Autor: Jörn Kohlmorgen

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Enne­agramm als Coaching Werk­zeug

Mit dem Enneagramm kann man die verschiedenen Persönlichkeitstypen herausfinden und sehen welche Verbindungen noch da sind

Im Coaching ist es wichtig zu erkennen welche Muster ( Denk‑, Verhal­tens- und Gefühls­muster ) Klienten bzw. Coachees als innere Moti­va­tion und Antreiber da sind. Und zu erkennen warum sie tun, was sie tun. Wenn man hierfür ein Verständnis als Coach hat kann dieser eine gute Beglei­tung bei den Fragen des Lebens, bei grös­seren Lebens­ver­än­de­rungen und auch im beruf­li­chen Bereich für den Coachee sein. Das Enne­agramm als Coaching Werk­zeug hilft dabei.

Das macht das Coach sein aus. Man hat die wunder­volle und verant­wor­tungs­volle Aufgabe den Coachee bei den Fragen zu den eigenen Themen zu begleiten, damit diese die Aufgaben die das Leben an sie stellt bewäl­tigen kann, um eigene Ziele besser defi­nieren und diese dann auch errei­chen zu können. Daher ist es für  den Coach wichtig zu erkennen in welchen Mustern wir stecken und die Möglich­keit haben zu erkennen wann dieser in der Beglei­tung an seine Punkte kommt. Diese dienen dann der guten und wert­schät­zenden Coaching Arbeit. Das Enne­agramm ist hierfür sehr wert­voll.

Durch die eigenen Erfah­rungen mit dem Enne­agramm wissen wir, dass es ein sehr erfolg­rei­ches Werk­zeug im Coaching ist.

Was ist das Enne­agramm

Das Enne­agramm gilt als die Urform der Defi­ni­tion von Persön­lich­keits­typen und beschreibt neun verschie­dene Typen. Es ist eines der tief­grün­digsten Modelle mit dem man unter­schied­liche Persön­lich­keiten verstehen kann. Das Enne­agramm bietet Menschen die Chance eigene Poten­ziale besser zu nutzen und „blinden Flecken“ auf die Spur zu kommen. Dieses persön­liche wachsen lässt einen zufrie­dener durchs Leben gehen.

Daher wendet ein Coach oftmals das Enne­agramm in dem Prozess mit dem Coachee an. Es ist auf eine acht­same und doch sehr bewusst machende Weise ein Werk­zeug dem Klienten einen guten Blick auf die eigenen Muster und die „ dahin­ter­lie­genden Moti­va­tionen “ werfen zu lassen Mit kleinen Schritten ist es für den Coachee möglich selbst heraus­finden welchen Enne­agramm Typ er in sich trägt und welche seine Flügel sind. Mit dieser Erkenntnis zu arbeiten erleich­tert den Prozess im Coaching und die Schritte zur Erkenntnis für Verän­de­rungen. Durch diesen Weg lernt sich ein Coachee immer besser kennen.

Das Enne­agramm in der Spir­ita­lität

Das Enne­agramm bringt dadurch einen großen Mehr­wert im Einzel­coa­ching und gehört zu den effek­tiven Coaching Werk­zeugen. Eine Viel­zahl von Psycholog*Innen & Psychotherapeut*Innen nutzen dieses Hilfs­mittel als der frühen Zeit heute in Ihren Thera­pie­stunden. Aber auch in der spiri­tu­ellen Weiter­ent­wick­lung findet das Enne­gramm einen Platz. Die Anwen­dungs­mög­lich­keiten, sowie die Impulse für die Entwick­lung. Die Verbin­dung der einzelnen Persön­lich­keits­typen unter­ein­ander geben die Möglich­keit noch mehr zu Verstehen und für die bestehenden Limi­ta­tionen des Erle­bens Bewusst­sein zu schaffen und ermög­li­chen darüber hinaus ein wirk­li­ches Wachstum.

Enne­gramm im Busi­ness Kontext

Hier kann das Enne­agramm und seine tiefen Einsichten, auch in allen anderen unserer Enga­ge­ments, einen Platz finden und ist eine gute Ergän­zung zum Life Coaching. So wie es im privaten Bereich hilf­reich ist die eigene Person besser zu kennen, ist es sicher­lich auch für Menschen in Führungs­po­si­tionen essen­tiell, die eigenen Hand­lungs­weisen zu hinter­fragen und besser zu verstehen Immer ist die eigene Moti­va­tion der Antreiber in unserem Handeln und bestimmt es. Und das Wissen über dieses lässt uns zu besseren „Handelnden“ werden. Seine eigenen Stärken und Schwä­chen nicht nur besser einordnen zu können, sondern auch anzu­er­kennen. Dies führt zu mehr Klar­heit im Handeln und Verstehen der eigenen Muster. Der klare Blick darauf in welchen Berei­chen man ein wenig zu stark handelt und Dinge zum eigenen Schutz „ über­sieht “, lässt einen erkennen in welchem Bereich man sich besser zurück nimmt oder ggf. sogar dele­gieren sollte. Dies führt zu einer besseren Qualität in der Führungs­tä­tig­keit und der Authen­tität in der gege­benen Aufgabe.

Verständnis der Führungs­kräfte

Eine gute Führungs­kraft sollte sich selbst gut kennen. Führungs­qua­lität bedingt aber auch – so sagt es schon das Wort – die Fähig­keit andere führen zu können. Dabei hilf es mehr Verständnis für sein Gegen­über zu haben, sich auf diesen einlassen zu können und zu verstehen was ihn antreibt.

Wenn eine Führungs­kraft versteht das die Sicht auf die Dinge immer aus verschie­denen Perspek­tiven von den verschie­denen Persön­lich­keiten wahr­ge­nommen wird und einen Mehr­wert schafft ist es Wachstum. Mit dem Enne­agramm gibt es die Möglich­keit ganz neue Wege des Mitein­an­ders und auch die eigene Sicht­weise auf Dinge zu verstehen. Daher beinhalten die Inter­ven­tionen eines Coaches auch immer das Vermit­teln einer grund­sätz­li­chen Kenntnis aller 9 Enne­agramm Typen und deren Moti­va­tionen und Trigger. Häufig auch die Analyse der jeweils betei­ligten Typen in spezi­fi­schen Situa­tionen.

Teams und Orga­ni­sa­tionen profi­tieren vom Enne­gramm

Heute findet sich das Enne­agramm nicht nur im Coachings wieder, sondern auch in Einstel­lungs­pro­zessen bei denen es auf Fähig­keiten, Moti­va­tionen und Persön­lich­keiten in Teams ankommt. Dabei gilt – das Team ist mehr als einfach die Summe der Indi­vi­duen.

Die Zusam­men­set­zung der Persön­lich­keits­struk­turen- der Personen im Team- formt das Team und entscheidet mit über Erfolg und Miss­erfolg im Team­kon­strukt.

Das Zusam­men­spiel der verschie­denen Persön­lich­keits­typen

Zum Beispiel ist der Enne­grammtyp 7 ein begeis­te­rungs­fä­higer Typ und kann andere mit seiner Eloquenz begeis­tern. Dieser Typ sieht neue Möglich­keiten und schil­dert die Vision, ist aber weniger im Detail verhaftet. Und dann gibt es die Persön­lich­keits­struktur die oftmals alles sehr tief über­denkt und dann erst spricht. Das bei diesem Typ Zeit gebraucht wird weiss man dann von vorn­herein – dies ist der Typ 5 !  

Dagegen ist der Typ 8 fast der gegen­tei­lige Impuls (aus gutem Grund besteht zwischen Typ 7 und 5 und auch zwischen 5 und 8 eine innere Linie im Enne­agramm Symbol). Unge­duldig will die 8 lieber schnelle Entschei­dungen und schnell in die Aktion gehen. Und so kann man die verschie­denen Typen sinn­voll für diese Form der Zusam­men­ar­beit nutzen.

Wie macht man sich das zu Nutze?

Wenn man sich mit dem Enne­agramm beschäf­tigt hat, weiss man wie es einem in vielen Berei­chen des Lebens helfen kann. Jeder Typ kann somit einen klaren Beitrag für Orga­ni­sa­tionen und den Heraus­for­de­rungen in der rich­tigen Konstel­la­tion beisteuern. Die Führungs­kraft kann sich vorher schon klar darüber werden, welches Poten­zial an Unstim­mig­keiten und Konflikten auf sie zukommt. Mit dem Erkennen und Aufde­cken dieser jewei­ligen Tendenzen und Stärken und auch Trigger lassen sich diese bear­beiten. Man kann klare Verein­ba­rungen treffen um in der Klar­heit zu bleiben. Vertrauen in das Team und die jewei­ligen Mitglieder kann sich erneuern und vertiefen, wenn Mitarbeiter*Innen offen über Stärken und Schwä­chen reden können, man die Moti­va­tion der einzelnen Indi­vi­duen besser versteht und ihnen so die Möglich­keiten zur Nutzung Ihrer Persön­lich­keit­merk­male gibt (Stich­wort „psycho­lo­gi­sche Sicher­heit“). Die Zusam­men­ar­beit wird erwie­se­ner­massen besser und sicherer, Konflikte lassen sich vorher­sehen bzw. schneller lösen. Das Ergebnis ist: Man kommt schneller und einfa­cher an die gesetzten Ziele durch das Enne­agramm als Coaching Werk­zeug!


Aus der Erfah­rung der vielen Jahre weiss man, dass das Enne­agramm sicher nicht alle Bereich 100%tig abdeckt, aber eine sehr sinn­volle Unter­stüt­zung für Coaches und Führungs­kräfte sein um den Klienten und Mitar­bei­tern noch gerechter zu werden und deren Bedürf­nisse besser im Blick zu haben.

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Bewusst­seins­wandel durch die heutige Krise

Bewusstseinswandel durch die Krise
Bewusstseinswandel durch die heutige Krise

Corona schlug im März 2020 wie eine Welle über uns herein. Aber es blieb nicht dabei. Russ­land marschierte in 2022 in die Ukraine ein. Alles was wir an Grund­an­nahmen hatten, was wir glaubten an Sicher­heit zu haben und viele persön­liche Glau­bens­sätze werden in Frage gestellt. Nicht nur in dem Moment, an dem die Pandemie begann, sondern auch in den Monaten bis heute. Seitdem wurde viel über das Thema geschrieben, berichtet und erzählt. Es werden Zukunfts­bilder aufge­malt und eigent­lich wissen wir nicht wirk­lich, was die Zukunft hierzu noch parat halten wird. Nach den ersten Jahren wurde es ruhiger und jetzt, jetzt zum Sommer steigen die Infek­ti­ons­zahlen wieder. Und dann ist das was mit Russ­land in unser Leben kommt. Mangel an Rohstoffen, Bewusst­sein das Krieg wieder näher statt­finden kann, Menschen die zu uns wollen. Ein bekannter Ausspruch eines sehr bekannten Philo­logen und Philo­so­phen lautet: Was uns nicht umbringt, macht uns nur noch härter. Ob Nietz­sche es ‑im Nach­gang betrachtet- für den Moment in der Krise so meinte oder als das jewei­lige Unglück begann, wissen wir nicht. Wir glauben an den Bewusst­seins­wandel durch die heutige Krise.

Bewusst­sein durch Krise verän­dert

Studien belegen, dass nach den ersten Monaten der Krise über 80% der Menschen gerne ein anderes Leben nach der Krise führen möchten. Bewusster, acht­samer, beson­nener, mit einem anderen Werte­system.

Aber was brau­chen wir heute, um aus der Weis­heit Nietz­sches Posi­tives zu gewinnen? Es bedarf in der heutigen Situa­tion das Leben im Hier und Jetzt. Wir müssen das, was gerade ist, erkennen, aner­kennen und akzep­tieren. Das stärkt unsere Haltung für den Moment, für die Situa­tion, der wir heute und zukünftig begegnen. Für jeden von uns stellt sich die Frage: Wie komme ich persön­lich durch diese für mich unge­wöhn­liche Zeit? Was muss und darf sich in mir, in meinem Bewusst­sein entwi­ckeln damit ich gut mit Corona sein kann? 

Wäre dies nicht ein Moment in dem wir uns neu aufstellen sollten? Neue Visionen für unser Leben entwi­ckeln. Bewusst­seins­wandel durch die heutige Krise erlangen. Bewusster hinschauen, was Du jetzt brauchst. Dabei hilft es Dir, die Einstel­lung und das eigene Bewusst­sein zu stärken. Denn wir wollen/müssen alle den neuen tägli­chen Heraus­for­de­rungen begegnen und mit ihnen umgehen lernen. Dafür brau­chen wir Erkenntnis und Halt. Dies können wir durch den Prozess des Coachings gewinnen. Du darfst die Situa­tion auch aus einem anderen Blick­winkel, einer anderen Perspek­tive wahr­nehmen. Und wenn es Dir mit Hilfe eines Coaches gelungen ist, Möglich­keiten zu erkennen und etwas für Dich zu verin­ner­li­chen, dann hast Du heute alle Möglich­keiten gestärkt, diesen neuen Weg beschreiten zu können und einen Bewusst­seins­wandel durch die heutige Krise zu errei­chen.

Deine Chance?

Ist das jetzt nicht Deine Chance, etwas aktiv zu tun, um die nächsten Schritte gehen zu können? Bewusster dem zu begegnen, was die Zukunft uns zeigen wird?

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Mitar­beit­coa­ching als Weg

Mitarbeitcoaching auch im Team

Coaching gehört heute zu den Berei­chen der Bera­tung und des Trai­nings. Der Unter­schied ist, dass bei den genannten Wegen der Lösungs­an­satz bzw die Lösungen vorge­schlagen werden. Coaching als Solches ist eigent­lich die Beglei­tung auf dem Weg, damit der Coachee / Mitar­beiter Lösungen selbst entwi­ckeln kann. Durch Mitar­bei­ter­coa­ching als Weg haben sich weitere Werk­zeuge in der Mitar­bei­ter­ent­wick­lung gefunden.

Das Wort Coach leitet sich vom Begriff Kutsche ab. Heute wird es oftmals als Vokabel für Trai­nier oder Lehrer verwendet. Sport hat den Begriff Coaching anfäng­lich in den Sprach­ge­brauch gebracht und wurde in diesem Bereich auch anfäng­lich genutzt. Daher wird das Wort Coach inzwi­schen auch im beruf­li­chen Context verwendet, da es auch im beruf­li­chen Bereich um klas­si­sche Themen wie Ziel­set­zung, Umset­zungs­pläne und Entschei­dungen geht. Diese Form der Beglei­tung kann sehr gut in einem Team umge­setzt werden und fördert zudem den „sport­li­chen Gedanken“ im Mitein­ander. Zudem fordert es das Verstehen der Hand­lungs­mo­ti­va­tion der verschie­denen Team­mit­glieder.

Die nächste Entwick­lungs­stufe

Der Coachee bzw Mitar­beiter wird auf den weiteren Schritt, azf das Erkennen und die nächste Entwick­lungs­stufe vorbe­reitet. Wobei man hier den Begriff „Wett­kampf“ für all die verschie­denen Diszi­plinen und Aufga­ben­stel­lungen verwenden könnte. Das Mitar­bei­ter­coa­ching hilft ihm dabei fit zu werden und das Können und Erkannte im entschei­denden Moment abzu­rufen. Der Coach ist dabei wie der Trainer am Spiel­feld­rand. Nimmt nicht am Geschehen teil, sondern beob­achtet das Gesche­hende. So kann er zwischen­durch immer wieder die rich­tigen Fragen stellen, um die Moti­va­tion und den Opti­mismus aufrecht­zu­er­halten und an die eigene Ziel­set­zung zu erin­nern.

Ein Mitar­bei­ter­coa­ching wird in einer ähnli­chen Form und Methodik umge­setzt. Es werden mit einem oder mehreren Mitar­bei­tern struk­tu­rierte Gespräche geführt und Fragen gestellt. Fragen die sich auf das Beruf­liche beziehen. Die Ziel­set­zung dieser Gespräche kann vom Erkennen der eigenen Stärken, über das Erar­beiten von beruf­li­chen Perspek­tiven bis hin zur Über­win­dung von Konflikten reichen.

Methode im Mitar­bei­ter­coa­ching?

Das Coaching wird entweder im Einzel- oder als Team­coaching durch­ge­führt. Hierbei entscheiden die Themen und das Ziel welche Art von Coaching-Konstel­la­tion gewählt wird. Jetzt kann die Führungs­kraft die Rolle des Coaches über­nehmen, obwohl hierbei die Neutra­lität oft nicht gegeben ist. Die Mitar­beiter fühlen sich nicht wirk­lich wohl und können nicht richtig aufma­chen. Sie glauben dass es einen Schaden für sie bringt sich wirk­lich zu zeigen. Themen kommen so in der Regel nicht „auf den Tisch“! Daher entscheiden sich Unter­nehmen sehr häufig für die Zusam­men­ar­beit mit einem externen, profes­sio­nell ausge­bil­deten und unab­hän­gigem Coach.

RAFAEL-Methode

Eine der oft ange­wandten Methode beim Coaching von Mitar­bei­tern und auch Führungs­kräften ist die so genannte RAFAEL-Methode. Dabei geht es um die Erar­bei­tung von Lösungs­schritten mit Bezug zu einer konkreten Situa­tion zu entwi­ckeln. Dazu baut sich die Struktur des Gesprächs aus fünf Schritten auf:

R eport                   

Was ist geschehen?

A  lter­na­tiven

Was würde der Coachee beim nächsten Mal anders machen?

F   eedback

Welche Beob­ach­tungen hat der Coach gemacht? Wie hat er die Situa­tion gesehen?

A   ustausch

An welchen Punkten sind sich Mitar­beiter und Coach einig? An welchen Punkten kommen sie unter­schied­li­chen Einschät­zungen?

E  rarbeiten von     
L  ösungs­an­sätzen  

Was soll oder muss sich ändern? Und was muss dafür getan werden?

Die OSKAR-Methode

Auch die OSKAR-Methode zielt darauf ab, gemeinsam mit dem Coachee / Mitar­beiter Lösungen zu entwi­ckeln oder Ziele zu defi­nieren. Dies erfolgt in fünf Schritten:

O      utcome      

Was soll das Outcome aus dem Coaching sein?

S       cale            

Wie ist es heute? Wo sieht sich der Coachee mit Blick auf das ange­strebte

Ergebnis auf einer Skala von 1 bis 10 momentan?

K      now-how

Welches Wissen oder Fähig­keit müssen gelernt werden, um das ange­strebte Ziel zu errei­chen?

Wie kann der Weg zum Ziel aussehen?

A       ffirm & Action

Über welche Fähig­keiten und Kompe­tenzen verfügt der Coachee bereits, an die er anknüpfen kann und die ihm vermit­teln, dass er etwas kann und bereits eine gute Ausgangs­lage für die Ziel­er­rei­chung hat?

Welche Aktionen können daraus abge­leitet werden?

R       eview         

Welche Fort­schritte wurden in den Schritten erreicht?    

Traten Schwie­rig­keiten auf?

Müssen geplante Schritte geän­dert werden?

Welche Erfolge, wenn auch kleine, haben sich einge­stellt?

Und dann sind da noch die

Zirku­läre Fragen

Über die Methode der zirku­lären Fragen wird im Prozess ein Perpek­ti­ven­wech­seln voll­zogen um einen anderen Blick auf das Thema und Situa­tion werfen zu können. Emotionen und Reak­tionen werden dabei zwischen zwei Personen, über eine dritte Person erfragt.

Durch den Wechsel der Posi­tionen und der Beob­ach­ter­per­spek­tive kann der betref­fende Coachee im Mitar­bei­ter­coa­ching dazu anregt werden zu äußern, welche Bedürf­nisse, Sicht­weisen oder Perspek­tiven andere Kollegen dazu haben könnten. Dies bringt neue Denk­weisen und Muster in Bewe­gung in dem Entwick­lungs­pro­zess und der Weg für Verän­de­rungen ist geebnet.

Die Wunder­frage

Die soge­nannte Wunder­frage gehört zu den schönsten Werk­zeugen im Coaching. Und so wird sie gestellt: „Stell Dir vor, es geschieht ein Wunder: Nachts verän­dert sich alles und wenn Du morgens aufwachst, weisst Du nichts von dem Wunder. Woran würdest Du trotzdem erkennen, dass ein Wunder passiert ist? Was wäre anders?“

Durch das Erkennen der persön­li­chen Ressourcen hilft die Wunder­frage andere Sicht­weisen zu entwi­ckeln und neue Ansätze für bestehende Probleme aufzu­spüren. Dies entsteht, weil einer­seits ein unwirk­li­ches Szenario im Kopf entsteht und dabei dem Coachee keine direkten Konse­quenzen drohen. Ande­rer­seits erlaubt das Szenario aber doch, das Wunder auf reale Alltags­si­tua­tionen zu über­tragen, Dinge und Verän­de­rungen in Bilder zu bringen.

Sokra­ti­sches Gespräch

Das sokra­ti­sche Gespräch wird auch als Mäeu­ti­sches Inter­view bezeichnet. Es unter­stützt den Mitar­beiter durch konkrete Fragen dabei, den jewei­ligen Sach­ver­halt selbst zu erar­beiten und sich zu zeigen.

Mitar­beiter mit einer eigenen Urteils­bil­dung sind wert­voll und sollen lernen dies zu tun und ihre Meinung zu vertreten, indem er nach­denkt und argu­men­tiert. Das gibt dem Coachee die Möglich­keit Selbst­ver­trauen zu entwi­ckeln und zu zeigen das er das darf. Dabei auch zu lernen Ansichten von anderen nicht blind zu über­nehmen, sondern dieses zu hinter­fragen und ggf wert­volle Einwände zu haben.

Mitar­bei­ter­coa­ching ist ein Prozess und jeder Prozess braucht einen klaren Weg. Aber bei jedem Coachee gibt es andere Zugänge und daher sind die Vari­anten Möglich­keit Dinge zu entwi­ckeln und sich entwi­ckeln zu lassen. Daher kann der Coach immer wieder schauen und auch die unter­schied­li­chen Möglich­keiten kombi­nieren! Der Glaube alles in einer Sitzung in Bewe­gung zu bringen, ist hierbei nicht wert­voll.

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Was ist ein Coach

Ich kann Dir hier und jetzt zwei Antworten auf die Frage: Was ist ein Coach? geben. Die eine, die die sach­liche Ebene trifft und die man auch bei Wiki nach­lesen kann:

https://de.wikipedia.org/wiki/Coaching#Ursprung_des_Begriffs

Das Wort „Coach“ bedeutet ursprüng­lich „Kutsche“ und ist in der engli­schen Sprache seit 1556 nach­ge­wiesen. Seit 1848 wurde eine umgangs­sprach­liche Verwen­dung des Begriffs für private Tutoren für Studenten beob­achtet, Im sport­li­chen Bereich wird das Wort seit 1885 in England und den USA gebraucht. Das Wort Coaching wird zurzeit im Engli­schen wie folgt defi­niert:

„Coaching refers to guid­ance and feed­back about specific know­ledge, skills, and abili­ties involved in a task. (Coaching bezieht sich auf die Anlei­tung und die Rück­mel­dung zu spezi­fi­schem Wissen, Fertig­keiten und Fähig­keiten für eine bestimmte Aufgabe.)“

– Bernard. M. Bass: The Bass Hand­book of Leadership, Theory, Rese­arch & Mana­ge­rial Appli­ca­tions. 4. Auflage. New York 2008, S. 1091

Und dann ist da noch die zweite Antwort! Unsere Defi­ni­tion in einfa­chen Worten:

In meinem Kontext ist ein Coach jemand, der die Werk­zeuge des Coachings kennt und anwenden kann! Eine Person die Dir eine Unter­stüt­zung dabei ist, “des Pudels Kern” zu errei­chen. Jemand, der es versteht Vertrauen aufzu­bauen, das dir hilft, Dich zu öffnen. Deine ganz eigenen Zugänge zu öffnen. Eine Person die dir hilft, die Antworten auf Deine ganz eigenen Fragen in Dir aufzu­spüren und diese zu iden­ti­fi­zieren. Ein Coach kann diese Antworten mit einer „Angel“ nach „oben“ ins Bewusst­sein bringen. So bringst Du dich in die Lage, Deine Themen aktiv bear­beiten zu können.

Die Antwort liegt – und das ist bekannt: In Dir!

Ich als Coach kann Dich auf diesem Weg unter­stützen. Für Dich bewusst machen, was hinter all dem steckt, was Dich in Deinem Denken und Deinen Reak­ti­ons­mus­tern bewegt. Welche Glau­bens­sätze und Program­mie­rungen in Dir spre­chen. Wenn sich diese kleinen Themen zeigen! Dann werde ich mit Dir einen Weg beschreiten, damit Du bewusster mit dem Thema umgehen kannst und es in ein anderes, zugäng­li­cheres Verständnis bringst.

Wenn es mir hier und jetzt nicht gelungen ist, verständ­lich zu machen, was einen Coach ausmacht, kann ich es Dir gerne auch persön­lich näher bringen! Hast Du eine Antwort auf die Frage: Was ist ein Coach? erhalten?

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Welches Coaching brauche ich?

In vielen und unter­schied­li­chen Berei­chen des Lebens kann das soge­nannte Life Coaching – wie der Name schon verrät – eine Beglei­tung für mehr Zufrie­den­heit und Erfolg sein. Ob in der Part­ner­schaft, im finan­zi­ellen Bereich, bei der Gesund­heit oder anderen Themen des Lebens.

Zu behan­delten Themen zählen unter anderem: Zeit­ma­nage­ment, Selbst­wert, Work Life Balance, Werte­kon­flikte, Stress­ma­nage­ment und vor allem – in allen Berei­chen – Ziele setzen und errei­chen.

Bei welchen Themen könnte Dich Unter­stüt­zung weiter­bringen. Welches Coaching brauche ich ?…ist die Frage die viele beschäf­tigt.

Coaching ersetzt nicht eine Therapie

Life Coaching bedient sich einiger Methoden aus dem thera­peu­ti­schen Bereich. Z.B moti­va­tio­nale Klärung, Unter­stüt­zung in der aktiven Problem­be­wäl­ti­gung, Ressour­cen­ak­ti­vie­rung, Bewusst­seins­schaf­fung etc.

Einer der Unter­schiede ist: Den Coach und das Coching sucht sich die Person – der Coachee – selbst…Therapeuten werden meist mit einer medi­zi­ni­schen Indi­ka­tion aufge­sucht. Oft besteht ein anderer, zumin­dest klei­nerer Leidens­druck und gerin­geres Problem­be­wusst­sein beim Coachee. Ein Coachee möchte seine Lebens­qua­lität verän­dern weil er spürt, dass er etwas verän­dern kann. Oft geht es um aktu­el­lere Themen und keine Probleme aus der Vergan­gen­heit.

In der Regel möchte er persön­lich Ziele defi­nieren und erfahren wie er diese errei­chen kann. Während die Therapie die Heilung eines patho­lo­gi­schen Störungs­bildes anstrebt.

Was unter­scheidet das Life Coaching von anderen Formen?

Es sind die Themen­be­reiche des Life Coachings und des Busi­ness Coachings (Karriere und Beruf) die den Unter­schied machen und trotzdem geht es eigent­lich nicht ohne einander. Das Leben und der Beruf liegen sehr nah beiein­ander.


Life Coaching befasst sich mit einer Anzahl von privaten Themen­be­rei­chen. Hierbei stehen Bezie­hungs­fragen, die wirt­schaft­liche Situa­tion sowie die persön­liche Entfal­tung und Bestim­mung, Spiri­tua­lität und Gesund­heit im Vorder­grund.

Busi­ness Coaching zielt auf die beruf­li­chen Themen wie Team­bil­dung und –entwick­lung, Karrie­re­pla­nung oder die Neuori­en­tie­rung ab. Oder auch zu allen Themen der Gesprächs­füh­rung mit Kollegen und Vorge­setzten. Die beruf­liche Weiter­ent­wick­lung steht im Vorder­grund.

Vom Coach erfor­dert das Life Coaching weitere persön­liche, über­grei­fende Kompe­tenzen, die hier eine gutes und sinn­volles Coaching auszeichnen!

Viele beruf­liche Entschei­dungen wie etwa über einen neuen Job oder Rollen­kon­flikte erfor­dern eine Ausein­an­der­set­zung mit den persön­li­chen Werte­vor­stel­lungen. Insbe­son­dere in Führungs­po­si­tionen spielen Selbst‑, Zeit- und Stress­ma­nage­ment eine große Rolle.

Ein Busi­ness-Coaching wird daher häufig von Unter­nehmen ange­fragt und bezahlt. Life Coaching hingegen richtet sich an Privat­per­sonen, die das Coaching aus eigener Tasche zahlen müssen. Trotzdem bleibt die Frage!

Worüber sollte man sich bei der Entschei­dung für einen Coach Gedanken machen?

Der Begriff Coach ist nicht geschützt. Heute nennen sich viele Menschen Coach. Da der Beruf nicht geschützt ist und sich jeder – auch ohne Ausbil­dung, als Life Coach bezeichnen kann, sollte man sich ausrei­chend Zeit nehmen für die Suche eines passenden Coaches und bedenken, dass man hierbei in seine Zukunft inves­tiert. Auch ist nicht außer Acht zu lassen, dass die meisten Coaches ihre Dienst­leis­tung neben­be­ruf­lich anbieten. Der Durch­schnitt prak­ti­ziert nicht mehr als 112 Coaching Stunden im Jahr. Daher ist es sehr wichtig genauer hinzu­schauen wen man sich zur Seite holt.

Laut einer Coaching-Umfrage für Deutsch­land (2014/2015) vom Büro für Orga­ni­sa­ti­ons­ent­wick­lung und Bera­tung (BCO) beträgt der durch­schnitt­liche Preis für ein Coaching 130€. Um aber vielen Ziel­gruppen eine Möglich­keit des Coachings zu geben richten sich viele Anbieter nach dem Budget des Klienten Oftmals werden güns­ti­gere Stun­den­sätze für einkom­mens­schwä­chere Personen ange­boten. Dabei sollte es in der Serio­sität nicht unter einen Stun­den­satz von 80 Euro fallen.


Alle Themen im Coaching greifen inein­ander

Bei all dem sollte man folgendes nicht vergessen: ob nun Life- oder Busi­ness Coaching. Beide Bereiche des Lebens greifen stark inein­ander. Der eine Bereich funk­tio­niert nicht ohne den anderen. Als ganz­heit­li­cher Ansatz kann Coaching in allen Berei­chen des Lebens einge­setzt werden, ob beruf­lich, im privaten Umfeld oder auch nur für die persön­liche Weiter­ent­wick­lung. Der Wunsch nach Weiter­ent­wick­lung ist natür­lich Grund­vor­aus­set­zung um ins Coaching zu gehen. Es bringt viel darauf zu schauen, ob ein Coach auch einen solchen Weg gegangen ist. Wie will er verstehen was passiert, ohne die Erfah­rung auch selbst gemacht zu haben? Bevor ein Coach einen anderen in ein erfolg­rei­cheres Leben begleitet, sollte er dieses zunächst bei sich selbst vorweisen können: Eigene Selbst­ver­wirk­li­chung, Tole­ranz zu allen Themen, ganz­heit­li­ches Denken, Führen eines erfüllten Lebens, Entfal­tung der Persön­lich­keit und aufmerk­sames Zuhören sind wich­tige Attri­bute eines Coaches. Schau hin!


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Begriffe im Coaching

Die Begriffe im Coaching werden heute für verschie­dene Methoden (Life Coaching, Karrie­re­coa­ching, Team­coaching, Konflikt­coaching ) verwendet. Im Gegen­satz zur klas­si­schen Bera­tung, werden im Coaching keine direkten Lösungs­vor­schläge durch die Person, die es führt (Coach) gelie­fert. Sondern hierbei wird sich klar darauf fokus­siert, dass die Lösungen von dem Coachee / Klienten selbst heraus­ge­funden wird.

Das Wort „Coach“ bedeutet ursprüng­lich „ Kutsche “ und ist in der engli­schen Sprache seit 1556 zu finden. Seit unge­fähr 1850 wurde der Begriff Coaching (umgangs­sprach­lich) für private Tutoren für Studenten beob­achtet. Der Sport hat diese Bezeich­nung aufge­griffen und wird seit 1885 in England und den USA gebraucht. Auch das Karrie­re­coa­ching findet es Anwen­dung in der beruf­li­chen Entwick­lung.

Die Defi­ni­tion des Wortes Coaching im Engli­schen ist folgende:

„Coaching refers to guid­ance and feed­back about specific know­ledge, skills, and abili­ties involved in a task. (Coaching bezieht sich auf die Anlei­tung und die Rück­mel­dung zu spezi­fi­schem Wissen, Fertig­keiten und Fähig­keiten für eine bestimmte Aufgabe.)“

Lite­ratur

Deutsch­spra­chige wissen­schaft­liche Lite­ratur für Begriffe im Coaching
  • Bern­hard Grimmer, Marius Neukorn: Coaching und Psycho­the­rapie. Gemein­sam­keiten und Unter­schiede – Abgren­zung oder Inte­gra­tion , Verlag für Sozi­al­wis­sen­schaften, Wies­baden 2009
  • Kanfer, F. H., Reine­cker, H., Schmelzer, D.: Selbst­ma­nage­ment-Therapie: Ein Lehr­buch für die klini­sche Praxis , 4. Auflage, Springer Heidel­berg 2005, ISBN 978–3‑540–25276‑4
  • Eric D. Lipp­mann : Coaching – Ange­wandte Psycho­logie für die Bera­tungs­praxis. 2. Auflage. Heidel­berg: Springer, 2009, ISBN 978–3‑540–88951‑9
Englisch­spra­chige wissen­schaft­liche Lite­ratur für Begriffe im Coaching
  • Dianna and Merryl Anderson: Coaching That Counts: Harn­essing the Power of Leadership Coaching to Deliver Stra­tegic Value (Impro­ving Human Perfor­mance). Burlington: Elsevir Inc., 2005
  • James Bart­lett Advances in coaching prac­tices: A huma­nistic approach to coach and client roles . In: Journal of Busi­ness Rese­arch 60 (2007), doi : 10.1016/j.jbusres.2006.09.011
  • Vicki Batson et al.: Imple­men­ting Trans­for­ma­tional Leadership and Nurse Manager Support Through Coaching . In: Periope­ra­tive Nursing Clinics 4 (2009) doi : 10.1016/j.cpen.2008.10.004
  • Diane Coutu und Carol Kauffman: What Can Coaches Do for You? In: Harvard Busi­ness Review , January 2009
  • Elaine Cox, Tatiana Bach­ki­rova und David A. Clut­ter­buck: The Complete Hand­book of Coaching . Rout­ledge Chapman & Hall 2007
  • Kathe­rine Ely: Evalua­ting leadership coaching: A review and inte­grated frame­work , in: The Leadership Quar­terly 21 (2010) doi : 10.1016/j.leaqua.2010.06.003
  • Douglas Hall et al.: What Really Happens in Execu­tive Coaching , in: Orga­niz­a­tional Dyna­mics, Vol. 27, Issue 3/1999 doi : 10.1016/S0090-2616(99)90020–7

Weitere Lite­ratur für die Begriffe im Coaching

  • Harvard Busi­ness School Press: Closing Gaps and Impro­ving Perfor­mance: The Basics of Coaching , Boston (Massa­chu­setts) 2008
  • Harvard Busi­ness School Press: Coaching People: Expert Solu­tions to Ever­yday Chal­lenges , Boston 2007, ISBN 978–1‑4221–0347‑0
  • Michelle Krazmien, Florence Berger: The coaching paradox . In: Int. J. Hospi­ta­lity Manage­ment, vol. 16 (1997) doi : 10.1016/S0278-4319(96)00046–1
  • Jack B. Nitschke, Kristen L. Mackie­wicz: Prefrontal and Ante­rior Cingu­late Contri­bu­tions to Voli­tion , in: Inter­na­tional Review of Neuro­bio­logy, Volume 67 (2005), doi : 10.1016/S0074-7742(05)67003–1
  • Kelly Sumich: Sports Science for Coaching Children . Acer Press, 2013, ISBN 978–1‑74286–062‑6
  • Marga­rite Vale et al.: Coaching pati­ents with coro­nary heart disease to achieve the target chole­sterol , in: Journal of Clinical Epide­mio­logy 55 (2002); 245–252 doi : 10.1016/S0895-4356(01)00460–7
  • Jennifer Wenson: After-coaching leadership skills and their impact on direct reports: recom­men­da­tions for orga­niz­a­tions , in: Human Resources Deve­lo­p­ment Inter­na­tional, Vol. 13 (2010) doi : 10.1080/13678868.2010.520485

Sons­tige Quellen für Begriffe im Coaching

  • Klaus Werle: Die Untiefen der Coaching-Szene. In: Manager Magazin vom 24. April 2007 Online-Artikel

Einzel­nach­weise für die Coaching Defi­ni­tion aus Begriffe im Coaching

  1. Coaching DORSCH, Lexikon der Psycho­logie
  2. Rauen, C. (Hrsg.): Hand­buch Coaching (3. Aufl.) Göttingen: Hogrefe
  3. Chris­tian Reimer, Jochen Eckert, Martin Hautz­inger, Eber­hard Wilke: Psycho­the­rapie; 3. Auflage, Heidel­berg 2007, S. 15 und 25 f.H ebenda, S. 25 f.
  4. Maja Storch und Frank Krause, Selbst­ma­nage­ment – ressour­cen­ori­en­tiert, 4. Auflage, Zürich 2007
  5.  Rolf Winiarski, Der Bera­tung suchende Patient: Kogni­tive Bera­tung in Ambu­lanz und Klinik, in: Harlich Stave­mann, KVT-Praxis, 2. Auflage, Basel 2008, S. 448
  6. Claas-Hinrich Lammers, Emoti­ons­be­zo­gene Psycho­the­rapie, Hamburg 2008, S. 123 ff.
  7. Luc Isebaert, Kurz­zeit­the­rapie, Stutt­gart 2005, S. 32 f.
  8. David G. Myers, Psycho­logy, 9th edition, New York 2010, S. 651
  9. Luc Isebaert, Kurz­zeit­the­rapie, Stutt­gart 2005
  10.  Claas-Hinrich Lammers: Emoti­ons­be­zo­gene Psycho­the­rapie, Stutt­gart 2008
  11. Künzli, H. (2005). Wirk­sam­keits­for­schung im Führungs­kräfte-Coaching. OSC Orga­ni­sa­ti­ons­be­ra­tung – Super­vi­sion – Coaching, 3/2005, 231–244.
Weitere Einzel­nach­weise zum Life Coaching
  1. Greif, S. (2008b). Die härtesten Forschungs­er­geb­nisse zum Coaching-Erfolg. Coaching-Magazin, 3, 46–49.
  2. Klaus Werle, Die Stunde der Schar­la­tane, in: Manager-Magazin, Heft 3/2007
  3. Strat­ford Sherman und Alyssa Freas, The Wild West of Execu­tive Coaching, in: Harvard Busi­ness Review, November 2004
  4. Marga­rite Vale et al., Coaching pati­ents with coro­nary heart disease to achieve the target chole­sterol, in: Journal of Clinical Epide­mio­logy 55 (2002); 245–252
  5. ebenda, S. 254.
  6. ebenda, S. 246.
  7. ebenda, S. 247.
  8.  siehe zum Beispiel Broonen, J.-P., et al.: Is voli­tion the missing link in the manage­ment of low back pain? In: Joint bone spine revue du rhuma­tisme, Vol. 78 (2011), oder Jack B. Nitschke, Kristen L. Mackie­wicz: Prefrontal and Ante­rior Cingu­late Contri­bu­tions to Voli­tion. In: Inter­na­tional Review of Neuro­bio­logy, Volume 67 (2005)
  9.  Pelz, Waldemar: Das 360-Grad-Feed­back zur Erken­nung und Entwick­lung von Poten­zi­al­trä­gern. In: Sauer, Joachim/Cisik, Alex­ander: In Deutsch­land führen die Falschen, wie sich Unter­nehmen ändern müssen. Berlin: Helios Media 2014, ISBN 978–3‑942263–26‑9

aber auch Kathe­rine Ely und Lisy Boyce

  1. Kathe­rine Ely, Lisa Boyce et al.: Evalua­ting leadership coaching: A review and inte­grated frame­work. In: The Leadership Quar­terly 21 (2010), 585–599
  2. Gro Lade­gard und Susann Gjerde: Leadership coaching, leader role-effi­cacy, and trust in subor­di­nates. A mixed methods study asses­sing leadership coaching as a leadership deve­lo­p­ment tool. In: The Leadership Quar­terly 25 (2014), 631–646
  3. Michael M. Lombardo and Robert W. Eichinger: Career Archi­tect Deve­lo­p­ment Planner. 4th Edition, Lominger Inter­na­tional, 2004
  4. Pierce Howard und Jane Howard, Führen mit dem Big-Five, Frankfurt/New York 2002
  5.  a b Horst Stein­mann und Georg Schreyögg, Manage­ment, 6. Auflage, Wies­baden 2005, S. 658
  6. Paul Michelman, Do You Need an Execu­tive Coach? In: Harvard Manage­ment Update, December 2004
  7. Gary Yukl: Leadership in Orga­niz­a­tions, 8th Edition, Upper Saddle River/New Jersey, 2013, Seite 378

Auch mal Gesprächs­tech­niken für Coaching

  1. Zu den verschie­denen Bezie­hungen und Gesprächs­tech­niken siehe: Luc Isebaert: Kurz­zeit­the­rapie, Stutt­gart 2005 sowie Chris­tian Reimer, Jochen Eckert, Martin Hautz­inger, Eber­hard Wilke: Psycho­the­rapie, 3. Auflage, Heidel­berg 2007
  2. Harvard Busi­ness School Press, Closing Gaps and Impro­ving Perfor­mance: The Basics of Coaching, Boston (Massa­chu­setts), S. 5
  3. Dianna and Merryl Anderson, Coaching That Counts: Harn­essing the Power of Leadership Coaching to Deliver Stra­tegic Value (Impro­ving Human Perfor­mance), Burlington: Elsevir Inc., 2005, S. 227
  4. David G. Myers, Psycho­logy, New York 2010

Weitere

  1. H.-J. Fisseni: Lehr­buch der psycho­lo­gi­schen Diagnostik. 3. Auflage, Göttingen 2004, S. 46 ff.
  2. Siehe u.a. John Barbuto, Moti­va­tion and Tran­sac­tional, Charis­matic, and Trans­for­ma­tional Leadership: A Test of Ante­ce­dents, in: Journal of Leadership and Orga­niz­a­tional Studies, Vol. 11 (2005) No. 5 und Vicki Batson et al., Imple­men­ting Trans­for­ma­tional Leadership and Nurse Manager Support Through Copa­ching, in: Periope­ra­tive Nursing Clinics 4 (2009)
  3. James Bart­lett, Advances in coaching prac­tices: A huma­nistic approach to couch and client roles, in: Journal of Busi­ness Rese­arch 60 (2007) und Waldemar Pelz, Das 360-Grad-Feed­back: beliebt, wirksam und objektiv – was bei der Kompe­tenz­be­ur­tei­lung von Nutzen ist und wo die Fallen lauern, in: HR Today Special 4/2011
  4. Kathe­rine Ely, Evalua­ting leadership coaching: A review and inte­grated frame­work, in: The Leadership Quar­terly 21 (2010)

Auch der Sport hat Begriffe im Coaching und Trai­ning

  1. Arnd Krüger: Das Berufs­bild des Trai­ners im Sport. Inter­na­tional verglei­chende Studie und Perspek­tiven der Trai­neraus- und ‑weiter­bil­dung in der Bundes­re­pu­blik Deutsch­land. (= Schrif­ten­reihe des Bundes­in­sti­tuts für Sport­wis­sen­schaft. Band 30). Hofmann, Schorn­dorf 1980, ISBN 3–7780-7311–7.
  2. Petra Müssig: Erfolg ist Kopf­sache – Sport­liche Heraus­for­de­rungen meis­tern. Stutt­gart 2010
  3. Alex­ander Becht­hold: Coaching aus Trai­ner­sicht, in: Leis­tungs­sport 44 (2014), 2, 22–26.
  4. Kanfer, F. H., Reine­cker, H., Schmelzer, D., Selbst­ma­nage­ment-Therapie: Ein Lehr­buch für die klini­sche Praxis, 4. Auflage, Heidel­berg 2006; Vohs, K. und Baumeister, R., Hand­book of Self-Regu­la­tion, 2nd. Edition, New York 2011; Pelz, W. Kompe­tent führen, Wies­baden 2004, S. 254 ff. (Mitar­bei­ter­ge­spräch)
  5. Kathe­rine Ely und Co-Autoren, Evalua­ting leadership coaching: A review and inte­grated frame­work, in: The Leadership Quar­terly, Volume 21 (2010), Issue 4
  6. Douglas Hall et al.: What Really Happens in Execu­tive Coaching, in: Orga­niz­a­tional Dyna­mics, Vol. 27, Issue 3/1999 und Lauren Keller Johnson: Getting More from Execu­tive Coaching, in: Harvard Manage­ment Update, 2007
  7. David Myers, Psycho­logy, New York 2010

Und es gibt noch weitere

  1. Richard Kravitz, et al., Cancer Health Empower­ment for Living withoup Pain: Effects fo a tailored educa­tion and coaching inter­ven­tion on pain and impa­ri­ment, in: Pain 152 (2011)
  2. Siehe dazu: Gott­lieb, J., et al., Gene­ra­liz­a­tion of skills through the addi­tion of indi­vi­dua­lized coaching, in: Cogni­tive and Beha­vioral Prac­tice, Volume 12 (2005), Issue 3 sowie Kuij­pers, J. M., et al., An inte­grated profes­sional deve­lo­p­ment model for effec­tive teaching, in: Teaching and Teacher Educa­tion, Volume 26 (2010)
  3. Joyce Bono et al., A Survery of Execu­tive Coaching Prac­tices, in: Personal Psycho­logy, Vol. 62 (2009)
  4. ebenda wie auch Lauren Keller Johnson: Getting More From Execu­tive Coaching, in: Harvard Manage­ment Update, 2007
  5. Derar­tige Behaup­tungen findet man zum Beispiel im Coaching-Magazin 1/2011
  6. Joyce Bono et al., A Survery of Execu­tive Coaching Prac­tices, in: Personal Psycho­logy, Vol. 62 (2009)
  7. Diane Coutu und Carol Kauffman, What Can Coaches Do for You?, in: Harvard Busi­ness Review, January 2009
  8.  Coutu (2009), S. 92
  9. David Peterson, Does Your coach Give You Value for Your Money? und Michael Maccoby, The Dangers of Depen­dence on Coaches, in: Coutu (2009), S. 94
  10. Anne Scoular, How to Pick a Coach? In: Coutu (2009), S. 96
  11. Ebenda
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Was macht eine gute Führungs­kraft aus?

Was braucht es um eine gute Führungskraft zu sein

Eigent­lich spielt es keine Rolle ob Sie ein Team, eine Abtei­lung oder gleich ein ganzes Unter­nehmen leiten! Daher die Frage: Was macht eine gute Führungs­kraft aus?

Es ist wichtig, neben einem guten Manage­ment auch gute Grund­ei­gen­schaften in sich zu tragen, um ein ange­nehmes Arbeits­um­feld für Ihre Mitar­beiter und Erfolg für Ihr Unter­nehmen garan­tieren zu können. Selbst wenn sie schon viele Jahre Erfah­rung in der Führungs­auf­gabe mitbringt und Manage­men­ter­fah­rungen sammeln konnte, hat sie jeder­zeit die Chance zu einer noch produk­ti­veren, „besseren“ Führungs­kraft zu werden. Durch die Zeit für die Auffri­schung ihrer Kompe­tenzen und dem Weiter­ent­wi­ckeln dieser hat sie durch ein Coaching die Chance an wich­tigen Stra­te­gien und Fähig­keiten zur Mitar­bei­ter­füh­rung zu arbeiten und mehr über diese zu lernen. Damit sie ihr Team noch besser anleiten kann und sich auch weiter­ent­wi­ckeln will.

Kommu­ni­ka­tion als Schlüssel

Einer der Schlüssel zum Erfolg ist die Kommu­ni­ka­ti­ons­fä­hig­keit. Hierbei geht es nicht nur um Ihre verbalen Äuße­rungen gegen­über den Mitar­bei­tern. Der Tonfall, die Körper­sprache sowie die Mimik und Gestik spielen hierbei auch eine wesent­liche Rolle. Jedes Handeln gibt den Mitar­bei­tern den Raum für Inter­pre­ta­tion. Es werden Deutungen in alle unter­schied­li­chen verbalen und nonver­balen Äuße­rungen, insbe­son­dere wenn sie mit Ihrem Team spricht, gelegt. Schon am Anfang eines anspruchs­vollen Projekts hören die Mitar­beiter ihrer Führungs­kraft zu. Beson­ders wenn Sie diese für die Aufgaben moti­vieren möchte, die auf sie zukommen, sollte die Kommu­ni­ka­tion in einem posi­tiven, opti­mis­ti­schen Ton und Tonfall statt­finden. Aussagen wie „Heraus­for­de­rung” kann man besser durch eine Wort­wahl wie „Chance“ ersetzen  und die Mitar­beiter damit auf die „Reise“ mitnehmen.  

Aktives Zuhören fördert

Auf Botschaften achten die das Gegen­über trans­por­tieren möchte und sich das Gesagte auch merken. Das gibt ihrem Mitar­beiter die Wert­schät­zung die eine Führungs­kraft mitbringen sollte. So kann sie die indi­vi­du­ellen Bedürf­nisse, Heraus­for­de­rungen und Bedenken ihres Gegen­übers nicht nur besser verstehen sondern auch proaktiv damit umgehen. Führungs­kräfte reden oft zuviel und hören kaum zu. Daher ist es umso wich­ti­gerdas die Bezie­hung zu den Mitar­bei­tern aufge­baut und das als positiv im Mitein­ander wahr­ge­nommen wird. „Er hört mir zu!“ –Wünsche der Mitar­beiter sollten ernst genommen werden und die Führungs­kraft gibt durch aktives Zuhören ein klares Signal das sie sicher­stellen will, dass der Mitar­beiter zufrieden ist. Das tut sie wenn zb der Mitar­beiter sie darüber infor­miert, dass er sich gerne mit krea­ti­veren Projekten befassen möchte und sie ihm daraufhin krea­ti­vere Aufgaben zuteilt.

Ziel­set­zung gehört in jeden Bereich des Lebens

Eine der anspruchs­vollsten Heraus­for­de­rungen für eine Führungs­kraft ist es, mit den Mitar­bei­tern an einem Ziel zu arbeiten und die Zusam­men­ar­beit zu koor­di­nieren. Wie bei allen Zielen ist es wichtig, das diese klar und nach­voll­ziehbar sind. Das fördert und verbes­sert das Team Gefühl; das kann das Team förm­lich „anzünden“. Der gemein­same Erfolg verstärkt das Gemein­schafts­ge­fühl und baut eine Bindung auf. Die Aussagen: Ich möchte, dass der Umsatz gestei­gert wird!; ist oft zu wenig.  Ein klares Ziel mit mess­baren Zahlen / Werten und die detail­lier­tere Beschrei­bung wie genau dieses Ziel erreicht werden soll bringt Klar­heit. So weiß das Team ganz genau, was zu erwarten ist und erwartet. Dann kann es klarer daran arbeiten das Ziel zu errei­chen.  

Für Themen einstehen

An den Unter­neh­mens­zielen fest­zu­halten gehört zu den Wich­tigsten und erwar­teten Aufgaben einer Führungs­kraft. Auf der anderen Seite stehen die Mitar­beiter die sie für den Erfolg der zu leis­tenden Aufgaben brau­chen.

Hier braucht es Balance um diese errei­chen zu können. Durch eine offene Kommu­ni­ka­tion wird eine gute Bezie­hung, sowohl zu den leitenden Personen ihres Unter­neh­mens als auch zu den Mitar­bei­tern entstehen. In manchen Fällen kann ein Unter­neh­mens­ziel beispiels­weise nur erreicht werden, wenn das Team gebeten wird, die Produk­ti­vität durch Über­stunden zu stei­gern. Jetzt kann die Führungs­kraft ihr Team durch das Aushan­deln von Sonder­leis­tungen ( zb Provi­sionen ) zeigen, dass sie für ihr Team da ist. Dadurch wird nicht nur das Unter­nehmen unter­stützt sondern dafür Sorge getragen, dass das Team die nötige Moti­va­tion hat das gesteckte Ziel zu errei­chen. Es reali­siert, dass ein Mehr hono­riert wird und erhält Werte­schät­zung. 

Konflikte nutzen

Es bleibt nicht aus, dass es zwischen einzelnen Mitar­bei­tern oder Abtei­lungen zu Konflikten kommt. Beson­ders dann wenn einzelne Hand­lungs­mo­tive nur erahnt werden können und nicht bekannt sind. Dann ist es an der Führungs­kraft, die Wogen zu glätten und die Mitar­beiter wieder zu versöhnen. Eine schnelle Konflikt­lö­sung schafft nicht nur ein posi­tives Arbeits­klima, sondern verhin­dert auch das lang­same „um sich greifen“ des Konfliktes. Geduld, unmit­tel­bare Hand­lungen und stete Kommu­ni­ka­tion sind dafür wichtig. Wenn Mitglieder des Teams unter­schied­liche Meinung darüber haben, wie ein Projekt am besten umge­setzt werden sollte und sich inner­halb des Teams Fronten bilden, sollte die Führungs­kraft einschreiten und das Team zusammen bringen. So fördert sie den Kompro­miss und das Team sieht das die Führungs­kraft für ihre Mitar­beiter einsteht!  

Ein Team mit mehr Moti­va­tion

Inter­es­siert sich die Führungs­kraft für das Wohl­be­finden des Teams? Der Wohl­fühl­faktor sollte ein klarer Bestand­teil der Moti­va­tion der Mitar­beiter.

Stress und eine hohe Arbeits­be­las­tung können sich negativ auf die Team­moral auswirken und gefährden die Produk­ti­vität. Mit gutem Beispiel voran gehen und das Unter­stützen, nicht nur bei der Errei­chung der Team­ziele sondern auch bei den persön­li­chen Zielen der Mitar­beiter, ist elementar. Sich Zeit nehmen, um die Ziele der Mitar­bei­tern heraus­zu­finden und dann einen Plan mit Ihnen zu schmieden wie sie die Fähig­keiten zur Ziel­er­rei­chung ausbauen können. Das fördert Vertrauen.

Mitar­beiter sollten die Möglich­keit haben Erfah­rungen zu machen um sich auch weiter­ent­wi­ckeln zu können. Damit Verant­wor­tung über­nommen werden kann. Wenn die Führungs­kraft z. B. weiss, dass ein bestimmter Mitar­beiter an einer Posi­tion mit mehr Verant­wor­tung inter­es­siert ist, sollte sie ihm Chancen geben. Z.b. Bespre­chungen und Projekte leiten, um die für weitere Schritte notwen­digen Kompe­tenzen und Fähig­keiten entwi­ckeln zu können.  

Entschei­dungen müssen getroffen werden

Zum Alltag der Führungs­kräfte gehört Entschei­dungen treffen. Es fängt oft damit an das neue Team­mit­glieder einge­stellt werden müssen bis hin zu den scheinbar neben­säch­li­chen Entschei­dungen. Z.b. die Verän­de­rung von Arbeits­ab­läufen und ‑prozessen oder schon mit dem Fest­legen eines Bespre­chungs­ter­mins. Es gilt: Je schneller und aktiver die Führungs­kraft dabei ist Entschei­dungen zu treffen desto schneller ist das Team bereit Vertrauen zu schenken. Sie sollte Infor­ma­tionen sammeln, Entschei­dungen nicht auf die „lange Bank“ schieben, Unweg­bar­keiten abwägen und das Vertrauen auf Erfah­rungen und Instinkte haben. Eine gute Führungs­kraft hat auch den Mut nach Meinungen in seinem Team zu fragen. Wenn Sie sich z. B. zwischen zwei Kandi­daten für eine offene Team­po­si­tion entscheiden müssen, sollten Sie sowohl die Erfah­rungen und Kompe­tenzen berück­sich­tigen, als auch ihre Persön­lich­keit und wie diese zur Unter­neh­mens­kultur passt.

Mut Kollegen und auch Mitar­beiter in Ihre Entschei­dungen mit einzu­be­ziehen sollte heute in klarer Bestand­teil der Führung sein.

Mithilfe dieser Kompe­tenzen ( in einem Coaching weiter entwi­ckelt ) kann eine Führungs­kraft – können Sie als Führungs­kraft – Teams jegli­cher Größe leiten und die Produk­ti­vität, Effi­zienz und die Zufrie­den­heit der Team­mit­glieder stei­gern.  

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Mögliche Coaching­themen

Wenn Menschen in ein Coaching gehen, kommen sie mit einem Thema. Hier siehst Du klassische Themen für Coachings

Das Leben stellt uns vor immer neue Heraus­for­de­rungen. Ob es eine Tren­nung gegeben hat oder das beruf­liche Leben ins Stocken geraten ist, es einem an Selbst­ver­trauen mangelt oder die Bezie­hungen gerade sehr stressig sind. Menschen bleiben häufig in Krisen­si­tua­tionen stecken. Es geht nicht weiter und sie verlieren das Ziel aus den Augen. Es fühlt sich falsch an, es hat keinen Halt mehr. Mit einem Coach an seiner Seite hat man die Möglich­keit, wieder in die rich­tige Rich­tung zu gehen und Deine Coaching­themen zu erkennen. Eigene Ziele wieder klarer zu erfassen und diese auch zu errei­chen. Und das mit einer Brise frischer Moti­va­tion im Rücken.

Was ist Life Coaching?

Der Trend des Coachings hat sich in den letzten Jahren fort­ge­setzt. Menschen aus verschie­densten Berufs­gruppen und in unter­schied­lichsten Lebens­si­tua­tionen schwören heute darauf. Nur stellt sich immer wieder die Frage: Was ist Coaching wirk­lich? Was ist ein Life oder Karriere Coach? Ein Coach ist eine Art Berater, den man regel­mäßig trifft, um Kontakt zu sich und seinen Themen aufzu­nehmen. Jemand, der einem hilft, einen klareren Blick auf die persön­li­chen oder beruf­li­chen Themen des Lebens zu bekommen.

Was kann ein Coach für Dich tun?

Bei Deinem Coach darfst Du vertrauen und sehr offen über die Themen spre­chen, die Dich bewegen. Über Deine Ziele, Wünsche und Deine Gefühle. Denn mit dem, was ein Coach über Dich erfährt, fangt Ihr an zu arbeiten. Es ist wichtig, dass er versteht was Du sagst und was Du damit meinst. Er wird Dir helfen, den nächsten Schritt klarer zu erkennen und zu gehen. Das ist seine Aufgabe, dafür treten Coaches ihre Zusam­men­ar­beit mit Dir an.

Themen im Coaching die sich zeigen sind:

Ziele defi­nieren und diese errei­chen  –   Blockaden und Ängste über­winden

Moti­va­tion wieder aufbauen  – … Persön­liche Poten­ziale erkennen und nutzen

Selbst­kon­trolle besser umsetzen können  –   Stress­be­wäl­ti­gung, Burn Out Verhin­de­rung

Work Life Balance wieder­finden  –   Orga­ni­sa­tion und Zeit­ma­nage­ment

Schwie­rige Entschei­dungen treffen können  –   Karrie­re­pla­nung / Karrie­re­coa­ching

Fragen und Zuhören

Durch Fragen und Zuhören werden Deine Coaching­themen sichtbar, der Coach wird Dich moti­vieren und bestärken. Damit Du Deine Poten­ziale klarer erkennst und diese auch umsetzen kannst. Er wird Dir helfen, Deine Ziele, ob im privaten oder beruf­li­chen Kontext, zu defi­nieren und Dir einen neuen Weg aufzeigen. Damit Du wieder ziel­ge­rich­teter mit Dir und Deinem Leben umgehen kannst. Mit jedem Schritt wird alles klarer und konkreter.

Es geht um Problem­lö­sungen, denn das ist einer der wich­tigsten Punkte im Coaching. Ihr werdet in der Zusam­men­ar­beit einen Schritt nach dem nächsten machen und das verän­dern, was du verän­dern möch­test. Durch Verstehen Deiner Situa­tionen und Deiner Probleme wirst Du in der Lage sein, Schwie­rig­keiten wie Bezie­hungs­pro­bleme, Tren­nung oder auch Arbeits­lo­sig­keit zu meis­tern. Der Coach wird Dir immer als neutraler Partner mit einem Blick „aus der Vogel­per­spek­tive“ zur Seite stehen und Situa­tionen beleuchten. Damit bewegen sich Dinge in Dir, mit denen Du klarer werden kannst und Du nimmst neue Perspek­tiven ein.

Der Irrglauben über die Aufgaben eines Coaches

Die Erwar­tungen an einen Coach sind oft nicht die, für die er da sein sollte. Er soll nicht als Heiler auftreten, sondern er soll Dich auf Deinem Weg begleiten. Er kann Dich auf die Themen vorbe­reiten, kann Dir helfen, diese klarer zu sehen, damit Du mehr aus Dir heraus­holen kannst. Wie ein Trainer beim Sport. Und daher kommt auch der Begriff. Du kannst in Beglei­tung mit ihm Deine Lösungen erar­beiten. Er sollte Dir keinen Lösungs­plan geben. Du bist der Schlüssel zu Deinem Erfolg. Auch ersetzt er nicht den Thera­peuten. Denn wenn Du einen benö­tigen soll­test, wird ein guter Coach Dir diesen Hinweis geben. Und denke immer daran: Er ist nicht Dein bester Freund.

Wer geht zu einem Life Coach?

Ein Coaching in dieser Form ist für jeden geeignet und kann von jedem genutzt werden. Menschen, die ein Coaching oder eine Bera­tung wollen, haben den Wunsch Ziele zu errei­chen. Dinge für sich zu verän­dern, um mehr aus ihrem Leben zu machen und dieses auf ein neues Level zu heben. Wer sich noch nicht sicher ist, wie er dieses Ziel errei­chen kann oder welche Schritte er gehen soll, geht zu einem Life Coach. Mit diesem entwi­ckelt er seine Vision in jeder einzelnen Begeg­nung weiter. Die Coaching­themen zeigen sich. Im beruf­li­chen wie auch im privaten Bereich.

Wie gestaltet sich die Zeit mit einem Life Coach?

Jeder Klient kommt mit seiner ganz eigenen Situa­tion und Frage zu einem Coach. Daher läuft das Coaching immer auf unter­schied­liche Weise ab. In der Regel finden wöchent­liche Treffen statt in denen im Vier-Augen-Prinzip über das gerade rele­vante Thema gespro­chen wird. Es dauert meist zwischen 60 und 90 Minuten. Welche Wege der Coach in einer Einheit anwendet um an die Coaching­themen zu gelangen, passt sich den Bedürf­nissen des Klienten an und richtet sich auch nach der Situa­tion des Coaches. Bei Busi­ness Coachings wird heute auch oft auf Online Meetings oder das klas­si­sche Tele­fonat zurück­ge­griffen.

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Was sind Deine Ziele?

Der erste Schritt in jedem Verän­de­rungs­pro­zess und Coaching ist es Ziele zu formu­lieren, zu klären, welche Ziele Du wirk­lich hast und diese dann auch mit Dir selbst zu verein­baren. Ziele spielen in vielen Berei­chen des Lebens eine sehr große Rolle. Schon wenn man sich entscheidet, irgendwo hinzu­fahren, hat man ein defi­niertes Ziel. Kennst Du Deine wirk­li­chen Ziele? Oder folgst Du nur einem Bild?

Viele Menschen stellen sich die Frage: Wie kann ich meine Ziele im Leben errei­chen und was muss ich dafür tun? Dafür muss man erstmal Grund­sätz­li­ches über sich heraus­finden, um dann die nächsten Schritte gehen zu können. Auf diesem Weg können Dich Menschen begleiten!

Um mit Zielen richtig arbeiten zu können müssen einige Dinge geklärt sein.

Ziele sollten realis­tisch sein

Deine Erwar­tungs­hal­tung sollte durch realis­ti­sche Ziele gestaltet sein und Dich nicht durch zu ambi­tio­nierte Ziele und Träume über­for­dern. Zu ambi­tio­nierte Ziele bringen Dich mögli­cher­weise dazu, schnell an Deine Grenzen zu gelangen und Dich in die Über­for­de­rung zu bringen. Wenn Ziele nicht mehr realis­tisch scheinen, führt es dazu, dass Du dir keine Ziele mehr steckst. Wenn Du lernst, dass Deine Ziele erreichbar sind, wirst Du immer wieder in die Ziel­for­mu­lie­rung gehen. An Deinen Zielen arbeiten. Weil Du ein System für Dich gefunden hast, um vorher die inneren und äußeren Umstände zu prüfen.

Umset­zungs­fak­toren müssen geprüft sein

Um heraus­zu­finden, ob ein Ziel realis­tisch ist, lohnt es sich genauer hin zu schauen. Ist es realis­tisch, dass ich Profi­fuß­baller werde, obwohl Fußball mich nicht wirk­lich inter­es­siert? Oder dass ich ein bekannter Mode­rator werde, wenn ich seit meiner Kind­heit eher schüch­tern und zurück­hal­tend bin und ich mich im Gespräch mit Fremden unwohl fühle. Hinter­frage und prüfe Deine Quali­täten und Eigen­schaften, wenn Du ein Ziel formu­lieren möch­test.

Beziehe auch die äußeren Gege­ben­heiten mit ein. Wie Deine Familie, Deinen Freundes-/Bekann­ten­kreis oder Tatsa­chen, auf die Du keinen Einfluss hast. Ist es realis­tisch, dass ich Vertriebs­profi werde, obwohl ich eher der sehr intro­ver­tierte Mensch bin?

Moti­va­tion unter­stützt beim Errei­chen

Deine Ziele für Dich realis­tisch zu setzen ist ein wesent­li­cher Schritt um dauer­haft die Moti­va­tion für das Errei­chen Deiner Ziele aufrecht­zu­er­halten. Selbst dann, wenn es schwierig wird und die ersten Probleme auftau­chen. Selbst wenn es einige Zeit in Anspruch nehmen könnte, Dein Ziel zu errei­chen. Wenn Du Dir ein unrea­lis­ti­sches oder zu großes Ziel ausge­sucht hast, besteht eine hohe Chance, dass Du dein Ziel nicht erreichst und frus­triert aufgibst. Du kannst besser mit Deinen Zielen arbeiten!

Welche Vorteile bringt es, sich Ziele zu setzen und zu formu­lieren?

In wissen­schaft­li­chen Studien wurde schon in den 70er Jahren fest­ge­stellt, dass es hilft Ziele klar zu formu­lieren. Dies hilft Dir, den Fokus zu bewahren und stärkt dein Durch­hal­te­ver­mögen. Dabei lernst Du auch, Stra­te­gien zu entwi­ckeln, die Dir helfen, Deine Ziele zu errei­chen, Dich fokus­sierter mit Themen zu beschäf­tigen und an diesen dran­zu­bleiben. Dein Zeit-Manage­ment wird sich verbes­sern, weil Du Dir Deiner Produk­ti­vi­täts­ver­bes­se­rung bewusst wirst. Hinzu kommt die Möglich­keit, Deine Fort­schritte mess­barer zu machen sowie bessere und schnel­lere Resul­tate zu errei­chen.

Metho­disch damit arbeiten

Diese Methode hilft Dir, klarer über Dein konkretes Ziel zu werden. Aus einer Aussage, wie „Ich möchte glück­li­cher werden“, wird genau formu­liert, was „glück­li­cher werden“ für Dich bedeutet. Dabei spielt auch die Moti­va­tion hinter Deinem Ziel eine Rolle und welche Erfolgs­schritte zum glück­li­cher werden auf Dich warten.

Mit dieser Methode werden Krite­rien wie ..spezi­fisch, messbar, erreichbar, realis­tisch, termi­niert.. hinter­fragt.

Dabei ist wichtig, dass das Ziel klar zu einem smarten Ziel formu­liert wird. Es helfen Dir „W“-Fragen um das Ziel zu konkre­ti­sieren. Fragen wie.…
Was möchte ich errei­chen?
Weshalb möchte ich dieses Ziel errei­chen?
Wer ist außer mir in den Prozess invol­viert?
Welche Voraus­set­zungen und Bedin­gungen sind an das Ziel geknüpft?

Der Einsatz einer solchen Methode hat sich bewährt, ist weit verbreitet und hilft enorm bei der Ziel­set­zung. Wie immer gibt es jedoch Ausnahmen, in denen sich nicht alle Krite­rien defi­nieren und benennen lassen können.

Um in diesem Prozess klar zu bleiben und sich nicht selbst im Weg zu stehen, ist es hilf­reich, wenn Du Dir jemanden suchst, der Deinen Weg begleitet. Z.B. einen Coach mit dem Du Deine smarten Ziele durch Fragen erar­bei­test, formu­lierst und die nächsten Schritte zur Ziel­er­rei­chung defi­nierst. Ein guter Weg, Deine Ziele zu errei­chen.

Aufschreiben als Chance

Dadurch, dass Du sie aufschreibst, werden Deine Ziele und Träume noch klarer, werden visu­eller. Du gibst deinen Zielen Leben. Alles was nicht nur in unseren Gedanken exis­tiert, sondern durch Worte sicht­barer, greif­barer und klarer wird, mani­fes­tiert sich eher. Es wird zu einem Vertrag, den Du mit Dir selbst schließt und mit dem Du eine Verein­ba­rung zum Handeln triffst. Der „Brief ans Universum“ ist eine solche Form der Visua­li­sie­rung.

Du soll­test deine Ziele so klar und detail­liert wie möglich aufschreiben. Bei den ersten Malen wäre es von Vorteil, durch geschickte Fragen dorthin geführt zu werden. Dies ermög­licht Dir auf die dahinter liegende Moti­va­tion, Deine Antreiber, zu schauen. Der Bonbon bei diesem Heran­gehen ist: Du kannst nach einer bestimmten Zeit nach­voll­ziehen, wie nah Du deinem Ziel gekommen bist und welche Fort­schritte Du gemacht hast. Diese Über­prüf­bar­keit hilft Dir beim Erkennen des Nutzens einer Ziel­ver­ein­ba­rung mit Dir selbst.

All das hilft Dir, Dein Ziel nicht aus den Augen zu verlieren und zeigt Dir, wie es um den aktu­ellen Fort­schritt steht.

Schau auf die Heraus­for­de­rung

Jetzt weißt Du um die Theorie, wie Du Dir Ziele setzen und errei­chen kannst. Du weißt, wie man Fort­schritte messen kann. Aber all dieses Wissen nützt Dir nichts, wenn Du nicht ins Handeln kommst und Deine Schritte in die Tat umsetzt. Das ist die wahre Heraus­for­de­rung, die es zu meis­tern gilt. Mit der Unter­stüt­zung eines Coaches lernst Du, wie Du noch konkreter mit Deinen Zielen arbeiten kannst und Dich der Heraus­for­de­rung stellst. Nur durch Taten kann man Ziele errei­chen.

Teile Deine Ziele in Meilen­steine und Etap­pen­ziele ein. Erzähle Menschen von Deinen Zielen und was Du Dir vorge­nommen hast. Dann werden sich Menschen als Begleiter heraus­stellen. Und damit erhöhst Du die Chance, Deine Ziele zu errei­chen.
Rede darüber.

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Coaching Karrierecoaching

Welchen Beruf soll ich wählen ?

Berufsberatung
Fragen die entstehen wenn es um die Berufswahl geht

Wenn der Schul­ab­schluss fast in der Tasche ist, muss der nächste Schritt geplant sein. Den ersten, nicht wirk­lich wahr­ge­nommen, Karrie­re­schritt hast Du dann gemacht. Du hast das Funda­ment für Deinen beruf­li­chen Weg gelegt. Welcher Beruf ist der, der mich ausfüllen wird? Welchen Beruf soll ich wählen? Es gibt heute so viele Möglich­keiten, die eigene Karriere zu gestalten. Ein Studium? Eine Ausbil­dung? Oder einfach so starten, in einem Bereich, der einem Spaß macht. Die Berufs­be­ra­tung hilft Dir dabei.

Träume was Du werden willst

Früher hast Du über verschie­dene Aufgaben nach­ge­dacht, hast Dir vorge­stellt, wie es wäre und dieser Wunsch hat sich in Deinem Kopf veran­kert! Als Balle­rina oder Poli­zist, oder? Aber heute, mit all den Erkennt­nissen, Erzäh­lungen und dem Gelernten, haben sich diese Wünsche verän­dert und Du hast andere persön­liche Inter­essen entwi­ckelt. Jetzt spielen andere Themen in Deiner beruf­li­chen Orien­tie­rung eine Rolle. Aber was möch­test Du jetzt machen? Welche Möglich­keiten bieten sich Dir? Finde es mithilfe einer Berufs­be­ra­tung heraus.

Raus aus der Schule, rein ins Berufs­leben

Heute steht fest: Die Viel­zahl der in Aussicht gestellten Ausbil­dungen und Studi­en­gänge bieten Dir ein breites Spek­trum und viele Möglich­keiten Dein Berufs­leben sowie Deine Karrie­re­mög­lich­keiten zu gestalten. Es gibt viele Möglich­keiten, die Du wählen kannst, aber den einen Beruf zu finden und sich für diesen dann letzt­end­lich zu entscheiden fällt einem verdammt schwer! Passt dieser zu Deinen Talenten, Stärken und Deiner Persön­lich­keit? Das geht Dir sicher nicht alleine so, denn die meisten Menschen stehen vor ihrer Berufs­wahl etwas unbe­holfen da. Der Weg zum gewünschten Beruf fühlt sich an, wie die Suche nach der Nadel im Heuhaufen.

Mögli­cher­weise hast Du während Deiner Schul­zeit Jobmessen oder Lehr­stel­len­börsen besucht. Oder Deine Eltern haben Dir Tipps gegeben, viel­leicht sogar ihre klare Vorstel­lung Deiner Berufs­wahl in den Raum gestellt. Auch unter dem Motto: Lehr­jahre sind keine Herren­jahre! Doch all das hat Dich nicht zur endgül­tigen Entschei­dung gebracht. Hinzu kommt, dass bei vielen einfach die Ernst­haf­tig­keit bei der Samm­lung von Infor­ma­tionen noch etwas fehlt. Andere Themen hatten gerade mehr Prio­rität und es ist ja noch „so weit in der Zukunft“. Was ergän­zend helfen könnte, ist eine Berufs­be­ra­tung oder ein Karrie­re­coa­ching, um einen guten Blick auf die Möglich­keiten zu bekommen, die einem offen stehen.

Der Karrie­re­coach als Begleiter zu Deinem Traumjob

Mitt­ler­weile ist Dir bewusst, dass die Suche nach einem Ausbil­dungs­platz oder einem Studi­en­platz aktu­eller ist denn je. Genau deshalb kann Dir ein Karrierecoach/Berufsberater helfen, Deinem Ziel näher zu kommen. Er kann Dir helfen, Dir die rich­tigen Fragen zu stellen, wenn es um Deine Moti­va­tion, Deine Talente, Stärken und Inter­essen geht. Durch seine lang­jäh­rige Erfah­rung kann er nicht nur mit Dir gemeinsam darauf schauen, was Du tun möch­test. Durch seine Perspek­tive auf den Arbeits­markt und die Kennt­nisse über die gege­benen Möglich­keiten kann er gemeinsam mit Dir einen Plan erstellen, wo es für Dich hingehen kann. Was Du als nächstes tun kannst, um Deinem beruf­li­chen Ziel näher zu kommen. Im Rahmen dieser Berufs­be­ra­tung werden Deine Ziele immer klarer und Du hast die Chance, diese zu verfei­nern. Daher macht es sicher Sinn, sich diese Art der Beglei­tung zu sichern.