dieser erfolg­reich gestaltet werden kann.
  • Karrie­re­pla­nung Entwick­lung eines detail­lierten Karrie­re­plans für den Aufstieg in Führungs­po­si­tionen oder die Verwirk­li­chung lang­fris­tiger Ziele.
  • Bewer­bungs­coa­ching Tipps für Bewer­bungs­ge­spräche, Opti­mie­rung des Lebens­laufs und der Selbst­prä­sen­ta­tion.
  • Work-Life-Balance Unter­stüt­zung dabei, beruf­li­chen Erfolg und privates Wohl­be­finden in Einklang zu bringen und die Balance zu stärken.

Für wen eignet sich Karrie­re­coa­ching?

Karrie­re­coa­ching richtet sich an alle, die ihre beruf­liche Lauf­bahn aktiv gestalten wollen. Beson­ders sinn­voll ist es in Über­gangs­phasen, beispiels­weise beim Berufs­ein­stieg, nach mehreren Jahren im glei­chen Job, bei der Vorbe­rei­tung auf eine Führungs­po­si­tion oder beim Wunsch nach beruf­li­cher Verän­de­rung.

Auch Führungs­kräfte und Selbst­stän­dige können von einem Coach profi­tieren. Hier geht es oft darum, die eigenen Führungs­kom­pe­tenzen zu erwei­tern, die Mitar­bei­ter­mo­ti­va­tion zu stei­gern oder neue Geschäfts­ideen zu entwi­ckeln.

Fazit: Ein Coach als Schlüssel zum Erfolg

Karrie­re­coa­ching – Der Weg zum beruf­li­chen Erfolg bietet Menschen die Möglich­keit, sich selbst und ihre beruf­li­chen Ziele besser zu verstehen und gezielt zu verfolgen. Ob es darum geht, beruf­liche Hürden zu über­winden, den nächsten Karrie­re­schritt zu planen oder sich neu zu orien­tieren – ein erfah­rener Karrie­re­coach hilft, Klar­heit zu schaffen und neue Perspek­tiven zu entwi­ckeln. Gerade in einer sich in der heutigen Zeit ständig verän­dernden Arbeits­welt kann Coaching der Schlüssel zum nach­hal­tigen beruf­li­chen Erfolg sein.

Inter­es­siert?

Wenn Sie das Gefühl haben, in Ihrer Karriere fest­zu­ste­cken, oder einfach neue Impulse suchen, kann ein Karrie­re­coach genau die Unter­stüt­zung bieten, die Sie benö­tigen. Nehmen Sie den nächsten Schritt und inves­tieren Sie in Ihre beruf­liche Zukunft!

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Entwick­lung des syste­mi­schen Coachings


Bis zu meinem letzten Kennt­nis­stand im Januar 2022 hat sich das syste­mi­sche Coaching weiter­ent­wi­ckelt und an Bedeu­tung gewonnen. Syste­mi­sches Coaching ist ein Ansatz, der den Fokus auf das Verstehen von Inter­ak­tionen, Bezie­hungen und Mustern legt, die in einem sozialen System vorhanden sind. Hier sind einige allge­meine Trends und Entwick­lungen des syste­mi­sches Coaching in den letzten Jahren zu beob­achten:

  1. Inte­gra­tion mit anderen Ansätzen: Syste­mi­sches Coaching wird oft mit anderen Coaching-Ansätzen und psycho­lo­gi­schen Schulen kombi­niert, um eine umfas­sen­dere Heran­ge­hens­weise zu bieten. Die Inte­gra­tion von Elementen wie Neuro­wis­sen­schaften, Posi­tiver Psycho­logie und Emotio­naler Intel­li­genz ist eine häufige Entwick­lung.
  2. Digi­ta­li­sie­rung und Tech­no­logie: Die Digi­ta­li­sie­rung hat auch im Coaching-Bereich Einzug gehalten. Online-Platt­formen, Video-Coaching und digi­tale Tools werden vermehrt genutzt, um Coaching-Sitzungen flexi­bler zu gestalten und den Zugang zu erleich­tern.
  3. Diver­sity und Inklu­sion: Syste­mi­sches Coaching hat verstärkt einen Fokus auf Diver­sität und Inklu­sion gelegt. Die Berück­sich­ti­gung unter­schied­li­cher Perspek­tiven und kultu­reller Hinter­gründe ist ein wich­tiger Aspekt geworden, um ein umfas­sen­deres Verständnis von sozialen Systemen zu fördern.
  4. Team- und Orga­ni­sa­ti­ons­ent­wick­lung: Syste­mi­sches Coaching wird nicht nur auf indi­vi­du­eller Ebene ange­wendet, sondern auch vermehrt in der Team- und Orga­ni­sa­ti­ons­ent­wick­lung. Es unter­stützt dabei, die Dyna­miken inner­halb von Teams und Orga­ni­sa­tionen zu verstehen und konstruk­tive Verän­de­rungen zu fördern.
  5. Nach­hal­tig­keit und soziale Verant­wor­tung: In Anbe­tracht globaler Heraus­for­de­rungen wie Klima­wandel und sozialer Ungleich­heit hat syste­mi­sches Coaching begonnen, verstärkt Nach­hal­tig­keits- und soziale Verant­wor­tungs­aspekte zu inte­grieren. Dies kann sich auf das Coaching von Führungs­kräften beziehen, um nach­hal­ti­gere Geschäfts­prak­tiken zu fördern.
  6. Forschung und Vali­die­rung: Es gibt eine verstärkte Bemü­hung, syste­mi­sches Coaching durch Forschung und Evalua­tion zu vali­dieren. Dies trägt dazu bei, die Effek­ti­vität des Ansatzes zu demons­trieren und die Branche insge­samt weiter zu profes­sio­na­li­sieren.

Es ist wichtig zu beachten, dass sich Trends und Entwick­lungen in Coaching und anderen psycho­lo­gi­schen Diszi­plinen ständig ändern können. Daher empfehle ich, aktu­elle Fach­li­te­ratur zu konsul­tieren oder direkt mit Experten auf dem Gebiet zu spre­chen, um die neuesten Entwick­lungen im syste­mi­schen Coaching zu erfahren.

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Coaching oder Trai­ning? Was brauchst Du?

Was braucht man für seinen Prozess- Das Angebot in diesem Bereich ist sehr unübersichtlich.

Die Orien­tie­rung bei der Frage was die gege­bene Situa­tion braucht, stellt einem bei der Fülle der Ange­bote vor eine grosse Heraus­for­de­rung! In den letzten Jahren haben sich immer mehr Coaches im Markt etabliert und bei all dem Suchen nach dem was man braucht, dem ange­bo­tenen Markt und für die Klienten stellt sich die Frage: Brauche ich einen Coach oder einen Trainer in meiner Situa­tion? Oder ist es doch der Berater? Die unklare Begriffs­ver­wen­dung aus der Tradi­tion verur­sacht Irri­ta­tion. Daher ist es wichtig zu Erkennen vor welchem Themen man steht und welchen Weg der Beglei­tung der Klient am besten beschreiten sollte. Coaching oder Trai­ning ? …oder doch Bera­tung?

Was ist Trai­ning?

Im Trai­ning ist es das Ziel an bestimmten Verhal­tens­weisen zu arbeiten. Diese zu Verbes­sern oder neue Wege aufzu­zeigen. Das Erlernen von Fähig­keiten für eine bestimmte Situa­tionen (“idealen” Ablauf­muster) ist das vorran­gige Ziel. Die indi­vi­du­ellen Bedürf­nisse des Teil­neh­mers eines Trai­nings sind dabei wichtig und sollten auch Berück­sich­ti­gung finden. Aber vorrangig im Trai­ning sind die Schwer­punkte des indi­vi­du­ellen Verhal­tens bzw. die Trai­nings­in­halte. Klas­si­sche Themen für diese Form der Weiter­bil­dung und im Verständnis sind Kommu­ni­ka­ti­ons­trai­ning, Verkaufs- oder Vertriebs­training, Moderations‑, Moti­va­ti­ons­trai­ning oder auch Gedächt­nis­trai­ning. Und viele andere. Das Fach­wissen des Trai­ners ist hierbei entschei­dend und in diesem Fall sollte er der Experte sein. Seine Aufgabe ist es “Spezi­al­wissen” zu vermit­teln. Dabei ergibt sich in dieser Form ein Bezie­hungs­ge­fälle (zwischen Know-How-Geber und Know-How-Nehmer). Beson­ders charak­te­ris­tisch für ein Trai­ning ist die Übung und die Wieder­ho­lung dieser, welche im Beisein des anlei­tenden, feed­back­ge­benden und einer korri­gie­renden Person und unter Selbst­an­lei­tung umge­setzt wird.

Eine gewisse Form des Trai­nings kann auch im Coaching ihren Platz finden. Das Coaching bietet dann den Anlass und den Rahmen spezi­elle Fertig­keiten aufzu­bauen bzw. zu verbes­sern. Dies kann bei einer guten und spezi­fi­schen Quali­fi­ka­tion durch den Coach geschehen, aber auch – dies ist immer vom Einzel­fall abhängig – an einen spezi­fi­schen Trainer dele­giert werden.

Coaching ist also kein Trai­ning, kann aber ein wich­tiger Bestand­teil dessen sein. Es ist durchaus möglich Entwick­lungs­pro­zesse aus beiden Berei­chen sinn­voll mitein­ander zu kombi­nieren.

Was ist Coaching?

Coaching ist dennoch in seiner Grund­funk­tion kein Trai­ning, sondern ein Prozess, in dem der Coach den soge­nannten Coachee dabei begleitet eine eigen­stän­dige Lösung für das zu klärende Thema zu reali­sieren. Als Begleiter in diesem Prozess nimmt der Coach dem Klienten weder eine Aufgabe ab, noch fungiert er als Berater oder bringt seine eigene Projek­tion in die Verän­de­rung. Sein Handeln konzen­triert sich auf die Beglei­tung des Prozesses der “Hilfe zur Selbst­hilfe” ist. Und hier ist der Unter­schied: Ein Coach muss keine direkte Lösung für die Situa­tion bzw. vermit­teln, sondern er begleitet den Coachee dabei seine eigene Lösung für sich zu finden.

Was ist Bera­tung?

Berater werden einge­setzt wenn Wissen “einzu­kauft” werden soll. Es ist es das Ziel an bestimmten Themen zu arbeiten. Durch einen Wissens­transfer etwas zu verbes­sern, opti­mieren oder auch ganz Neue Wege zu instal­lieren. Bei den Bera­tern handelt es sich um Profis in Ihrem ganz eigenen Segment. Klas­si­sche Berater sind Unter­neh­mens­be­rater, Finanz­be­rater und in der heutigen Zeit der Ener­gie­be­rater. Personen die sich ein Fach­wissen ange­eignet haben werden einge­setzt um bei sich Dinge beleuchten zu lassen und über Vorschläge neue Wege gehen zu können. Einen echten Mehr­wert zu erzielen. Dabei wir das Wissen vom Berater von der eigenen “Land­karte” auf den zu Bera­tenden zu trans­por­tieren. Meist an soge­nannten Harten Fakten. Hierbei wird in das Handeln noch nicht erlernt, sondern nur erlangt. Klas­si­sche Themen für diese Form des Wissens­trans­fers sind die Bereiche die ein spezi­elles Fach­wissen benö­tigen. Ein Bera­tater sollte der Experte sein.

Was unter­scheidet die drei Formen?

  • Coaching bedient sich häufig syste­mi­scher Methoden und Inter­ven­tionen (hierbei darf nicht die Form einer Therapie zu ).
  • Im klas­si­schen Trai­ning wird auf die fach­liche Antei­lung geachtet und umge­setzt.
  • In der Bera­tung wird dem Berater die Aufgabe gegeben neue Wege, Möglich­keiten und Systeme zu finden.
  • Coach und Klient spre­chen über den Inhalt und die Erwar­tung des Coachings und der Coach über­nimmt nicht die Verant­wor­tung für das Handeln des Coachees.
  • Coaching bringt Klar­heit durch die Analyse der Wahr­neh­mung der Aufgaben und der Gestal­tung der Rolle; im Trai­ning wird mehr an der Analyse und der Verän­de­rung konkreter Verhal­tens­de­fi­zite gear­beitet.
  • Der Berater über­nimmt die “Führung” und spricht klare Empfeh­lungen für den weiteren Weg aus.
  • Der Coach ist in seiner Rolle der Zuhörer und Gesprächs­partner, wobei der Trainer über­wie­gend Anleiter ist.
  • Coaching ist ein refle­xives Verfahren, Trai­ning eine fach­liche Anlei­tung bzw. Unter­wei­sung.
  • Im Prozess des Coaching steht die Bezie­hung im Vorder­grund und hat die Bezie­hungs­auf­nahme und ‑gestal­tung als Ziel.
  • Trai­ning ist sach­ori­en­tiert, eine Bezie­hungs­auf­nahme ist möglich, aber ein “Neben­ef­fekt” der Zusam­men­ar­beit.
  • Durch einen Trai­nings­plan wird im Trai­ning der Inhalt und Ablauf der Übungen im Voraus bestimmt und gezielt ange­leitet.
  • Eine Coaching-Bezie­hung sollte auf Augen­höhe statt­finden; beim Trai­ning ist der Trainer als Fach­ex­perte gegen­über den zu Trai­nie­renden.
  • Coaching ist stets eine Beglei­tung und hat die “Hilfe zur Selbst­hilfe” als Ziel.
  • Trai­ning zielt auf den Auf- und Ausbau spezi­fi­scher Verhal­tens­weisen und Wissen ab.

Gemein­sam­keiten der Formen

Beide Prozesse – Coaching oder Trai­ning als auch die Bera­tung – haben Gemein­sam­keiten über die man auch nach­denken sollte. Dennoch bieten die Unter­schiede genü­gend “Trenn­schärfe” um Bera­tung, Coaching und Trai­ning hinrei­chend präzise unter­schieden zu können. Typi­sche Gemein­sam­keiten sind:

  • Im Vorder­grund von dieser Formen stehen die Rolle ( auf jeder Bezie­hungs­ebene Beruf und Privat)  bzw. damit zusam­men­hän­gende Ange­le­gen­heiten des Klienten.
  • Die Prozesse beinhalten eine ziel­ori­en­tierte Verhal­tens­ver­än­de­rungen von Defi­ziten und das Errei­chen eines neuen Zustandes.
  • Beim Klienten für beide Prozesse sollten Selbst­ma­nage­ment­fä­hig­keiten funk­ti­ons­tüchtig sein, um sinn­voll coachen bzw. trai­nieren zu können.
  • All diese Prozesse sind für schwer­wie­gende psychi­sche Probleme unge­eignet und in beiden Berei­chen sollte der Hinweis auf den Besuch einer profes­sio­nellen Person gegeben werden.
  • Coaching und Trai­ning können und sollten Raum für Übungen beinhalten.
  • Ziel ist eine Verhal­tens­er­wei­te­rung bzw. ‑erkenntnis beim Klienten.
  • Alle Prozess­wege ‑Coaching und Trai­ning- zielen auf eine Verbes­se­rung der Fähig­keiten und Wahr­neh­mungen des Klienten ab.

Fazit

Es sollte genau über­legt werden welchen Weg man für die Verän­de­rungen beschreiten möchte. Es handelt sich beim Coaching, der Bera­tung oder auch dem Trai­ning um unter­schied­liche Begriffe, die nicht synonym verwendet werden müssen. Beide Prozesse haben viele Gemein­sam­keiten trotz zahl­rei­cher Unter­schei­dungs­merk­male und unter­schied­li­cher Möglich­keiten. Je nach Ausgangs­lage und Ziel­set­zung sollte daher genau über­legt werden, welchen Weg man gehen möchte und ob man ggf. eine Kombi­na­tion aus diesen wählt.

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Fragen zum Coaching

Fragen zum Thema Coaching
Die Fragen zum Thema Coaching beschäftigen die Menschen

Es kommt sehr häufig vor, dass Menschen Fragen zum Coaching stellen um zu erfahren was eigent­lich passiert und um ein besseres Verständnis für Coaching zu haben.

Wo wird Coaching einge­setzt?

Coaching findet zuneh­mend im privaten Kontext, aber heute meist noch im beruf­li­chen Kontext statt. Das Zusam­men­spiel dieser beiden Bereiche wird immer sicht­barer. Coaching ist eine indi­vi­du­elle Dienst­leis­tung für den Menschen. Dabei steht oft im Vorder­grund, dass es verän­de­rungs­un­ter­stüt­zend ist. Coaching ist ziel­be­zogen und ganz­heit­lich.

Warum ist Coaching so wichtig?

Konkrete Gründe für einen Klienten, sich für einCoa­ching zu entscheiden, sind: Verän­de­rung bzw Verbes­se­rung des Bezie­hungs­ver­hal­tens, Auflösen unan­ge­mes­sener Verhaltens‑, Wahr­neh­mungs- und Beur­tei­lungs­ten­denzen, Ziele heraus­zu­finden und diese in die Umsetz­tung bringen. Sowie der sozialen Kompe­tenzen als auch der Manage­ment- und Führungs-Kompe­tenzen. Und noch einige mehr.

Wann ist ein Coaching sinn­voll?

Mit Hilfe eines Coachings kannst du veral­tete Verhal­tens­muster durch­bre­chen und deine Gedanken ordnen als auch Antreiber erkennen und Blockaden iden­ti­fi­zieren. Dein Coach hilft dir, dir deiner Werte und Bedürf­nisse bewusst zu werden. Wenn Du etwas verän­dern möch­test aber nicht so richtig voran kommst.

Die Bereit­schaft für eine Verän­de­rung ist aber eine elemen­tare Grund­lage für den Erfolg eines Coachings.

Wer nimmt Coaching in Anspruch?

Menschen die etwas in Ihrem Leben verän­dern wollen, weil sie merken, dass es irgendwie nicht weiter geht. Weil Sie merken, dass etwas sie davon abhält Dinge zu tun oder den nächsten Schritt zu gehen. Hierfür ist das soge­nannte Life Coaching sehr sinn­voll.

Im Busi­ness Coaching oftmals das mitt­lere Manage­ment von Groß­un­ter­nehmen, weil hier die Möglich­keit gegeben wird. Aber es ist zu erkennen, dass auch immer öfter Unter­nehmer dieses Instru­ment für sich nutzen.

Wie läuft ein Coaching ab?

Eine Coaching-Sitzung dauert norma­ler­weise 60 – 90 Minuten. Wie viele Sitzungen insge­samt benö­tigt werden ist indi­vi­duell sehr unter­schied­lich und stark von Deinem Anliegen abhängig. Als Daumen­regel gilt: bei „klei­neren“ Themen und eher konkreten Zielen: ein bis drei Sitzungen. Bei tiefer sitzenden und grös­seren Themen kann die Anzahl der Sitzungen oft bis zu 5 oder 8 vari­ieren. Stell sonst einfach Fragen zum Coaching!

Welche Vorteile hat ein Coaching?

Was bringt ein Coaching?  …ist eine häufig gestellte Frage!

Mehr Kraft und Energie für Klar­heit und ein neues Selbst­be­wusst­sein

  • Als Coachee erhältst Klar­heit über Deine persön­li­chen Wünsche und Ziele
  • Du entwi­ckelst Stra­te­gien zur Problem­be­wäl­ti­gung
  • Dann lernst Du souve­räner mit Konflikten umzu­gehen und wirst auch in anderen Berei­chen sicherer

Was ist das Beson­dere an Coaching?

Der Coach ist derje­nige, der Wissen über den Prozess hat, also über den Weg, wie die Lösung ans Licht gebracht und erreicht werden kann. Er unter­stützt seine Klienten dabei, aus ihrer Exper­tise heraus genau die passenden Entschei­dungen zu treffen und die rich­tigen Wege und Schritte zur Lösung zu gehen. Man gewinnt mehr Klar­heit und Sicher­heit bei dem was man tut. Er kann Dir auch die Fragen zum Coaching beant­worten.

Warum funk­tio­niert Coaching?

Nach dem Coaching-Verständnis ist die primäre Inten­tion eines Coachs Dich darin zu unter­stützen, Deine Kompe­tenzen und Dein Verhalten opti­maler steuern zu können und einzu­setzen. Um ein ange­strebtes Ziel zu errei­chen. Der Coach weiss, welche Werk­zeuge und Tech­niken er einsetzen muss, um dem Klienten/ Coachee die Wege zu eröffnen die dieser gehen muss um an Themen heran­zu­kommen.

Was kann man alles coachen?

Menschen sind vermehrt aktiv auf der Suche nach einem Life Coach. Dabei geht es um rele­vante Themen wie…..

  • Vertrauen schaffen und Selbst­ver­trauen entwi­ckeln
  • Die persön­liche Selbst­wert­stei­ge­rung
  • Bezie­hungen zu verstehen und das Handeln in diesen verän­dern zu können
  • Coaching zur Persön­lich­keits­ent­wick­lung im privaten und beruf­li­chen Kontext
  • Gesund­heits­coa­ching wenn man etwas für sich tun möchte
  • Busi­ness Coaching findet Anwen­dung bei Führungs­kräften und im Manage­ment
  • Karriere Coaching wird bei der Entwick­lung von Verän­de­rungs­wün­schen einge­setzt
  • Führungs­kräfte-Coaching

Welche Fragen stellt ein Coach?

Fragen sind ein Grund­ele­ment im Coaching und der Coach begleitet den Coach beim Finden der Antworten auf viele seiner Fragen.


Passt dieses Ziel zu meiner aktu­ellen Lebens­si­tua­tion? Gibt mir der Gedanke an mein Ziel ein Gefühl von Glück oder Zufrie­den­heit? Liegt das Errei­chen des Zieles allein in meiner Hand oder welche Einflüsse sollte ich beachten? Was muss ich konkret ändern, um mein Ziel zu errei­chen? Was braucht es um es zu verän­dern?

Welche Coaching Modelle gibt es?

Es gibt eine grösse Auswahl von Coaching-Methoden die im Coaching einge­setzt werden, nicht nur im Life Coaching sondern zum Teil auch Anwen­dung im Busi­ness Coaching finden.

  • „Inneres Team“ um heraus­zu­finden welche Antreiber und Glau­bens­sätze veran­kert sind
  • „Angeln“ ist der Weg über Fragen an die tieferen Themen zu gelanden
  • Die „Entschei­dungs­ma­trix“ wird gerne auf dem Weg zwischen Dingen abzu­wägen einge­setzt
  • „Disney Methode“ ist zur Über­prü­fung von Entschei­dungen sehr hilf­reich
  • „Aufstel­lungs­ar­beit“ dient zur physi­ka­li­schen Darstel­lung von „Struk­turen“
  • Sowie das „Werte­qua­drat“ und einige mehr
  • Im Busi­ness­coa­ching werden darüber hinaus Gesprächs­füh­rung, Gordon Trai­ning, Frage­tech­niken, Media­tion (als Grup­pen­coa­ching), Neuro­lin­gu­is­ti­sches Program­mieren, Orga­ni­sa­ti­ons­auf­stel­lung etc in die Anwen­dung gebracht

Was kann Coaching nicht leisten?


Dauer­hafte Schlaf­stö­rungen zu lösen, Einnahme von Psycho­phar­maka verschreiben, Drogen­sucht oder der dauer­haften Unfä­hig­keit. Auch einer Erwerbs­tä­tig­keit nach­zu­gehen und schnell zu beheben sowie einige andere Themen.

Wenn sich Anzei­chen für eine Thera­pie­not­wen­dig­keit zeigen wird ein Coach Dir nahe legen dich thera­peu­tisch behan­deln zu lassen. Dazu fühlt sich ein profes­sio­neller Coach verpflichtet. Er Beant­wortet dir gerne deine Fragen zum Coaching. Und wenn Du Lust hast schau gerne.

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Begriffe im Coaching

Die Begriffe im Coaching werden heute für verschie­dene Methoden (Life Coaching, Karrie­re­coa­ching, Team­coaching, Konflikt­coaching ) verwendet. Im Gegen­satz zur klas­si­schen Bera­tung, werden im Coaching keine direkten Lösungs­vor­schläge durch die Person, die es führt (Coach) gelie­fert. Sondern hierbei wird sich klar darauf fokus­siert, dass die Lösungen von dem Coachee / Klienten selbst heraus­ge­funden wird.

Das Wort „Coach“ bedeutet ursprüng­lich „ Kutsche “ und ist in der engli­schen Sprache seit 1556 zu finden. Seit unge­fähr 1850 wurde der Begriff Coaching (umgangs­sprach­lich) für private Tutoren für Studenten beob­achtet. Der Sport hat diese Bezeich­nung aufge­griffen und wird seit 1885 in England und den USA gebraucht. Auch das Karrie­re­coa­ching findet es Anwen­dung in der beruf­li­chen Entwick­lung.

Die Defi­ni­tion des Wortes Coaching im Engli­schen ist folgende:

„Coaching refers to guidance and feed­back about specific know­ledge, skills, and abili­ties involved in a task. (Coaching bezieht sich auf die Anlei­tung und die Rück­mel­dung zu spezi­fi­schem Wissen, Fertig­keiten und Fähig­keiten für eine bestimmte Aufgabe.)“

Lite­ratur

Deutsch­spra­chige wissen­schaft­liche Lite­ratur für Begriffe im Coaching
  • Bern­hard Grimmer, Marius Neukorn: Coaching und Psycho­the­rapie. Gemein­sam­keiten und Unter­schiede – Abgren­zung oder Inte­gra­tion , Verlag für Sozi­al­wis­sen­schaften, Wies­baden 2009
  • Kanfer, F. H., Rein­ecker, H., Schmelzer, D.: Selbst­ma­nage­ment-Therapie: Ein Lehr­buch für die klini­sche Praxis , 4. Auflage, Springer Heidel­berg 2005, ISBN 978–3‑540–25276‑4
  • Eric D. Lipp­mann : Coaching – Ange­wandte Psycho­logie für die Bera­tungs­praxis. 2. Auflage. Heidel­berg: Springer, 2009, ISBN 978–3‑540–88951‑9
Englisch­spra­chige wissen­schaft­liche Lite­ratur für Begriffe im Coaching
  • Dianna and Merryl Anderson: Coaching That Counts: Harnes­sing the Power of Leader­ship Coaching to Deliver Stra­tegic Value (Impro­ving Human Perfor­mance). Burlington: Elsevir Inc., 2005
  • James Bart­lett Advances in coaching prac­tices: A huma­ni­stic approach to coach and client roles . In: Journal of Busi­ness Rese­arch 60 (2007), doi : 10.1016/j.jbusres.2006.09.011
  • Vicki Batson et al.: Imple­men­ting Trans­for­ma­tional Leader­ship and Nurse Manager Support Through Coaching . In: Peri­ope­ra­tive Nursing Clinics 4 (2009) doi : 10.1016/j.cpen.2008.10.004
  • Diane Coutu und Carol Kauffman: What Can Coaches Do for You? In: Harvard Busi­ness Review , January 2009
  • Elaine Cox, Tatiana Bach­ki­rova und David A. Clut­ter­buck: The Complete Hand­book of Coaching . Rout­ledge Chapman & Hall 2007
  • Kathe­rine Ely: Evalua­ting leader­ship coaching: A review and inte­grated frame­work , in: The Leader­ship Quar­terly 21 (2010) doi : 10.1016/j.leaqua.2010.06.003
  • Douglas Hall et al.: What Really Happens in Execu­tive Coaching , in: Orga­niza­tional Dyna­mics, Vol. 27, Issue 3/1999 doi : 10.1016/S0090-2616(99)90020–7

Weitere Lite­ratur für die Begriffe im Coaching

  • Harvard Busi­ness School Press: Closing Gaps and Impro­ving Perfor­mance: The Basics of Coaching , Boston (Massa­chu­setts) 2008
  • Harvard Busi­ness School Press: Coaching People: Expert Solu­tions to Ever­yday Chal­lenges , Boston 2007, ISBN 978–1‑4221–0347‑0
  • Michelle Kraz­mien, Florence Berger: The coaching paradox . In: Int. J. Hospi­ta­lity Manage­ment, vol. 16 (1997) doi : 10.1016/S0278-4319(96)00046–1
  • Jack B. Nitschke, Kristen L. Mackie­wicz: Prefrontal and Ante­rior Cing­u­late Contri­bu­tions to Voli­tion , in: Inter­na­tional Review of Neuro­bio­logy, Volume 67 (2005), doi : 10.1016/S0074-7742(05)67003–1
  • Kelly Sumich: Sports Science for Coaching Children . Acer Press, 2013, ISBN 978–1‑74286–062‑6
  • Marga­rite Vale et al.: Coaching pati­ents with coro­nary heart disease to achieve the target chole­sterol , in: Journal of Clinical Epide­mio­logy 55 (2002); 245–252 doi : 10.1016/S0895-4356(01)00460–7
  • Jennifer Wenson: After-coaching leader­ship skills and their impact on direct reports: recom­men­da­tions for orga­niza­tions , in: Human Resources Deve­lo­p­ment Inter­na­tional, Vol. 13 (2010) doi : 10.1080/13678868.2010.520485

Sons­tige Quellen für Begriffe im Coaching

  • Klaus Werle: Die Untiefen der Coaching-Szene. In: Manager Magazin vom 24. April 2007 Online-Artikel

Einzel­nach­weise für die Coaching Defi­ni­tion aus Begriffe im Coaching

  1. Coaching DORSCH, Lexikon der Psycho­logie
  2. Rauen, C. (Hrsg.): Hand­buch Coaching (3. Aufl.) Göttingen: Hogrefe
  3. Chris­tian Reimer, Jochen Eckert, Martin Hautz­inger, Eber­hard Wilke: Psycho­the­rapie; 3. Auflage, Heidel­berg 2007, S. 15 und 25 f.H ebenda, S. 25 f.
  4. Maja Storch und Frank Krause, Selbst­ma­nage­ment – ressour­cen­ori­en­tiert, 4. Auflage, Zürich 2007
  5.  Rolf Winiarski, Der Bera­tung suchende Patient: Kogni­tive Bera­tung in Ambu­lanz und Klinik, in: Harlich Stave­mann, KVT-Praxis, 2. Auflage, Basel 2008, S. 448
  6. Claas-Hinrich Lammers, Emoti­ons­be­zo­gene Psycho­the­rapie, Hamburg 2008, S. 123 ff.
  7. Luc Isebaert, Kurz­zeit­the­rapie, Stutt­gart 2005, S. 32 f.
  8. David G. Myers, Psycho­logy, 9th edition, New York 2010, S. 651
  9. Luc Isebaert, Kurz­zeit­the­rapie, Stutt­gart 2005
  10.  Claas-Hinrich Lammers: Emoti­ons­be­zo­gene Psycho­the­rapie, Stutt­gart 2008
  11. Künzli, H. (2005). Wirk­sam­keits­for­schung im Führungs­kräfte-Coaching. OSC Orga­ni­sa­ti­ons­be­ra­tung – Super­vi­sion – Coaching, 3/2005, 231–244.
Weitere Einzel­nach­weise zum Life Coaching
  1. Greif, S. (2008b). Die härtesten Forschungs­er­geb­nisse zum Coaching-Erfolg. Coaching-Magazin, 3, 46–49.
  2. Klaus Werle, Die Stunde der Schar­la­tane, in: Manager-Magazin, Heft 3/2007
  3. Strat­ford Sherman und Alyssa Freas, The Wild West of Execu­tive Coaching, in: Harvard Busi­ness Review, November 2004
  4. Marga­rite Vale et al., Coaching pati­ents with coro­nary heart disease to achieve the target chole­sterol, in: Journal of Clinical Epide­mio­logy 55 (2002); 245–252
  5. ebenda, S. 254.
  6. ebenda, S. 246.
  7. ebenda, S. 247.
  8.  siehe zum Beispiel Broonen, J.-P., et al.: Is voli­tion the missing link in the manage­ment of low back pain? In: Joint bone spine revue du rhuma­tisme, Vol. 78 (2011), oder Jack B. Nitschke, Kristen L. Mackie­wicz: Prefrontal and Ante­rior Cing­u­late Contri­bu­tions to Voli­tion. In: Inter­na­tional Review of Neuro­bio­logy, Volume 67 (2005)
  9.  Pelz, Waldemar: Das 360-Grad-Feed­back zur Erken­nung und Entwick­lung von Poten­zi­al­trä­gern. In: Sauer, Joachim/Cisik, Alex­ander: In Deutsch­land führen die Falschen, wie sich Unter­nehmen ändern müssen. Berlin: Helios Media 2014, ISBN 978–3‑942263–26‑9

aber auch Kathe­rine Ely und Lisy Boyce

  1. Kathe­rine Ely, Lisa Boyce et al.: Evalua­ting leader­ship coaching: A review and inte­grated frame­work. In: The Leader­ship Quar­terly 21 (2010), 585–599
  2. Gro Lade­gard und Susann Gjerde: Leader­ship coaching, leader role-effi­cacy, and trust in subor­di­nates. A mixed methods study asses­sing leader­ship coaching as a leader­ship deve­lo­p­ment tool. In: The Leader­ship Quar­terly 25 (2014), 631–646
  3. Michael M. Lombardo and Robert W. Eichinger: Career Archi­tect Deve­lo­p­ment Planner. 4th Edition, Lominger Inter­na­tional, 2004
  4. Pierce Howard und Jane Howard, Führen mit dem Big-Five, Frankfurt/New York 2002
  5.  a b Horst Stein­mann und Georg Schreyögg, Manage­ment, 6. Auflage, Wies­baden 2005, S. 658
  6. Paul Michelman, Do You Need an Execu­tive Coach? In: Harvard Manage­ment Update, December 2004
  7. Gary Yukl: Leader­ship in Orga­niza­tions, 8th Edition, Upper Saddle River/New Jersey, 2013, Seite 378

Auch mal Gesprächs­tech­niken für Coaching

  1. Zu den verschie­denen Bezie­hungen und Gesprächs­tech­niken siehe: Luc Isebaert: Kurz­zeit­the­rapie, Stutt­gart 2005 sowie Chris­tian Reimer, Jochen Eckert, Martin Hautz­inger, Eber­hard Wilke: Psycho­the­rapie, 3. Auflage, Heidel­berg 2007
  2. Harvard Busi­ness School Press, Closing Gaps and Impro­ving Perfor­mance: The Basics of Coaching, Boston (Massa­chu­setts), S. 5
  3. Dianna and Merryl Anderson, Coaching That Counts: Harnes­sing the Power of Leader­ship Coaching to Deliver Stra­tegic Value (Impro­ving Human Perfor­mance), Burlington: Elsevir Inc., 2005, S. 227
  4. David G. Myers, Psycho­logy, New York 2010

Weitere

  1. H.-J. Fisseni: Lehr­buch der psycho­lo­gi­schen Diagnostik. 3. Auflage, Göttingen 2004, S. 46 ff.
  2. Siehe u.a. John Barbuto, Moti­va­tion and Tran­sac­tional, Charis­matic, and Trans­for­ma­tional Leader­ship: A Test of Ante­ce­dents, in: Journal of Leader­ship and Orga­niza­tional Studies, Vol. 11 (2005) No. 5 und Vicki Batson et al., Imple­men­ting Trans­for­ma­tional Leader­ship and Nurse Manager Support Through Copaching, in: Peri­ope­ra­tive Nursing Clinics 4 (2009)
  3. James Bart­lett, Advances in coaching prac­tices: A huma­ni­stic approach to couch and client roles, in: Journal of Busi­ness Rese­arch 60 (2007) und Waldemar Pelz, Das 360-Grad-Feed­back: beliebt, wirksam und objektiv – was bei der Kompe­tenz­be­ur­tei­lung von Nutzen ist und wo die Fallen lauern, in: HR Today Special 4/2011
  4. Kathe­rine Ely, Evalua­ting leader­ship coaching: A review and inte­grated frame­work, in: The Leader­ship Quar­terly 21 (2010)

Auch der Sport hat Begriffe im Coaching und Trai­ning

  1. Arnd Krüger: Das Berufs­bild des Trai­ners im Sport. Inter­na­tional verglei­chende Studie und Perspek­tiven der Trai­neraus- und ‑weiter­bil­dung in der Bundes­re­pu­blik Deutsch­land. (= Schrif­ten­reihe des Bundes­in­sti­tuts für Sport­wis­sen­schaft. Band 30). Hofmann, Schorn­dorf 1980, ISBN 3–7780-7311–7.
  2. Petra Müssig: Erfolg ist Kopf­sache – Sport­liche Heraus­for­de­rungen meis­tern. Stutt­gart 2010
  3. Alex­ander Becht­hold: Coaching aus Trai­ner­sicht, in: Leis­tungs­sport 44 (2014), 2, 22–26.
  4. Kanfer, F. H., Rein­ecker, H., Schmelzer, D., Selbst­ma­nage­ment-Therapie: Ein Lehr­buch für die klini­sche Praxis, 4. Auflage, Heidel­berg 2006; Vohs, K. und Baumeister, R., Hand­book of Self-Regu­la­tion, 2nd. Edition, New York 2011; Pelz, W. Kompe­tent führen, Wies­baden 2004, S. 254 ff. (Mitar­bei­ter­ge­spräch)
  5. Kathe­rine Ely und Co-Autoren, Evalua­ting leader­ship coaching: A review and inte­grated frame­work, in: The Leader­ship Quar­terly, Volume 21 (2010), Issue 4
  6. Douglas Hall et al.: What Really Happens in Execu­tive Coaching, in: Orga­niza­tional Dyna­mics, Vol. 27, Issue 3/1999 und Lauren Keller Johnson: Getting More from Execu­tive Coaching, in: Harvard Manage­ment Update, 2007
  7. David Myers, Psycho­logy, New York 2010

Und es gibt noch weitere

  1. Richard Kravitz, et al., Cancer Health Empower­ment for Living withoup Pain: Effects fo a tail­ored educa­tion and coaching inter­ven­tion on pain and impa­ri­ment, in: Pain 152 (2011)
  2. Siehe dazu: Gott­lieb, J., et al., Gene­ra­liza­tion of skills through the addi­tion of indi­vi­dua­lized coaching, in: Cogni­tive and Beha­vi­oral Prac­tice, Volume 12 (2005), Issue 3 sowie Kuij­pers, J. M., et al., An inte­grated profes­sional deve­lo­p­ment model for effec­tive teaching, in: Teaching and Teacher Educa­tion, Volume 26 (2010)
  3. Joyce Bono et al., A Survery of Execu­tive Coaching Prac­tices, in: Personal Psycho­logy, Vol. 62 (2009)
  4. ebenda wie auch Lauren Keller Johnson: Getting More From Execu­tive Coaching, in: Harvard Manage­ment Update, 2007
  5. Derar­tige Behaup­tungen findet man zum Beispiel im Coaching-Magazin 1/2011
  6. Joyce Bono et al., A Survery of Execu­tive Coaching Prac­tices, in: Personal Psycho­logy, Vol. 62 (2009)
  7. Diane Coutu und Carol Kauffman, What Can Coaches Do for You?, in: Harvard Busi­ness Review, January 2009
  8.  Coutu (2009), S. 92
  9. David Peterson, Does Your coach Give You Value for Your Money? und Michael Maccoby, The Dangers of Depen­dence on Coaches, in: Coutu (2009), S. 94
  10. Anne Scoular, How to Pick a Coach? In: Coutu (2009), S. 96
  11. Ebenda